Zijn advocaat. Het is gratis.

Iedereen kan ziek worden, zoals je weet. Maar als de werknemer ziek vaak en voor lange periodes, dan is de werkgever ontstaan, in de eerste plaats, twijfel - en niet "gek" Doe het, en ten tweede, de logische vraag - en wie zal het werk voor altijd doen ziek? We zullen bespreken hoe we deze twijfels kunnen verifiëren en wat er aan zo'n werknemer kan worden gedaan.

Hoe lang kan een werknemer ziek zijn?

Noch de arbeidswet, noch de regels van de verplichte sociale verzekering beperken de mogelijkheid van ziekteverzuim voor werk tot elke deadline. Er zijn alleen beperkingen die verband houden met de betaling van de periode van arbeidsongeschiktheid. Kinderopvang in een ziekenhuis van 7 tot 15 jaar wordt bijvoorbeeld betaald voor maximaal 15 kalenderdagen voor elk geval en niet meer dan 45 dagen gedurende het jaar. Maar dit betekent niet dat het ziekteverlof niet voor een langere periode kan worden uitgevaardigd.

Vanaf 1 januari 2012 kan de arts van het ziekenhuis alleen met de ziekte of letsel te geven voor een periode van niet meer dan 15 kalenderdagen (paramedicus of tandarts - niet meer dan 10 dagen), een verdere uitbreiding (tot 30 dagen) is alleen mogelijk door de beslissing van de medische commissie. Zoals u kunt zien, zijn deze voorwaarden opgesteld voor medische instellingen. U hebt het recht om alleen hun naleving van de berekening van de voordelen te verifiëren. Bijvoorbeeld, als je ziet dat de arts persoonlijk langdurig zieken meer dan 15 dagen, is het een gelegenheid om een ​​werknemer te sturen naar de kliniek voor het verkrijgen van een goed gevormde ziekenhuis. Na FSS worden de kosten voor een dergelijke arbeidsongeschiktheid niet geaccepteerd en zal de rechtbank het ondersteunen.

Als de projectie van de patiënt negatieve, dan uiterlijk 4 maanden na het begin van de ziekte, moet hij worden gestuurd naar de ITU (op het gebied van arbeidsongeschiktheid groep). Indien gunstig - dan niet later dan 10 maanden (12 - met tuberculose) moet de patiënt worden ontslagen. De werkgever heeft echter niet het recht om op basis van deze voorwaarden te eisen dat de werknemer niet meer ziek is. Bovendien kan de ontslagen werknemer op legitieme wijze een nieuw ziekenhuis openen (voor zorg of voor een andere ziekte), enz. Als alle ziekenhuizen goed georganiseerd zijn, moet de organisatie ze accepteren en betalen.

We vertellen het hoofd

De werkgever heeft niet het recht om te eisen dat de werknemer niet langer ziek is. Als alle ziekenhuizen goed zijn ingericht, moeten ze worden geaccepteerd en betaald.

Wanneer moet een werknemer een ziekteverlof indienen bij een werkgever?

Zodra hij naar werk vertrekt. Een werknemer is hierin geïnteresseerd omdat:

1) de periode van arbeidsongeschiktheid zonder een geregistreerd ziekenhuis zal niet worden betaald (en na 6 maanden vanaf de sluitingsdatum - niet betaald en uitgegeven);

2) het ziekenhuis is nodig om afwezigheid op het werk te rechtvaardigen.

Maar het maakt niet uit hoeveel de werknemer ziek is, u moet hem niet vragen om u ziekteverlof te geven of anderszins het feit van ziekte te bevestigen. Zet gewoon in de tijdschema de code "NN" voor de hele periode van afwezigheid. Wanneer u eindelijk het ziekteverlof ontvangt, corrigeert u de invoer voor de ziektelijstcodes - "B" of "T".

Hoe de wettigheid van het ziekenhuis te controleren?

