فيما يتعلق بالأزمة الاقتصادية ، يتساءل العديد من أصحاب العمل عما إذا كان من الممكن دفع أو دفع رسوم إضافية في وقت لاحق ودفعات تعويضات للموظفين؟ ستتعامل المقالة مع الحالات التي من الممكن فيها عدم دفع رسوم تعويضية أو مدفوعات إضافية للموظفين.

أما بالنسبة للتعويض المدفوعات ومكافآت إضافية، فهي مضمونة من قبل قوانين العمل ودفع جميع الأوقات، وليس من الضروري أن تدفع لهم إلا في حالة واحدة، في حالة الإلغاء، وإلغاء لدينا لا يأتي إلا عندما يتم فقدان وظيفة في هذه الظروف.

يتم إلغاء الرسوم الإضافية أو البدلات التعويضية  فقط إذا توقف الموظف عن العمل في ظل الظروف أو الظروف المناسبة. على سبيل المثال ، استناداً إلى نتائج اعتماد أماكن العمل على ظروف العمل ، تم تأسيس ظروف ضارة وتم تقديم توصيات لتحسين ظروف العمل. صاحب العمل لتحسين ظروف العمل وقضى إعادة تقييم خاص من ظروف العمل وspetsotsenka كشف ظروف مقبولة من العمل، على التوالي الموظف لن تعمل في ظروف عمل خطرة، يعني رسوم إضافية للعمل في ظروف عمل خطرة سوف تضيع، وفي هذه الحالة يتم إلغاؤها.

اسمحوا لي أن أذكركم بأن رسوم إضافية التعويضية والبدلات مضمونة تشريعات العمل، وأنها تدفع دائما، وصاحب العمل يريد ذلك أم لا، كما هو القاعدة التي وضعها قانون العمل. وحتى إذا كانت الرسوم الإضافية للرسوم والتعويضات غير مشمولة في اللوائح المحلية الداخلية ولوائح المنظمة ، فإن هذه اللوائح ، إذا وجدت هذه الشروط ، تخضع للدفع.

أما بالنسبة لمدفوعات الحوافز ، أي الرسوم الإضافية والبدلات ، فيمكن إلغاء الوضع هنا ، إذا تم تأسيسه من خلال الاتفاق الجماعي ، من جانب واحد ، ولا يستطيع صاحب العمل مراجعة نظام الأجور. يتم إجراء التغييرات في الاتفاقية الجماعية بنفس الترتيب الذي أبرمت به ، أو بالترتيب المحدد فيه (المادة 44 من LC RF). بعد كل شيء، الاتفاق الجماعي للالجماعية و، كما أن هناك ممثلين عن الموظفين وإذا كنت تريد شيئا لإعادة النظر في الذهاب الى العمال وأصحاب العمل، لمناقشة القضايا ذات الصلة، وعندما يأتون إلى بعض الآراء، ثم إجراء تغييرات على الاتفاق الجماعي.

فيما يتعلق بالمبالغ الإضافية والبدلات المنصوص عليها في عقد العمل أو اللائحة الخاصة بأجر العمل ، على أساس الفن. 74 TC RF ، يمكن لصاحب العمل من جانب واحد. لهذا ، فمن الضروري مراعاة ثلاثة شروط ، التي وضعها الفن. 74 من LC RF:

1. يجب أن تكون التغييرات التنظيمية أو التكنولوجية.
2. يجب ألا تتغير وظيفة العمل للموظف.
3. إخطار الموظفين بالتغييرات في نظام أجر العمل لمدة لا تقل عن شهرين.

إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في مثل هذه الظروف ، فمن الضروري توفير أماكن شاغرة أخرى له. إذا لم يكن الموظف راضيًا عن أي من الوظائف المقترحة ، يحق لصاحب العمل فصله. ولكن الأهم من ذلك أن ما يجب أن تنتبه إليه هو الأسباب التي يجب أن تكون تنظيمية أو تكنولوجية.

فيما يتعلق بالأزمة المالية ، يطرح السؤال ما إذا كان من الممكن الإشارة إلى تغيير في نظام الأجور في هذه الحالة. الأزمة الاقتصادية ، وتدهور الوضع المالي للمنظمة ، وانخفاض في المبيعات ليست التغييرات التكنولوجية أو التنظيمية مباشرة. نعم ، يمكنهم التأثير عليهم بشكل غير مباشر ، لكنهم ليسوا الرئيسيين.

دعونا نتعرف على التغيرات التكنولوجية أو التنظيمية ، حيث أن القضية في الواقع تسبب صعوبات ، وتشريع العمل لا يفك رموز هذه المفاهيم.

التغييرات التكنولوجية:

• إدخال تكنولوجيات إنتاج جديدة - هو استخدام إصدارات جديدة من الآلات والوحدات والآليات في الإنتاج ، في العملية التكنولوجية ؛
• إعادة تنظيم (تحسين) أماكن العمل ؛
• إدخال أنظمة فنية جديدة أو متغيرة تعمل على إصلاح إجراءاتك على العمليات التكنولوجية أو تسلسل الخدمات أو التغييرات في الإنتاج.

التغييرات التنظيمية:

• هيكل الإدارة ؛
• تنظيم الإدارة
• إعادة توزيع الحمولة إلى وحدات فردية أو إلى مواقع محددة ؛
• إدخال أساليب العمل والترفيه الجديدة.

