Hans advokat. Det er gratis.

Alle kan bli syke, som du vet. Men dersom arbeidstakeren er syk ofte og i lange perioder, da arbeidsgiver oppstår, for det første, tvil - og ikke "lure" Gjør det, og for det andre, den logiske spørsmålet - og som vil gjøre jobben for alltid skrantende? Vi vil snakke om hvordan å bekrefte disse tvilene og hva som kan gjøres om en slik ansatt.

Hvor lenge kan en ansatt være syk?

Verken arbeidskodeksen eller regler for tvungen sosial forsikring begrenser muligheten for fravær for arbeid innen en frist. Det er bare begrensninger som er knyttet til betalingen av arbeidsfristen. For eksempel er sykehusomsorg i 7 til 15 år betalt inntil 15 kalenderdager for hvert tilfelle og ikke mer enn 45 dager i løpet av året. Men dette betyr ikke at sykefraværet ikke kan utstedes for en lengre periode.

Fra 1. januar 2012 kan legen gi sykehuset alene med sykdom eller skade for en periode på ikke mer enn 15 kalenderdager (paramedic eller tannlege - ikke mer enn 10 dager), er en ytterligere forlengelse (opptil 30 dager) bare mulig ved avgjørelsen av den medisinske kommisjon. Som du kan se, er disse vilkårene fastsatt for medisinske institusjoner. Du har rett til å bare verifisere at de overholder beregningen av fordelene. For eksempel, hvis du ser at legen personlig langtidsfravær i mer enn 15 dager, er det en anledning til å sende en ansatt til klinikken for å få en velformet sykehuset. Etter at FSS utgifter til et slikt arbeidsarbeidsår ikke vil bli akseptert, og retten vil støtte det.

Hvis projeksjonen av pasientens negative, så senest 4 måneder etter utbruddet av sykdommen, bør han bli sendt til ITU (på temaet funksjonshemming gruppe). Hvis det er gunstig - da ikke senere enn 10 måneder (12 - med tuberkulose), skal pasienten slippes ut. Arbeidsgiver har imidlertid ikke rett til å kreve at arbeidstakeren slutter å være syk på grunnlag av disse vilkårene. I tillegg kan den ansatte som er utladet legitimt åpne et nytt sykehus (for omsorg eller for en annen sykdom), etc. Hvis alle sykehusene er ordentlig organisert, må organisasjonen godta og betale for dem.

Vi forteller hodet

Arbeidsgiver har ikke rett til å kreve at arbeidstakeren slutter å være syk. Hvis alle sykehusene er riktig innredet, må de bli akseptert og betalt for.

Når er en ansatt pålagt å sende sykefravær til en arbeidsgiver?

Så snart han forlater for jobb. En ansatt er interessert i dette fordi:

1) Uførepensjonsperioden uten et registrert sykehus vil ikke bli betalt (og etter 6 måneder fra sluttdatoen - ikke betalt og utstedt);

2) sykehuset er nødvendig for å begrunne fravær på jobb.

Men uansett hvor mye arbeidstakeren er syk, må du ikke be ham om å gi deg sykefravær eller på annen måte bekrefte sykdommen. Bare sett inn tidsplanen koden "NN" for hele fraværet. Når du endelig mottar sykefravær, korrigerer du oppføringene for syklistekoder - "B" eller "T".

Hvordan verifisere legitimiteten på sykehuset?

Alle utstedte registrert ved sykehuset medisinsk institusjon (med nummer, dato for utstedelse og fornyelse, utslipp arbeid, informasjon om retning av en statsborger i et annet medisinsk organisasjon). Derfor kan du i utgangspunktet ringe til klinikken og sørge for at sykehusnummeret er registrert under riktig nummer. Du kan også spesifisere om legen som signerte dokumentet, jobber i denne klinikken. Kanskje sykehuset hadde lagt inn i databasen, men legen, utstedte sin "ut av vennskap" eller for penger, ikke ønsker å ta risiko og sette ikke din egen, men et fiktivt navn.

Merk at ansvaret til medisinske institusjoner for å svare på slike forespørsler ikke er regulert. Det er imidlertid viktig for dem å følge prosedyren for utstedelse av funksjonshemming, fordi de er ansvarlige for bruddet. Derfor, ikke medisinske institusjoner, som regel, ikke nekte. Kanskje vil klinikken kreve en skriftlig forespørsel fra deg, men det er enda bedre. Tross alt, hvis det viser seg at sykehuset ble utstedt med brudd eller tuklet med, vil du i alle fall trenger et skriftlig svar fra medisinske institusjoner til overbevis nekte arbeidstaker å betale for sykehuset.