Alle afgegeven door het ziekenhuis worden geregistreerd door de medische instelling zelf (met vermelding van het aantal, de data van uitgifte en verlenging, een uittreksel voor werk, informatie over de richting van de burger naar een andere medische organisatie). Daarom kunt u in de eerste plaats de kliniek bellen en ervoor zorgen dat het ziekenhuisnummer onder het juiste nummer wordt geregistreerd. U kunt ook aangeven of de arts die het document heeft ondertekend in deze kliniek werkt. Misschien had het ziekenhuis in de database ingevoerd, maar de dokter, uitgegeven zijn "uit vriendschap" of voor het geld, wilde geen risico's nemen en niet van uzelven, maar een fictieve naam.

Merk op dat de verantwoordelijkheid van medische instellingen om op dergelijke verzoeken te reageren niet is geregeld. Het is echter belangrijk dat ze de procedure volgen voor het uitgeven van arbeidskaartjes, omdat ze verantwoordelijk zijn voor de schending ervan. Daarom weigeren medische instellingen in de regel niet. Misschien heeft de kliniek een schriftelijk verzoek van u nodig, maar het is nog beter. Immers, als blijkt dat het ziekenhuis werd uitgegeven met overtredingen of geknoeid, zul je in ieder geval een schriftelijke reactie van de medische instellingen moeten op overtuigende wijze ontkennen de werknemer te betalen voor het ziekenhuis.

Als de medische instelling die de 'verdachte' ziekteverlofkaart heeft afgegeven nog steeds weigert om met u samen te werken, neem dan contact op met Roszdravnadzor of de FSS, zodat zij deze zelf kunnen controleren.

Bedenk dat de uitkering moet worden aangesteld binnen 10 kalenderdagen na de datum van indiening van de nodige documenten door de werknemer en moet worden betaald op de dichtstbijzijnde betaaldag na de benoeming. Daarom moet, als het antwoord op de wettigheid van het ziekenhuis wordt getrokken, de uitkering worden betaald om niet onder de sancties te vallen. Je zult later met de werknemer te maken krijgen.

Welke sancties kunnen worden toegepast op een werknemer voor een nepziekenhuis?

1. Disciplinaire verantwoordelijkheid.

Als de werknemer zijn afwezigheid op het werk niet verklaart om andere geldige redenen, kan hij geannoteerd of berispt worden of worden ontslagen voor verzuim.

In alle gevallen is het noodzakelijk om de disciplinaire procedure te volgen (een verzuim van de werkplek opstellen, een schriftelijke verklaring van de werknemer vragen, enz.). Bovendien moet u er zeker van zijn dat de werknemer daadwerkelijk een nep heeft ingediend. De FSS zal dit bijvoorbeeld aangeven in de beslissing om compensatie voor de vergoeding te weigeren, of de medische instelling die naar verluidt het ziekteverlof heeft afgegeven weigert dit schriftelijk te geven. Wat betreft het invullen van fouten, de werknemer antwoordt niet voor hen. Zelfs als ze uiteindelijk resulteren in niet-betaling van de invaliditeitsuitkering, zal de reden voor afwezigheid op het werk als respectvol worden beschouwd (de code "T" is in de tabel ingevoegd). De werknemer kan niet worden ontslagen vanwege een fout in het ontwerp van de ziekenhuisarts die door de arts is opgenomen.

2. Aansprakelijkheid.

Als de nepbetaling al is betaald, hebt u het recht om te eisen dat de werknemer het geld retourneert. In geval van weigering worden de betaalde bedragen ingehouden op het salaris op bevel van de manager of worden ze voor de rechtbank geïnd als de werknemer al is afgetreden<14>.

3. Strafbare aansprakelijkheid.

Je kunt ook een aanvraag indienen bij de politie (met de bijlage van alle ondersteunende documenten), omdat het gebruik van een vervalst document een misdaad is. Een werknemer kan in het bijzonder worden gestraft met dwangarbeid tot 2 jaar of door arrestatie gedurende maximaal 6 maanden.

In geval van vervalsing door de werknemer van de ziekteverlofstaat moet hij de uitkering die hij heeft betaald terugstorten. Hij kan ook worden ontslagen wegens verzuim en strafrechtelijk aansprakelijk worden gesteld.

Hoe te controleren of de werknemer ziek was?