لذلك ، كن حذرا إذا كنت حقا بحاجة إلى تغيير نظام الأجور ، إلغاء الرسوم الإضافية والبدلات الحافزة، تحتاج إلى تحليل ما يحدث فيك بشكل صحيح وما إذا كانت قد أثرت على العوامل المذكورة أعلاه في المنظمة أم لا.

وكما سبقت الإشارة ، يمكن تنفيذ مدفوعات الحوافز على شكل رسوم إضافية وبدلات وتعويضات. تم تصميم الرسوم الإضافية لتوفير التعويض عن تكاليف العمالة الإضافية الناجمة عن الاختلافات الموضوعية في ظروف وشدة المخاض. ملاحق تحفز الموقف الواعي للعمل ، وتحسين المهارات المهنية ، وكثافة العمل ، وأداء واجبات العمل في ظروف معينة ، وكذلك المبادرة في تنفيذ المهام والمهام. يتيح التعويض التعويض الجزئي عن الخسائر في الأرباح الناجمة عن أسباب خارجة عن سيطرة المؤسسة (على سبيل المثال ، ارتفاع أسعار السلع والمرافق ، إلخ).

في سياق مختلف أشكال حجم وشروط الدفع ممتلكات تحفيز إضافية ورسوم إضافية (لمهارات درجة عالية من الكفاءة والمهنية، والعمل مع عدد أقل، وما إلى ذلك) هي التي تحدد الشركات من تلقاء نفسها في المفاوضة الجماعية، وتتم في حدود الموارد المتاحة. وتنظم الولاية التشريعي فقط الحد الأدنى من الرسوم الإضافية والتعويضات والرسوم الإضافية ، التي يلتزم صاحب العمل بتوفيرها للموظفين. ويحق لصاحب العمل تحديد قائمة وحجم وشروط سداد البدلات والتعويضات والمدفوعات الإضافية على نحو مستقل على أساس دخلها في الاتفاقات الجماعية ، بالاشتراك مع نقابات العمال.

وبالإضافة إلى ذلك، فإن إدارة الشركة والنقابات في المفاوضة الجماعية قد توفر لتطبيق التعويض، وأنواع أخرى من دفعات متساوية في القيمة المطلقة للمبلغ عن العمل (في مختلف ظروف العمل)، بغض النظر عن مستوى المهارة. ومع ذلك ، لا ينبغي أن تكون المدفوعات أقل من تلك المبينة في الوثائق التشريعية وليست أقل من تلك المنصوص عليها في شروط الدفع السابقة للعاملين ذوي المؤهلات الأعلى ، المعينة لأعلى مجموعة مؤهلات مهنية للدفع.

قابلة للتطبيق في المؤسسات والمنظمات ، يمكن تقسيم الرسوم الإضافية والبدلات إلى مجموعتين:

1) الذين ليس لديهم قيود في مجالات العمل ؛

2) تطبق في بعض مجالات التوظيف.

K المجموعة الاولىتشمل الرسوم الإضافية:

■ للعمل في عطلات نهاية الأسبوع وعدم العمل العطل;

■ للعمل في الوقت الإضافي ؛

■ القصر فيما يتعلق بخفض يوم عملهم ؛

■ إذا لم يتم استيفاء معايير العمل (واجبات الوظيفة) ،

بسبب خطأ صاحب العمل ؛

■ في تصنيع المنتجات المعيبة لا من خلال خطأ الموظف.

العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير العاملةيجب أن يدفع ما لا يقل عن ضعف المبلغ. بناء على طلب موظف يعمل في مثل هذه الأيام ، قد يتم منحه يوم راحة. في هذه الحالة ، يتم دفع قيمة العمل في عطلة غير مرتبطة بمبلغ واحد ، ولا يتم دفع يوم الراحة.

ساعات عمل إضافيةدفعت لساعتين الأولى من العمل لا تقل عن واحد ونصف مرة الحجم ، والساعات القادمة لا تقل عن ضعف المبلغ. يتم تحديد مبلغ الدفع المحدد للعمل الإضافي في الاتفاقية الجماعية.

ملاحق الأجور المدفوعة للعمال والموظفين تحت سن 18مع تحديد يوم عمل أقصر بمعدل يضمن امتثاله لمتوسط ​​الأجر للعاملين في الفئات ذات الصلة ويعمل بدوام كامل. على قطعة العمل، حيث يتم تعيين التسعير على أساس المعايير تقني لا تأخذ بعين الاعتبار البنية العمرية للموظفين، يتم تعيين مبالغ إضافية وفقا لمعدل التعريفة الجمركية على الوقت الذي لهم يتم تقليل ساعات العمل.

إذا لم يتم استيفاء معايير العمل (الواجبات الوظيفية) بسبب خطأ صاحب العمليتم الدفع في وقت العمل الفعلي أو العمل المنجز ، ولكن ليس أقل من متوسط ​​الراتب للموظف. عندما عدم الامتثال لمعايير العمل (واجبات الوظيفة) لأسباب خارجة عن إرادة صاحب العمل والموظف، ومشاركة المحفوظة لا يقل عن ثلثي من معدل التعريفة الجمركية (الراتب).

في تصنيع المنتجات المعترف بها على أنها معيبة وليس من خلال خطأ العامل ،يتم دفع جميع المنتجات المعيبة حسب الاقتضاء. الزواج الذي يسمح به العامل غير قابل للدفع.