Hvis en medisinsk institusjon, utstedt en "mistenkelig" sykefravær, nekter fortsatt å samarbeide med deg, ta kontakt med Roszdravnadzor eller FSS at de sjekket det.

Husk at godtgjørelsen må utnevnes innen 10 kalenderdager fra datoen for innlevering av nødvendige dokumenter av den ansatte og betales til nærmeste lønningsdag etter avtalen. Derfor, hvis svaret på legitimiteten på sykehuset er tegnet, må godtgjørelsen betales for ikke å falle under sanksjonene. Du må håndtere arbeideren etterpå.

Hvilke sanksjoner kan brukes til en arbeidstaker for et falskt sykehus?

1. Disciplinær ansvar.

Hvis arbeidstaker ikke forklarer fraværet på jobb av andre gyldige årsaker, kan han bli merket eller påvist eller avfyrt for fravær.

I alle tilfeller er det nødvendig å følge disiplinærprosedyren (utarbeide en fravær fra arbeidsplassen, be om en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren, etc.). I tillegg må du være sikker på at medarbeideren faktisk har sendt inn en falsk. FSS vil for eksempel angi dette i beslutningen om å nekte kompensasjon for godtgjørelsen, eller den medisinske institusjonen som angivelig har utstedt sykefraværet, nekter å gi det skriftlig. Når det gjelder fyllingsfeil, svarer ansatt ikke for dem. Selv om de til slutt resulterer i manglende betaling av funksjonshemmede, vil årsaken til fravær på jobben anses å være respektfull (koden "T" er satt inn i tabellen). Medarbeider kan ikke avskediges på grunn av en feil i utformingen av sykehuslegen innrømmet av legen.

2. Ansvar.

Hvis den falske betalingen allerede er betalt, har du rett til å kreve at arbeideren returnerer pengene. I tilfelle avslag blir beløpene som er betalt, holdt tilbake fra lønnen i lederens rekkefølge eller innsamlet i retten dersom arbeidstakeren allerede har sagt opp<14>.

3. Kriminell ansvar.

Du kan også sende inn en søknad med politiet (med vedlegget til alle støttedokumenter), siden bruken av et forfalsket dokument er en forbrytelse. En ansatt kan straffes, særlig ved tvangsarbeid i opptil 2 år eller ved arrestering i opptil 6 måneder.

Ved forfalskning av sykepleierens ansatt, må han returnere godtgjørelsen til ham. Han kan også bli avskediget for fravær og brakt til straffesansvar.

Hvordan sjekke om arbeideren var syk?

Anta at de ansatte som er innlevert på sykehuset, ikke er falske, de er registrert korrekt og forsikringsselskapet ikke nekter å refundere kostnadene ved betalingen. Revisor kan være rolig, men lederen er overveldet med tvil. Medarbeideren brister med helse, og "stemmeseddelen" regelmessig. Og kommer til jobb så uthvilt og solbrent ...

Uavhengig av å bevise at midlertidig uførhet for arbeid som sådan ikke var og sykehuset ble utstedt urimelig, vil administrasjonen ikke fungere. Men det er mulig å klage på den spesifikke legen som utsteder syke til en slik ansatt, ledelsen av polyklinikken, samt i FSS eller Roszdravnadzor. Bekreftelsen av gyldigheten av utstedelse av arbeidsulykker er henvist til deres kompetanse. Forresten er arbeidsgiverens skriftlige forespørsel grunnlag for en ukontrollert inspeksjon av den medisinske organisasjonen. Hvis det på grunn av undersøkelsen oppdages misbruk, vil legen bli straffet og kanalen for å oppnå "ekstra permisjon" for den skruppelløse arbeideren vil bli blokkert.

Er det mulig å avvise en permanent sysselsatt arbeidstaker?

Dette kan gjøres, selv om et langsiktig sykehus ikke er grunnlaget for avgang med arbeidstakerne. Juridisk avskedigelse av helsehensyn er mulig i to tilfeller:

1) hvis arbeidstaker er helt funksjonshemmede (ifølge ITU konklusjon);

2) Ved permanent eller midlertidig (mer enn 4 måneder) arbeidstakerens uegnethet til arbeidet som utføres av ham (som ble avslørt som følge av en medisinsk undersøkelse eller annen medisinsk undersøkelse). I dette tilfellet må arbeidstakeren først tilby en annen stilling som passer til ham i samsvar med medisinsk rapport. Hvis han nekter det, eller hvis det ikke er noe slikt arbeid i organisasjonen, blir ansettelseskontrakten avsluttet.