Stel dat de door het ziekenhuis ingezonden werknemers geen nep zijn, ze correct zijn geregistreerd en de verzekeraar niet weigert de kosten van de betaling te vergoeden. De accountant kan rustig zijn, maar de manager is overweldigd door twijfels. De werknemer barst van de gezondheid en het "stembriefje" regelmatig. En komt zo uitgerust en gebruind werken ...

Onafhankelijk om te bewijzen dat tijdelijke arbeidsongeschiktheid als zodanig niet was en het ziekenhuis onredelijk was uitgegeven, zal de administratie niet werken. Maar het is mogelijk om te klagen over de specifieke arts die de zieken uitzendt naar een dergelijke werknemer, het management van de polikliniek, evenals naar de FSS of Roszdravnadzor. De verificatie van de geldigheid van de afgifte van vellen van arbeidsongeschiktheid wordt verwezen naar hun bevoegdheid. Overigens vormt het schriftelijke verzoek van de werkgever de basis voor een ongeplande inspectie van de medische organisatie. Als als gevolg van het onderzoek misstanden worden opgespoord, zal de arts worden gestraft en zal het kanaal voor het verkrijgen van "extra verlof" voor de gewetenloze werknemer worden geblokkeerd.

Is het mogelijk om een ​​permanent zieke werknemer te ontslaan?

Dit kan worden gedaan, hoewel een langdurig ziekenhuis op zichzelf niet de basis is voor afscheid van de werknemer. Legaal ontslag om gezondheidsredenen is mogelijk in twee gevallen:

1) als de werknemer volledig arbeidsongeschikt is (volgens de conclusie van de ITU);

2) in geval van blijvende of tijdelijke (meer dan 4 maanden) ongeschiktheid van de werknemer voor het door hem verrichte werk (dat aan het licht kwam als gevolg van een medisch onderzoek of ander medisch onderzoek). In dit geval moet de werknemer eerst een andere baan aanbieden die voor hem geschikt is in overeenstemming met het medische rapport. Als hij het weigert, of als er gewoon geen dergelijk werk in de organisatie is, wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd.

In andere situaties kan de werknemer "voor de gezondheid" niet worden ontslagen, ook al komt hij niet uit het ziekenhuis. Bovendien is het tijdens de periode van ziekte onmogelijk om te ontslaan op grond van het "initiatief van de administratie" (vermindering, verschil in service, disciplinaire overtredingen, enz.), Behalve in geval van liquidatie van de organisatie. Het ziekteverlof vormt echter geen belemmering voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op alle andere gronden:

(of) naar believen;

(of) in overleg tussen de partijen;

(of) in omstandigheden die niet afhankelijk zijn van de wil van de partijen, bijvoorbeeld met de ontneming van een speciaal recht voor een periode van meer dan 2 maanden, als dit de onmogelijkheid van werk inhoudt<21>. Zo werd de bestuurder van de organisatie, tijdelijk beroofd van rechten wegens overtreding van verkeersregels, ontslagen tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid;

(of) in verband met het verstrijken van de looptijd van het contract;

(of) op speciale gronden. Bijvoorbeeld voor een herhaalde overtreding van het charter van de onderwijsinstelling binnen 1 jaar.

In de regel weigeren werknemers een zieke collega te vervangen als het om een ​​aantal dagen gaat. Maar een lange afwezigheid vereist een organisatorisch besluit van de werkgever:

(of) het eens worden over de uitvoering van taken die eeuwig ziek zijn met een andere werknemer (werknemers) tegen een extra vergoeding en met zijn (hun) schriftelijke toestemming;

(of) een nieuwe werknemer accepteren met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

In het laatste geval, bij elk herstel van de zieke werknemer, zal zijn "wisselaar" ofwel moeten worden ontslagen of overgedragen aan een andere baan. Daarom is deze optie meer geschikt voor situaties waarin betrouwbaar bekend is over de lange termijn van de ziekte en mogelijk het daaropvolgende ontslag (bijvoorbeeld in verband met het verkrijgen van een "niet-werkende" groep van handicaps).