يمكن تقسيم الرسوم الإضافية والبدلات الخاصة بالمجموعة الثانية على النحو التالي.

المكملات الغذائية والرسوم الإضافية التي تحفز:

■ للجمع بين المهن (الوظائف) وأداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا ؛

■ توسيع مناطق الخدمة أو زيادة نطاق العمل ؛

■ العمال من أجل المهارات المهنية ؛

■ المتخصصين لإنجازات عالية في العمل والتعقيد وكثافة العمل ؛

■ لعارضين لم يفرج عن العمل الرئيسي.

مدفوعات إضافية للجمع بين المهن (وظائف) وأداء واجبات موظف غائب مؤقتايتم تعيين بمعدل يتفق عليها الطرفان في إبرام العقد الجماعي أو العمل، اعتمادا على تعقيد، وطبيعة العمل، وحجم العمل المنجز، ودرجة استخدام وقت العمل. للمنظمات الممولة من الميزانية، يتم تعيين أنها ضمن الرواتب والعاملين بأجر في حدود مبلغ لا يتجاوز معدل الرسوم الجمركية (الراتب) الموظف غائبا.

يمكن تثبيت العمال أقساط للمهارات المهنية.معايير لتقييم مستوى المهارات المهنية للعمل يمكن أن يكون: امدادات مستقرة من المنتجات عالية الجودة، والالتزام الصارم للانضباط التكنولوجي، وأداء عالية التعقيد والصيانة المجالات الهامة الإنتاج، وتطوير المهن الجديدة والمهام ذات الصلة، وما إلى ذلك أي من العاملين لإقامة مثل هذه البدلات وصاحب العمل يقرر .. ومع ذلك ، واستناداً إلى الممارسة المتبعة ، يتم تحديد هذه البدلات من قبل العمال الذين لديهم رتبة ثالثة أو أعلى. عند تحديد مقدار هذه البدلات ، يمكن الاسترشاد بالأحجام المقررة للمنظمات الممولة من الميزانية ، وهي: للعاملين في الفئة الثالثة - 12٪ من معدل تعريفتهم ، الرابع - ما يصل إلى 16 ٪ ، الخامس - ما يصل إلى 20 ٪ ، و 6 - ما يصل إلى 24 ٪ ، و 7 - ما يصل إلى 28 ٪ ، و 8 - ما يصل إلى 32 ٪ من معدل التعريفة.

البدلات لإنجازات عالية في العمل والتعقيد وكثافة العملتم إنشاؤها للمديرين والمتخصصين والموظفين. يتم تحديد أحجامها اعتمادًا على المساهمة الشخصية لموظف معين في نتائج أعمال الوحدة أو مجموعة العمل ككل. يتم إنشاء ملاحق للمشرفين من قبل هيئة الإدارة العليا. ويقدر نوعية من المهنيين والموظفين لتحديد مقدار البدلات مع الأخذ في الاعتبار حجم وتعقيد العمل، أو أداء واجباتهم تحت توصيف الوظائف، ومعايير العمل، وتوقيت ونوعية أدائها، فضلا عن معايير لتحديد مؤهلات الموظفين وكفاءتهم والمسؤولية والمبادرة في العمل.

مدفوعات إضافية للملاحظينعدد العمال الذين لا يستثنون من الوظيفة الرئيسية ، لأن إدارة الفريق تعوض عن التكاليف الإضافية أو الخسائر المحتملة في الأجور ، بسبب تكاليف فريق القيادة. يتم تثبيت أحجامها، وكقاعدة عامة، اعتمادا على عدد من الفرق: إذا كان عدد من 5-10 أشخاص - 10٪، أكثر من 10 شخصا - 15٪ من معدل التعريفة الجمركية من 1 فئة أو معدلات الرسوم الجمركية فورمان.

المدفوعات والبدلات الإضافية ذات الصلة بالطبيعة الخاصة للعمل المنجز:

■ للعمل في الجدول مع تقسيم يوم العمل إلى أجزاء لمدة ساعتين على الأقل ؛

■ لوضع تشغيل متعدد التحول ؛

■ لفئات التأهيل عالية (سائقي السيارات والسائقين قاطرات السكك الحديدية ، وما إلى ذلك).

مدفوعات إضافية للعمل على جدول زمني مع تقسيم يوم العمل إلى أجزاءمع فترتين أو أكثر من المدة الإجمالية لأكثر من 4 ساعات يمكن تحديدها في المبلغ الذي يحدده صاحب العمل كنسبة مئوية من معدل التعريفة المعدل الأول ومعدل أجور الموظف (الراتب). وفي الوقت نفسه ، ينبغي ألا يتجاوز الطول الإجمالي لوقت العمل المدة المحددة ليوم العمل.

المكملات الغذائية لوضع عملية متعددة التحوليتم تقديمها بدلاً من الدفع الإضافي للعمل ليلاً. يتم اتخاذ قرار بشأن تقديمها من قبل مجموعة من المؤسسة وينص عليها في الاتفاق الجماعي.

رسوم إضافية لفصول التأهيل عاليةيتم تركيبها من قبل السائقين والمدفوعة ، على سبيل المثال ، لسائقي المركبات ذات الأحجام التالية: سائقو الدرجة الأولى يعملون في الشاحنات والسيارات ، وكذلك على الحافلات - 25 ٪ من السائقين من الدرجة الثانية - 10 ٪. يتم دفعها لوقت العمل في الواقع. تم تصميم الرسوم الإضافية للفصول الدراسية المركبة لسائقي المركبات لتحفيز ليس فقط إتقان مهاراتهم العالية في إدارة هذه الأموال ، ولكن أيضًا مستوى المعرفة التقنية التي تسمح بالحفاظ على هذه الأموال في حالة جيدة.