In de strijd tegen denkbeeldige patiënten wordt verwezen naar de hulp van FSS - ze zijn ook geïnteresseerd in het onderdrukken van misbruiken bij ziekenhuispatiënten. Als iemand erg zwak is in de gezondheid of niemand heeft om zieke kinderen mee te verlaten, dan kun je proberen met hem te onderhandelen. Breng het bijvoorbeeld over naar een andere taak, zodat u huiswerk kunt maken.

De arbeidswet biedt werknemers een hele reeks rechten: verlof, ziekteverlof, compensatie, co-betaling, enz. Soms gebruiken werknemers hun voorrechten om de stok te buigen, in de overtuiging dat de wet aan hun kant staat. De verhalen, die in dit artikel zullen worden besproken, deden zich in bijna elk bedrijf voor. Ze komen allemaal uit je brieven.

Maar in welke situatie de werkgever ook bleek, de beste manier om uit het conflict te komen is door op een goede manier te onderhandelen. Praat persoonlijk en ontdek de beweegredenen van de werknemer. In situaties waar het onmogelijk is om te onderhandelen, is het beter om te scheiden. Als de werknemer niet op eigen initiatief vertrekt, wordt hij met instemming van de partijen ontslagen.

Stel dat een medewerker niet akkoord gaat met het verlaten van het bedrijf. Breng vervolgens andere maatregelen aan. Allereerst juridisch. Dat zijn ze, al weten sommigen dat niet. En psychologisch - laat de werknemer begrijpen dat als het bedrijf serieus neemt, het de verliezer zal zijn.

Een werknemer neemt vaak ziekteverlof

"... Eén van onze medewerkers neemt voortdurend ziekteverlof. De directeur vertelde hem dat het tijd was om te genezen of te moeten scheiden. Daarop zegt de werknemer dat hij niet zal stoppen en ook ziek wil werken. Ik heb hem onlangs gevraagd om een ​​rapport te schrijven over één bedrijfseenheid. En stel een deadline in - twee weken. 'S Avonds op de laatste dag stond de werknemer, zonder de opdracht te voltooien, net op en ging naar huis. En de volgende dag bleek dat hij weer met ziekteverlof was. We weten gewoon niet hoe we het kunnen beïnvloeden ... "

Het recht om een ​​werknemer te ontslaan vanwege het reguliere ziekenhuis van werkgevers doet dat niet. Een werknemer kan al geruime tijd ziek zijn. De enige beperking is de maximale duur van de ziekenlijst. Maar het is te groot - tot 12 maanden (paragraaf 13 van de Orde, goedgekeurd door het ministerie van Volksgezondheid en Sociale Ontwikkeling van Rusland op 29 juni 2011 nr. 624n). Niettemin zijn er niet minder effectief dan ontslag, manieren om de werknemer te beïnvloeden.

Controleer de medewerker.Als een werknemer vaak ziekteverlof neemt en dit leidt tot verdenkingen, zorg dan dat het ziekteverlof daadwerkelijk is afgegeven door een medische instelling in plaats van gekocht. De eenvoudigste manier is om de medische instelling te bellen die in het document is aangegeven.

Bovendien kunt u contact opnemen met uw FSS RF. Meld uw vermoedens aan het personeel van de afdeling sociale zekerheid. U verzekert zich dus ook tegen eventuele aanspraken op onkostenvergoedingen.

Het fonds is nu erg gevoelig voor het identificeren van vervalsingen. En hij is van plan de resultaten van zijn werk verder te verbeteren. Informeer uw werknemers: tegen strafrechtelijke aansprakelijkheid in de vorm van een boete van 80.000 roebel. niet alleen verkopers van ziekenhuizen aantrekken, maar ook werknemers die vervalsingen bij het bedrijf brengen.

Maar zelfs als de stembiljetten echt blijken te zijn, neem dan contact op met het fonds met een schriftelijk verzoek om de geldigheid van hun uitgifte te verifiëren. In dit geval zullen FSS-medewerkers deze vellen in de medische faciliteit diepgaand controleren.

Neem de dienstplichtige.In plaats van een werknemer die permanent ziek is, kun je iemand aannemen met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (artikel 59 van de LC RF). Toegegeven, deze optie is geschikt als de werknemer lange tijd ziek is. Anders moeten de dienstplichtigen de overeenkomst te vaak vernieuwen wanneer de werknemer herstelt en een nieuwe ziekte optreedt.

Verkort de post.Als de werknemer zichzelf niet wil verlaten, kan zijn positie worden verminderd. Het belangrijkste is om de procedure strikt in acht te nemen, in hoofdstuk 27 van de arbeidswet van de Russische Federatie. En laat het de werknemer weten: human resources-specialisten begrijpen perfect dat ze in de eerste plaats de werknemers met een lage waarde reduceren. Bovendien, als iemand belt naar uw bedrijf en om aanbevelingen vraagt, vertel ons dan over de permanente ziekenhuizen zoals ze zijn.

De werknemer bracht het ziekteverlof na het verzuim

"... De werknemer werd ontslagen wegens verzuim. Een maand later ontvangen we een verklaring waarin deze persoon via de rechtbank eist om hem op het werk te herstellen vanwege illegaal ontslag, loon voor de tijd van gedwongen verzuim en toelage. Hij beweert dat hij op de dag van zijn ontslag ziek was en dat hij op die dag een gehandicaptenblad had. Maar we herinneren ons allemaal dat hij op de laatste dag op kantoor was en er geweldig uitzag ... "

De werknemer kan echt niet ontslagen worden op initiatief van de werkgever tijdens ziekte (deel 6 van artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Met uitzondering van de situatie waarin een bedrijf of een niet-ingezeten organisatie wordt geliquideerd. Maar om de legitimiteit van het ontslag te bewijzen, is het noodzakelijk om eerst het ziekteverlof te controleren (hoe dit te doen, lees hierboven). En ten tweede om bewijs te verzamelen dat op de dag van het ontslag de werknemer gezond was. Vervolgens erkennen de rechters de claims tegen de werkgever als illegaal (de uitspraak van het Hooggerechtshof van 19 december 2013 in zaak 33-4307 / 2013 van het stadshof van 11 augustus 2011 nr. 33-12339).

Bevestig het feit dat de werknemer op de dag van zijn ontslag op kantoor was, kan getuigen, een rapportkaart of andere documenten die hij op die dag heeft ondertekend (bestelling, checklist, ontvangst van een werkboek). Je kunt ook technisch bijhouden wanneer de laatste keer dat een medewerker iets op de werkcomputer deed. U kunt de medewerker vragen hoe hij zich voelde toen hij ziek was. Natuurlijk kan hij niet antwoorden. En als hij antwoordt, vergelijk dan zijn morbide toestand met activiteit in sociale netwerken die dag.

Het is mogelijk dat de werknemer op de laatste dag gewoon niet naar zijn werk ging, zeggen ze, ze zijn sowieso al ontslagen. In een dergelijke situatie, aangezien het afscheid een conflict was, is het veiliger om deze spijbelen niet onopgemerkt te laten. Schrijf het in een geschreven verklaring. Dit zal helpen om te bewijzen dat je een medewerker probeerde op te sporen en niemand in het bedrijf wist dat hij ziek was.

Als de werkgever de ziekte van de werknemer op geen enkele manier kan weerleggen, wordt het ontslag als onwettig beschouwd (arrest Moscow City Court van 18 september 2013 in zaak 11-31168). De werknemer moet worden hersteld en zijn loon betalen voor de tijd van gedwongen stilstand.

Medewerkers nemen voortdurend een of twee dagen verlof op

"... Onze werknemers hebben veel verzamelde vakanties. Om deze te verminderen, mocht de directeur, indien nodig, rekening houden met de vakantie van vorig jaar voor een tot twee dagen. Uiteindelijk bleek dat iedereen 14 dagen duurde en de rest van de dagen kapot was. En nu op vrijdag en maandag op je werk zul je het niet vinden. Boekhouding heeft alleen tijd om de documenten op te maken en het vakantieloon te berekenen. Kunnen we stoppen met deze oefening? .. "