تتضمن المجموعة الثانية رسومًا إضافية لظروف العمل التي تنحرف عن المعتاد:

■ للعمل في ظروف عمل ضارة ، خاصة ضارة ، شديدة وصعبة بشكل خاص ؛

■ كثافة العمالة للعاملين في الناقلات والخطوط الآلية والخطوط الآلية ؛

■ للعمل في مناطق التلوث الإشعاعي بسبب الحادث الذي وقع في محطة تشيرنوبيل للطاقة النووية ؛

■ للعمل في مناطق الغابات ؛

■ لنقل البضائع الخطرة.

مدفوعات إضافية للعمل في ظروف ضارة ، وخاصة الضارة ، الثقيلة وخاصة العمل الشاقيتم تأسيسها على مكان عمل ملموس على أساس اعتمادها وتمييزها بناءً على التقدير العام لظروف العمل في النقاط. ومع الترشيد اللاحق للوظائف والتحسينات ذات الصلة في ظروف العمل ، ينبغي تخفيض البدلات أو إلغاؤها. عند تحديد الحد الأدنى للحجم المضمون ، تستند هذه الرسوم الإضافية إلى معدل التعريفة للخلية رقم 1. إذا تم تطبيق مشروع معدل التعريفة الجمركية من كمية التصريف 1ST يتجاوز معدل تأسيس ETC، والأبعاد الرسوم الإضافية للعمل في ظروف خطرة وصعبة تحسب من التعريفة الجمركية التي تستخدمها، أرقام 1ST.

يتم تعيين نظير تكلفة إضافية لظروف العمل الضارة للمديرين التنفيذيين متباينة وفقا لنتائج شهادة من أماكن العمل شخصيا بالنسبة لأولئك الذين لديهم الوقت الفعلي العمل في ظروف ضارة وخاصة الضارة هو لا يقل عن 50٪ من الوقت. حجم معين من رسوم إضافية تحديدها استنادا إلى تقييم أماكن العمل على ظروف العمل والأخذ بعين الاعتبار حجم الرسوم الإضافية أنشئت العمل في الموقع، وإنتاج المحل.

مع مساعدة من رسوم إضافية لشدة العمليعوض عن إيقاع أكثر كثافة من العمال من العاملين في الناقلات ، وتدفق وخطوط أوتوماتيكية. وكمعيار لتحديد حجم هذا الفائض ، يتم استخدام عامل التوظيف للعامل النشط. يمكن تحديدها كنسبة مئوية من معدلات التعريفة الجمركية للعمال ، وبالقيمة المطلقة.

معظم الأقساط المذكورة أعلاه ، والتعويضات والرسوم الإضافية متغيرة في حجمها. في كثير من الحالات يتم دفعها من توفير صندوق الراتب، ويمكن مراجعة في التحسن أو التدهور في الأداء، والتي تم أنشئت من أجلها، أو المواد التي تم الحصول عليها خلال الفنانين الشهادة التالية أو وظيفة.

محاضرة 7. سداد قيمة العمل ووظائفه. نظام الدولة لمدفوعات سداد العمل.

1. مفهوم الأجور ووظائفها

2. المبادئ الأساسية لتنظيم مكافأة العمل. دور البدلات والمكملات في تحفيز المخاض.

3. المكافآت: جوهرها ، مؤشرات المكافأة.

4. ترتيب تنظيم الدولة لقضايا الأجر العمالي. ضمانات الدولة لأجر العمال وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي

السؤال. 1

الأجور -الأجر، اعتمادا على مؤهلات العامل والتعقيد، كمية ونوعية وظروف العمل، وكذلك دفع التعويضات (العلاوات والبدلات الطبيعة التعويضية، بما في ذلك العمل في الظروف التي تحيد عن عملية طبيعية للظروف المناخية الخاصة وفي الأراضي المعرضين للتلوث الإشعاعي والمدفوعات التعويضية الأخرى) ومدفوعات الحوافز (الرسوم الإضافية والبدلات القائمة على الحوافز والمكافآت وغيرها من مدفوعات الحوافز).

تلعب الأجور دوراً هائلاً في تنمية اقتصاد الدولة ، مما يرفع من رفاه الناس. في ذلك ، يتم تلقي جانب واسع من العلاقات الاقتصادية بين المجتمع ، والعمل الجماعي والعمال حول مشاركتهم في العمل الاجتماعي ودفعه.

من ناحية ، الأجور هي المصدر الرئيسي لرفع مستوى رفاهية العمال والموظفين ، ومن ناحية أخرى ، فهي رافعة مهمة للتحفيز المادي للنمو وتحسين الإنتاج الاجتماعي. من أجل التطوير المستمر وتحسين الإنتاج ، من الضروري خلق مصلحة مادية للعمال في نتائج العمل.

تمييز أشكال الدفع النقدية وغير النقدية. الشيء الرئيسي هو الدفع نقدا ، لأن المال هو المعادل العالمي في العلاقات بين السلع والمال. يمكن أن يتم الدفع في شكل المواد الطبيعية ، أي بدلاً من المال ، يتم الحساب بواسطة المنتجات أو البضائع.

الأجور لها عدة وظائف.

وظيفة الاستنساخ  ذلك هو السماح للاستنساخ من القوى العاملة لمستواه الطبيعي اجتماعيا الاستهلاك، وهذا هو، في تحديد الحجم المطلق للأجور، والذي يسمح الظروف للتكاثر الطبيعي للقوى العاملة، وبعبارة أخرى، للحفاظ أو حتى تحسين ظروف حياة العمال، الذين ينبغي أن يكونوا قادرين على العيش حياة طبيعية (دفع ثمن شقة ، طعام ، ملابس ، وهذا هو ، الضروريات الأساسية) ، والتي ينبغي أن يكون لها فرصة حقيقية للراحة من العمل من أجل استعادة القوة ، ن ضرورة للعمل. أيضا ، ينبغي أن يكون الموظف قادرا على تربية وتثقيف الأطفال ، وموارد العمل في المستقبل. ومن هنا تأتي القيمة الأولية لهذه الوظيفة ، ودورها الحاسم فيما يتعلق بالآخرين. في الحالة التي لا يوفر فيها الراتب في مكان العمل الرئيسي للموظف وأفراد أسرته نسخ عادية ، تنشأ مشكلة الأرباح الإضافية. إن العمل على جبهتين أو ثلاثه أمر محفوف باستنفاد إمكانات العمل ، وانخفاض الكفاءة المهنية ، وتدهور العمل وانضباط الإنتاج ، وما إلى ذلك.

الوظيفة الاجتماعية  في بعض الأحيان تبرز من التكاثر ، على الرغم من أنه استمرار وإضافة السابق. الأجور باعتبارها واحدة من أهم مصادر الدخل يجب أن لا تساهم فقط لإعادة إنتاج قوة العمل على هذا النحو، ولكن أيضا لتمكين شخص إلى استخدام مجموعة من المزايا الاجتماعية - الرعاية الصحية والجودة والترفيه، والتعليم، وتعليم الأطفال في مرحلة ما قبل المدرسة، الخ وبالإضافة إلى ذلك ، لضمان وجود مريح يعمل في سن التقاعد.

وظيفة تحفيز من المهم من وجهة نظر إدارة المؤسسة: من الضروري حث الموظف على نشاط العمل ، إلى أقصى حد من الكفاءة ، لزيادة كفاءة العمل. هذا الغرض هو إنشاء مبلغ من الأرباح ، اعتمادا على نتائج العمل التي حققها كل منهما. يجب أن يهتم الموظف بتحسين مؤهلاته لكسب المزيد من المال ؛ يتم دفع مؤهلات أعلى أعلى. تهتم الشركات بمزيد من الموظفين المؤهلين تأهيلاً عالياً لزيادة إنتاجية العمل وتحسين جودة المنتج. يتم تنفيذ وظيفة التحفيز من قبل إدارة المؤسسة من خلال أنظمة محددة للأجور ، على أساس تقييم نتائج العمل وربط حجم الرواتب (FOT) مع كفاءة المؤسسة.

وظيفة الحالة  يفترض الراتب مطابقة الحالة المحددة حسب حجم الأجور ، وضع العمال للعامل. إن الوظيفة القانونية مهمة في المقام الأول للعمال أنفسهم ، على مستوى مطالبتهم بالراتب الذي يحصل عليه العاملون في المهن ذات الصلة في مؤسسات أخرى ، وتوجيه الموظفين إلى مستوى أعلى من الرخاء المادي. لتحقيق هذه الوظيفة ، نحتاج أيضًا إلى أساس مادي ، يتجسد في الكفاءة المقابلة لأعمال وأنشطة الشركة ككل.

وظيفة تنظيم  - هذا هو تنظيم سوق العمل وربحية الشركة. بطبيعة الحال ، مع تساوي الأمور الأخرى ، يتم توظيف الموظف للعمل في شركة حيث يدفعون أكثر. ولكن من الصحيح أيضًا أنه ليس من المربح أن تدفع المؤسسة مبلغًا كبيرًا ، وإلا فإن ربحيتها تنخفض. تقوم الشركات بتوظيف العمال ، والعمال يعرضون عملهم في سوق العمل.

الإنتاج وفصي  تحدد وظيفة الأجور قياس مشاركة العمل الحي (من خلال الأجور) في تكوين سعر المنتج (المنتج ، الخدمة) ، وحصته في إجمالي تكاليف الإنتاج وتكاليف اليد العاملة. هذه النسبة يجعل من الممكن تحديد درجة رخص (مكلفة) القدرة التنافسية القوى العاملة في سوق العمل، فقط لأن العمل المعيشة حركت تتحقق العمل، وبالتالي يتطلب الامتثال الإلزامي مع حدود أقل من تكلفة زيادات الرواتب العمل وحدود معينة. في هذه الوظيفة ، يتم تنفيذ تنفيذ المهام السابقة من خلال نظام معدلات التعريفة الجمركية (الرواتب) والشبكات ، الرسوم الإضافية والمكافآت ، والمكافآت ، وترتيب حساباتها والاعتماد على FOT.

السؤال 2.

في جوهر تنظيم مكافآت العمل ، هناك دائماً مبادئ معينة تعتمد على أشكال الملكية في الإنتاج الاجتماعي ، وسياسة الدولة في ضمان الحد الأدنى للأجور ، ومستوى تطور الاقتصاد الوطني ، واستراتيجية التنمية الخاصة بالدولة.