De arbeidswet van de Russische Federatie staat werknemers echt toe om op korte vakanties te gaan. Het belangrijkste is dat een deel per jaar niet minder dan 14 dagen mag zijn. De rest kan worden ingenomen en een week, en een dag, en zelfs een halve dag (artikel 125 TC RF). Maar er is een geheim wapen dat de regisseur zal helpen enorme dagdelen vrij te maken. Dit is een jaarlijks vakantiedagschema. Het is verplicht voor zowel de werkgever als de werknemers (artikel 123 van de LC RF). En als het voor een bepaalde werknemersvakantie niet in dagen wordt opgesplitst, heeft het bedrijf het volste recht om deze werknemer niet te laten gaan.

De medewerker veranderde van gedachten over stoppen

"... We hebben één werknemer die denkt dat hij wordt onderschat. Hij diende eenmaal in maar de directeur overtuigde hem om te blijven, gepromoveerd, een salaris toe te voegen. De medewerker heeft kennelijk besloten dat dergelijke afpersing werkt. En zes maanden later vertelde hij zijn meerderen dat hij een goedbetaalde baan had gevonden en ging vertrekken. De directeur begon niet langer op ceremonie te staan ​​en ondertekende een verklaring. En de medewerker veranderde van gedachten ... "

De werknemer heeft het recht zijn aanvraag om verlof binnen twee weken vóór zijn ontslag in te trekken (artikel 80 van de RF Arbeidswet). Zelfs op de laatste dag kan hij van gedachten veranderen. En het bedrijf is verplicht om de werknemer in een dergelijke situatie in de staat te laten (deel 4 van artikel 80 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Weliswaar is er een situatie waarin een werknemer nog moet vertrekken, als een andere persoon is uitgenodigd om zijn plaats in te nemen, aan wie het arbeidscontract niet kan worden ontzegd. Dit zijn werknemers die zijn uitgenodigd als een overdracht van een andere werkgever. Als dit uw situatie is, is het beter dat de regelingen voor overdracht op papier worden vastgelegd of op zijn minst in elektronische brieven. In het geval van een geschil met een sluwe werknemer, hebt u bewijs dat het bedrijf de nieuwe aanvrager niet krachtens de wet kon weigeren.

Betaalde training aan de werknemer, en hij trad af

"... De directeur ging een van de werknemers ontmoeten en betaalde voor zijn studie aan de universiteit. Volgens de voorwaarden van het contract moest de werknemer minstens drie jaar bij het bedrijf werken. Maar zodra hij van de middelbare school afstudeerde, stopte hij onmiddellijk. Ik wil geen geld teruggeven, hij zegt dat hij ze niet heeft. Hoe kunnen we nu de kosten terugkrijgen? .. "

De werknemer heeft het recht om het geld niet terug te storten voor studies als hij na de in de stageovereenkomst gestelde termijn op kosten van de werkgever vertrekt. Ofwel vóór deze datum, maar om een ​​goede reden (artikel 249 van de LC RF). Controleer daarom eerst of er specifieke redenen zijn in de lokale documenten van het bedrijf of in de overeenkomst die de werkgever of de partijen besloten respectvol te overwegen. Als de lijst er is, maar geen van de redenen relevant is voor de situatie met uw werknemer, dan is hij verplicht om het geld terug te geven. Een ander ding is dat hij eigenlijk kan weigeren. In dit geval is er maar één manier om de schuld te innen - via de rechtbank.

De wetgeving vermeldt niet welke redenen als geldig worden beschouwd. Vertegenwoordigers van Rostrud legden uit dat de werkgever in elk geval zelf kan beslissen of de door de werknemer opgegeven reden als respectvol wordt beschouwd of niet. Daarom is het voor de toekomst noodzakelijk om in de arbeidsovereenkomst een lijst op te nemen met specifieke redenen waarom een ​​werknemer geen geld voor training zou moeten teruggeven (brief nr. 852-6-1 van 18 oktober 2013). Een goed doel kan dus zorgen voor een ziek familielid, maar op voorwaarde dat de ziekte wordt bevestigd door een medische verklaring.