المبادئ الأساسية لتنظيم أجور العمال في الشركات هي كما يلي:

حساب الحد الأدنى للأجور الذي حددته الدولة ؛

استقلال المؤسسات في مسائل تنظيم ودفع العمل ؛

ضمان الحماية الاجتماعية للموظفين بغض النظر عن شكل الملكية ؛

مطابقة تكاليف العمالة للقيمة السوقية للعمالة ؛

ضمان قياس أجر العمل وفقا لمعدل التضخم ؛

الترويج للمنتجات عالية الجودة والعمالة والخدمات ؛

ضمان النسب المثلى في دفع العمل لفئات ومجموعات معينة من العمال ؛

البساطة وسهولة الوصول إلى نظام الأجور ؛

إيقاع دفع الأجور ؛

تجاوز معدلات نمو إنتاجية العمل مقارنة بمعدلات نمو مدفوعاتها ؛

ضمان النسبة المثلى للأجور في تكلفة الإنتاج أو الأعمال أو الخدمات ؛

تحفيز إنتاجية العمل والاستخدام الرشيد للموارد ؛

التفريق بين مستوى الأجور تبعا للحالة الاقتصادية للمؤسسة ، ونتائج أعمال العمل الجماعي ومساهمة العمل الشخصية للموظف.

يتكون هيكل الأجور من العناصر التالية:

1. معدلات التعريفة والرواتب ؛

2. مدفوعات التعويض

3. مدفوعات الحوافز.

تحدد معدلات التعريفة والرواتب مقدار الأجر وفقا لتعقيدها ومسؤوليتها في ظل ظروف العمل العادية وتكاليف العمالة المقابلة. (مفهوم UTS)

وتضمن الدولة المدفوعات الإضافية والبدلات التعويضية لظروف العمل التي تنحرف عن الشروط العادية. حاليا ، يتم تطبيق حوالي 50 نوعا من الرسوم الإضافية والمخصصات الأكثر شيوعا.

K الرسوم الإضافية التعويضية  تشمل الرسوم الإضافية:

للعمل في المساء.

للعمل الإضافي ؛

للعمل في عطلة نهاية الأسبوع والأعياد ؛

لطبيعة السفر من العمل ؛

العمال القاصرين فيما يتعلق بالحد من يوم عملهم ؛

العامل الذي ينجز العمل تحت الفئة المخصصة له في فئة التعريفات ؛

في عدم الوفاء بمعايير إنتاج وتصنيع المنتجات المعيبة وليس من خلال خطأ الموظف ؛

حتى متوسط ​​الدخل في الشروط المنصوص عليها في التشريع ؛

العمال فيما يتعلق بانحراف عن ظروف العمل العادية ؛

للعمل في الجدول مع تقسيم اليوم إلى أجزاء مع انقطاع لا تقل عن 2 ساعة ؛

لوضع تشغيل متعدد التحول.

للعمل بعد الوقت المعياري لوقت العمل في فترة القبول الجماعي وتخزين المنتجات الزراعية ، إلخ.

تشمل المدفوعات الإجبارية رسومًا إضافية وبدلات ضارة وثقيلة وخطيرة ظروف العمل.

K دفع الرسوم الإضافية والبدلات  تشمل الدفع:

للحصول على مؤهل عالٍ (متخصصون) ؛

المهارات المهنية (العمال) ؛

لمجموعة من المهن (وظائف) ؛

لتوسيع مناطق الخدمة أو زيادة حجم العمل المنجز ؛

لأداء واجبات الموظف الغائب ؛

قادة اللواء من بين العمال الذين لا يستثنون من العمل الأساسي ؛

يتم ضمان الحد الأقصى لمقدار التعويضات الإضافية والبدلات من قبل الدولة وهي إلزامية للتطبيق. يتم تحديد مدفوعات إضافية وبدلات حوافز وفقًا لتقدير إدارة الشركات. يتم تحديد أبعادها من قبل المؤسسة بشكل مستقل. عند تحديد مبلغ المدفوعات الإضافية وبدلات الحوافز ، تؤخذ ظروف العمل بعين الاعتبار.

يتم تحديد مقدار الرسوم الإضافية والبدلات في الغالب فيما يتعلق بالراتب الرسمي أو معدل الأجور للوقت المستغرق. ومع ذلك ، يمكن للمؤسسة أن تنشئها بكمية مطلقة - إما بمبلغ متساوٍ لجميع الموظفين أو متباينة.

القسط هو عنصر من الأجور المصممة لتحفيز الموظفين لتحسين المؤشرات الكمية والنوعية في العمل نحو الحل الأكثر فعالية للمهام التي تواجهه.

تشير الأقساط إلى مدفوعات الحوافز.

يتعين على المؤسسات والمنظمات الالتزام بعدد من المتطلبات عند تطبيق مدفوعات الأقساط:

يجب أن تتوافق الجوائز مع أهداف الإنتاج في المؤسسة ؛

يجب ألا يكون هناك تناقض بين المؤشرات وشروط الجائزة ؛

ينبغي وضع مؤشر البونص بشكل تفاضلي وفقاً لمستوى المتوسط ​​المتحقق بالفعل من تنفيذه في هذا الإنتاج ، فوق مستوى المتوسط ​​المتحقق وما إلى ذلك ؛

تحديد معايير المكافأة (مبلغ القسط) ؛

في دائرة الموظفين المكفولين تشمل فقط تلك التي لها تأثير مباشر على مؤشرات المكافأة ؛

تحديد دورية المكافآت حسب خصائص المؤسسة ، المنظمة (تنظيم الإنتاج والعمل ، طبيعة مؤشرات المكافأة ، إلخ) ؛

يجب أن يكون الاتجاه الرئيسي في تحفيز المديرين والمتخصصين والموظفين بمثابة مكافأة للتحسين الفعلي لنتائج العمل.