We krijgen vaak vragen van werkgevers die geïnteresseerd zijn in de vraag: "Is het mogelijk om een ​​werknemer die al lang ziek is te ontslaan? Tenslotte vertraagt ​​de frequente en langdurige afwezigheid van een werknemer op het werk het werk van de hele organisatie."

Ontslaan voor een lang verblijf op de ziekenlijst is onmogelijk

Meteen zullen we de gestelde vraag beantwoorden: om de werknemer te ontslaan voor een lang of frequent verblijf op de ziekenlijst is dit onmogelijk, omdat ontslag op een gezondheidstoestand op initiatief van de werkgever niet wordt verondersteld. Onder de gronden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt een lange ziekte niet genoemd. Tegelijkertijd is de duur van de periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid niet beperkt.

Maar in een aantal gevallen staat de werknemer nog steeds ziekte toe om de werknemer te ontslaan. De gezondheidstoestand als basis voor het ontslag van een werknemer is dus vastgelegd in clausule 8 van artikel 77 van de arbeidswet van de Russische Federatie. In dit artikel wordt gezegd dat deze basis wordt toegepast wanneer er tegelijkertijd twee voorwaarden zijn:

• de werknemer moet, in overeenstemming met het medische certificaat, tijdelijk worden overgeplaatst naar een andere baan voor een periode van meer dan vier maanden of een permanente overdracht;
• de werknemer weigerde over te dragen naar een andere baan of de werkgever ontbeerde het nodige werk.

Houd er rekening mee dat als een werknemer een tijdelijke overdracht naar een andere baan nodig heeft voor een periode van maximaal vier maanden, maar weigert over te dragen of de werkgever geen geschikte baan voor hem heeft, dan kan hij niet worden ontslagen. Een dergelijke werknemer moet worden verwijderd van het werk met behoud van de werkplek (functie) (artikel 73 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Kenmerken van het ontslag van leiders om gezondheidsredenen

In geval van ontslag op grond van artikel 77, lid 8 van de arbeidswet van de Russische Federatie, hebben de leiders van de organisatie (filialen, vertegenwoordigingen of andere afzonderlijke structurele onderverdelingen) enigszins verschillende regels. Beëindig de arbeidsovereenkomst met deze werknemers, ongeacht de duur van de overdracht in overeenstemming met het medisch rapport.

Niet ontslaan en hun werk achterlaten is alleen toegestaan ​​met hun schriftelijke toestemming. Maar in dit geval worden ze geschorst voor werk gedurende een periode die wordt bepaald door de overeenkomst tussen de werknemer en de werkgever.

Erkenning van een werknemer volledig arbeidsongeschikt

Een andere reden voor ontslag om gezondheidsredenen is paragraaf 5 van artikel 83 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Deze basis wordt toegepast in het geval dat de werknemer volledig arbeidsongeschikt wordt verklaard in overeenstemming met de medische conclusie.

Wanneer een werknemer ziek wordt of gedwongen wordt om voor een familielid te zorgen (bijvoorbeeld om voor een kind te zorgen), moet hij zo snel mogelijk contact opnemen met de medische instelling, waar hij een ziekenhuis krijgt. Na herstel krijgt de werknemer een ziekteverlofblad, dat hij verplicht is aan de werkgever te bezorgen ter bevestiging van zijn ziekteverlof. Volgens dit document krijgt de werknemer een ziekenhuistoelage. Maar soms is er een situatie waarin de werknemer besloot zijn baan op te zeggen tijdens de behandeling. Wanneer kan hij het en kan ik stoppen met ziekteverlof?

Hoe stuur ik een ontslagaanmelding tijdens ziekteverlof?

Hier is het meteen noodzakelijk om te reserveren dat de werkgever de werknemer met ziekteverlof onder geen enkel voorwendsel kan ontslaan. Maar op initiatief van de werknemer zelf is de ontslagprocedure mogelijk. En ze krijgt dezelfde rechten als het gebruikelijke ontslag van haar eigen vrije wil, behalve het verschil op verschillende punten.