يشمل إجراء حساب الأقساط ما يلي:

أساس حساب المكافآت (بيانات التقارير المحاسبية ، المحاسبة التشغيلية ، التقارير الإحصائية) ؛

تقييم العمل المنجز أو الخدمات المقدمة ؛

وضع أقساط (عادة في٪) للعمال مقابل الأجور بمعدلات تعريفة ومعدلات منفصلة ؛ للمديرين والأخصائيين والموظفين لدفع الأجور على الرواتب الرسمية أو في المبلغ المطلق.

إذا لم يتم استيفاء بعض المؤشرات ، فقد يخسر الموظفون المكافآت (يجب أن ينعكس ذلك في الاتفاقية الجماعية). لإدارة المشروع الحق في حرمان الموظف من مكافأة عن السهو في العمل أو زيادة قسط التأمين الخاص به لتحقيق بعض مؤشرات الأداء.

بغض النظر عن الأشكال المعتمدة وأنظمة الأجور ، يمكن استخدام الأنواع التالية من المكافآت لمرة واحدة في الشركات:

المكافأة على أساس نتائج العمل للسنة ؛

حوافز لمرة واحدة لإنجاز مهام مهمة بشكل خاص ، وعمل عاجل وغير متوقع ؛

الجوائز على نتائج الاستعراضات والمسابقات ، إلى التواريخ الاحتفالية والعرف.

تأخذ المكافأة المستندة إلى نتائج العمل للسنة في الاعتبار نتائج أعمال المؤسسة بأكملها. عادة ما ترتبط مبالغ المدفوعات مع مقدار خبرة العمل المستمرة في المؤسسة المحددة.

السؤال 4.

تنظيم الدولة من الأجور والدخل - هو نظام من القوانين والسياسات الحكومية، وأهمها هي: وضع حد أدنى للأجور على أساس ميزانية المستهلك، لإقرار لائحة الاستحقاق من الأجور، واعتماد نظام الإيرادات الضريبية، وتطبيق نظام التعرفة في مؤسسات الدولة ومنظمات والمؤسسات.

الحد الأدنى للأجور هو الحد الأدنى للأجور المضمون الذي تحدده الدولة في الأمر التشريعي ، والذي لا يمكن بموجبه دفع عمالة العمال والموظفين.

تتوفر الحد الأدنى (أو معدلات) الحد الأدنى من الأجور المضمونة رسمياً في الولايات المتحدة وكندا وفرنسا وهولندا ولوكسمبورغ وإسبانيا والبرتغال. فهي ليست في ألمانيا وإيطاليا والمملكة المتحدة واليابان ، ولكن في الواقع تم تأسيسها في اتفاقيات جماعية ، خاصة للصناعات الفردية.

أصبحت الفهرسة ، أي زيادة الأجور وفقاً لنمو المؤشر الوطني لأسعار المستهلكين بالتجزئة ، واسعة الانتشار في فرنسا وبلجيكا ولوكسمبورغ وهولندا واليونان والبرتغال والولايات المتحدة وكندا. هناك أمر وضعته الحكومة أو تم الاتفاق عليه عند إبرام الاتفاقيات الجماعية. وفي ألمانيا والنمسا والسويد واليابان ، تفضل النقابات العمالية إجراء تعديلات مباشرة على الأجور التعاقدية الجماعية ، مع مراعاة الزيادة في الأسعار.

يقتصر التنظيم الضريبي في مجال الأجور في البلدان ذات الاقتصادات السوقية المتقدمة على ضريبة الدخل والاستحقاقات الضريبية. وفي الوقت نفسه ، لا يؤخذ مستوى الدخل بعين الاعتبار فحسب ، بل أيضًا تكوين الأسرة والنفقات الاجتماعية وعدد المعالين.

في جميع البلدان المتقدمة صناعيا ، يحق لدافعي الضرائب الحصول على عدد من الخصومات والخصومات من مجموع دخل الأسرة قبل فرض الضرائب. لذلك ، في الولايات المتحدة الأمريكية لجميع المواطنين هناك ما يسمى الخصومات الشخصية.

بالإضافة إلى الخصومات الشخصية ، يحق لدافعي الضرائب الحصول على مجموعة من الخصومات الخاصة من دخلهم الإجمالي. الأكثر شيوعا: جزء من عائدات العلاج والرعاية الطبية ، ولكن ليس أكثر من 7.5 ٪ من الدخل ؛ دفع فائدة للحصول على قرض طويل الأجل لشراء مبنى سكني خاص به ؛ جزء من مدفوعات الفائدة على القروض الاستهلاكية (تصل إلى 4 ٪ من الدخل) ؛ الأموال المدفوعة للضرائب لسلطات الولايات والسلطات المحلية ؛ التبرعات للمنظمات غير الربحية.

وفقا للمادة 130 من قانون العمل المحلي ، يتضمن نظام ضمانات الدولة الأساسية لأجر العمال ما يلي:

الحد الأدنى للأجور

تدابير تضمن زيادة مستوى الأجور الحقيقية ؛

أحد هذه التدابير هو قياس الأجور المرتبطة بنمو أسعار المستهلكين للسلع والخدمات. عادة ، يتم إجراء المؤشر عن طريق رفع معدلات التعريفة الجمركية (الرواتب الرسمية).

الحد من قائمة أسباب ومبالغ الاستقطاعات من الأجور بأمر صاحب العمل ، وكذلك مقدار الضريبة على الدخل من الأجور ؛

وفقا لهذه القائمة من الخصومات يمكن إجراء: لاسترداد المبلغ غير المكتسب ، نظرا للموظف في حساب الأجور.

سداد قيمة المبلغ غير المنفق والمدفوع في الوقت المناسب ، الصادر فيما يتعلق برحلة عمل أو نقل إلى وظيفة أخرى في مكان آخر.

لإعادة المبالغ الزائدة إلى الموظف بسبب أخطاء العد.

لإعادة المبالغ الزائدة إلى الموظف ، في حالة الاعتراف من قبل الهيئة لمراجعة نزاعات العمل الفردية ، فإن خطأ الموظف في عدم الامتثال لمعايير العمل أو بسيطة.

عندما رفض موظف قبل نهاية العام العمل، وعلى حساب من الذي قال انه بالفعل تلقى إجازة سنوية مدفوعة الأجر لأيام عطلة غير المكتسبة (باستثناء حالات الطرد نتيجة لتقليص حجم والتصفية المنظمة، وما شابه ذلك).

تقييد الأجور العينية - يجب ألا تتجاوز نسبة الأجور المدفوعة عينيًا 20٪ من الأجر الشهري المستحق ؛

استلام الموظف للأجور في حالة إنهاء نشاط صاحب العمل وإعساره وفقاً للقوانين الاتحادية ؛

الحصول على أجور الموظفين في حالة إنهاء صاحب العمل وRFotnosit TC إعساره لعدد من ضمانات الدولة، ولكن يتم توفير هذا الحق بموجب القوانين واللوائح الفيدرالية ليست هي قانون العمل. zakonomot الاتحادية 2002/10/26، N-FZ 127 "في الإعسار (الإفلاس)" تنص على أن المستوطنات الأولى على متطلبات المواطنين الذين المدين مسؤولا عن الأضرار التي لحقت الحياة أو الصحة؛ وثانيا ، يتم إجراء المستوطنات لدفع أجر نهاية الخدمة ودفع العمل للأشخاص الذين يعملون أو يعملون بموجب عقد عمل.

الإشراف على الدولة والسيطرة على دفع الأجور بشكل كامل وفي الوقت المناسب وتنفيذ الضمانات الحكومية لأجور العمال ؛

وتتولى هيئات مفتشية العمل الاتحادية الإشراف على الدولة والسيطرة على دفع الأجور بالكامل وفي الوقت المناسب وتنفيذ الضمانات الحكومية لأجور العمال في جميع المنظمات الموجودة على أراضي الاتحاد الروسي. إشراف الدولة على تنفيذ دقيق وموحد للقوانين وغيرها من الأفعال القانونية المعيارية المدعي العام للاتحاد الروسي والمدعين العامين التابعين، وفقا للقانون الاتحادي (المادة 353TK RF). كما أن الحق في مراقبة الامتثال لتشريع العمل معترف به أيضا لنقابات العمال (المادة 370 من قانون العمل بشأن الترددات).

مسؤولية أرباب العمل عن انتهاك الشروط التي تحددها تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تتضمن قواعد قانون العمل والاتفاقات الجماعية والاتفاقات ؛

في حالة المكافأة ، يكون الانتهاك الرئيسي لأرباب العمل هو التأخر في دفع الأجور. يجوز إحضار رؤساء ومسؤولين آخرين من المنظمات المذنبة بتأخير دفع الأجور إلى المسؤولية التأديبية والإدارية والجنائية.

شروط وترتيب دفع الأجور ؛

يجب دفع الأجور للموظفين على الأقل كل نصف شهر (المادة 136 من قانون RF). وفي الوقت نفسه ، يُسمح بوضع شروط أخرى لدفع الأجور بموجب القانون الاتحادي (لفئات معينة من الموظفين). ويؤدي إنشاء فترات مرتبات أكثر تكرارا ، وخاصة الأسبوعية ، إلى تحسين وضع الموظف مقارنة بالتشريع. لذلك ، قد يصبح شرط دفع الأجور بشكل متكرر أكثر قانونية في محتوى القانون الاتحادي ، وفي محتوى عقود العمل ، وفي محتوى الأعمال المحلية للمنظمة. يتم تحديد مكان وشروط دفع الأجور بشكل غير نقدي من خلال عقد جماعي أو عقد عمل ، وقد تختلف عن المكان والشروط المحددة لدفع الأجور نقدًا. عند الفصل على أي من القواعد ، يتم سداد جميع المبالغ المستحقة للعامل (بما في ذلك أجور الفترة المستحقة) ، في يوم الفصل. إذا لم يعمل الموظف في ذلك اليوم ، يتم دفع المبالغ المقابلة في موعد لا يتجاوز اليوم التالي بعد تقديم الموظف المفصول بطلب حساب.

حظر أي تمييز في تحديد وتغيير مقدار الأجور (المادة 132 من قانون المساهمين).