In geval van ontslag op eigen initiatief is de werknemer verplicht de huurder schriftelijk op de hoogte te stellen van de wens om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Op het werk biedt de werknemer dit document persoonlijk aan, maar vanwege de ziekte is dit een kans die de werknemer niet heeft. Daarom is het raadzaam om de aanvraag per aangetekend schrijven met de afleveringsbevestiging te verzenden. In dit geval moet de aanvraag schriftelijk worden ingediend. Er mogen geen oproepen zijn naar de werkgever of de personeelsafdeling op de ziekteverlofblad, omdat de mondelinge verklaring geen juridische waarde heeft.

In welke termen ontslaat u een werknemer tijdens een ziekenhuis?

Volgens de algemeen aanvaarde eis wordt het ontslagaanvraag ingediend 2 weken vóór de gewenste dag van vrijlating en wordt het van kracht op de eerste dag na de dag van kennisgeving aan de werkgever. De brief kan echter met een vertraging van meerdere dagen komen. Om het proces van afgifte van documentatie met betrekking tot ontslag te versnellen, moet u daarom ook een kopie van het document per e-mail verzenden. Terwijl het originele document het hoofd bereikt, kan de afdeling personeelszaken alle documenten voorbereiden op het ontslag, en de boekhouder maakt loonberekeningen.

Maar de timing kan variëren, afhankelijk van de situatie, volgens de paragraaf. 2 en 3 van Art. 80 van de arbeidswet van de Russische Federatie:

• indien overeengekomen met de werkgever voor eerdere ontslagvoorwaarden van de arbeidsovereenkomst;
• als het onmogelijk is om in verband met de ziekte arbeid te verrichten.

Dat wil zeggen dat een eerdere ontslagtermijn mogelijk is door overeenstemming tussen de partijen over de vroegtijdige beëindiging van de werkzaamheden van de werknemer, waarbij de redenen voor het ontslag (ziekte of andere omstandigheden) werden bedongen.

Het hele proces van het ontslaan van een medewerker wordt uitgevoerd na zijn herstel. Op dezelfde dag is het hoofd verplicht om het ziekteverlofformulier in te vullen en vervolgens alleen het ontslag op te stellen en alle nodige documenten af ​​te geven. Maar er zijn ook speciale gevallen, bijvoorbeeld zwangerschapsverlof, wanneer op een ziekenlijst een vrouw besluit de arbeidsovereenkomst te beëindigen. In dit geval worden de documenten onmiddellijk verwerkt.

Moet ik trainen na het ziekenhuis?

Met het standaard ontslag van een werknemer op zijn initiatief, moet hij gedurende 2 weken werken. Maar omdat deze term op de ziekenlijst staat, vertrekt de werknemer zonder te werken. Als de duur van de ziekenlijst korter is dan 14 dagen, moet de resterende tijd worden berekend. Een medewerker stelde bijvoorbeeld een ontslagaanvraag op en ging 10 dagen (of met ziekteverlof, schreef een aanvraag 10 dagen vóór herstel) naar het ziekenhuis, dus hij moet nog 4 dagen werken. Dat wil zeggen dat de dagen van het dienstverband van de werknemer op de ziekenlijst in aanmerking worden genomen in de tijd die is uitgetrokken voor de afvloeiing.

Een uitzondering op de regels is het geval wanneer de werknemer op proef is. Tijdens de ziekenhuisperiode wordt de testperiode opgeschort en na het werk hervat. Daarom moet de werknemer, in aanvulling op de algemeen aanvaarde 14 dagen, zelfs dagen besteed aan ziekteverlof.

Hoe worden sociale uitkeringen betaald tijdens het ontslag tijdens een open ziekteverlof?

Op de dag van de beëindiging van de werknemer is de werkgever verplicht om alle monetaire verplichtingen volledig aan de aanvrager te betalen. Bij het aanvragen van een ziekenhuismedewerker wordt de berekening niet alleen gemaakt voor werk of ongebruikte vakanties, maar ook voor de periode van arbeidsongeschiktheid. Deze uitkering wordt een tijdelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering genoemd en wordt door de werkgever betaald voor de gehele duur van het dienstverband van de werknemer in de behandeling of verzorging van de patiënt, zelfs na de ontslagtermijn.