I andre situasjoner kan ansatt "for helse" ikke avvises, selv om han ikke kommer ut av sykehuset. I løpet av sykdomsperioden er det dessuten umulig å avvise på grunnlag som er henvist til administrasjonsinitiativet (reduksjon, brudd på tjenestene, disiplinære brudd osv.), Bortsett fra tilfeller av likvidasjon av organisasjonen. Likevel er sykefraværet ikke et hinder for oppsigelsen av arbeidsavtalen av alle andre grunner:

(eller) etter vilje;

(eller) etter avtale av partene

(eller) under omstendigheter som ikke er avhengige av partiets vilje, for eksempel med fratatt en spesiell rettighet i en periode på mer enn 2 måneder, dersom dette innebærer at arbeidet er umulig<21>. Så, organisasjonsdriveren, midlertidig berøvet rettigheter for brudd på trafikkregler, ble avvist i arbeidstidsperioden.

(eller) i forbindelse med utløpet av kontraktens løpetid

(eller) på spesielle grunnlag. For eksempel, for en gjentatt brudd på charteret på utdanningsinstitusjonen innen 1 år.

Som regel nekter ansatte ikke å erstatte en syke kollega, hvis det er et spørsmål om flere dager. Men et langt fravær krever en organisatorisk beslutning fra arbeidsgiveren:

(eller) samtykke i utførelsen av plikter som er evig syk med en annen ansatt (ansatte) mot et ekstra gebyr og med hans (deres) skriftlige samtykke;

(eller) godta en ny ansatt på en tidsbegrenset ansettelseskontrakt.

I sistnevnte tilfelle, med hver utvinning av sykearbeideren, må hans "veksler" enten bli avvist eller overført til en annen jobb. Derfor er dette alternativet mer egnet for situasjoner hvor det er kjent om langvarig sykdom og eventuelt påfølgende avvisning (for eksempel i forbindelse med innhenting av "brutt" uførhet).

I kampen mot imaginære pasienter, vennligst henvis til hjelp fra FSS - de er også interessert i å undertrykke misbruk med sykehuspasienter. Hvis en person er veldig svak i helse eller har ingen å forlate syke barn med, så kan du prøve å forhandle med ham. For eksempel, overfør det til en annen jobb, slik at lekser.

Arbeidsloven gir ansatte med et sett av rettigheter: .. Feriepenger, sykefravær, kompensasjon, bonuser, etc. Noen ganger, drar nytte av sine privilegier, ansatte begynner å gå for langt, i den tro at loven er på deres side. Historiene, som vil bli diskutert i denne artikkelen, skjedde i nesten alle selskaper. De er alle fra brevene dine.

Men i hvilken situasjon arbeidsgiveren viste seg, er den beste veien ut når konflikten brygger seg, å forhandle på en god måte. Snakk personlig, finn ut motivene til den ansatte. I situasjoner hvor det er umulig å forhandle, er det bedre å dele. Hvis medarbeider ikke forlater på egen vilje, vil han bli avskediget med samtykke fra partene.

La oss si at en ansatt ikke godtar å forlate selskapet på noen vilkår. Deretter gjelder andre tiltak. Først av alt, lovlig. De er, selv om noen ikke vet om dem. Og psykologisk - la medarbeideren forstå at hvis selskapet tar på alvor, så blir det taperen.

En ansatt tar ofte sykefravær

"... En av våre ansatte tar stadig sykefravær. Regissøren fortalte ham at det var på tide å kurere eller måtte dele. På den ansatte at han ikke kommer til å slutte og gå på jobb syk - også. Jeg ba nylig om å skrive en rapport om en forretningsenhet. Og sett en frist - to uker. Om kvelden på den siste dagen, reiste medarbeideren, uten å fullføre oppgaven, seg opp og gikk hjem. Og neste dag viste det sig at han var igjen på sykefravær. Vi vet ganske enkelt ikke hvordan vi skal påvirke det ... "

Retten til å avvise en ansatt på grunn av det vanlige sykehuset fra arbeidsgivere, gjør det ikke. En ansatt kan være syk for en stund. Den eneste begrensningen er maksimal siktliste. Men det er for stort - opp til 12 måneder (ordens § 13, godkjent av Riksrevisjonens departement for helse og sosial utvikling 29. juni 2011 nr. 624n). Likevel er det ikke mindre effektivt enn oppsigelse, måter å påvirke medarbeiderne på.

Sjekk medarbeiderne.Hvis en ansatt ofte tar sykefravær og dette fører til mistanke, må du sørge for at sykefraværet faktisk ble utstedt av en medisinsk institusjon i stedet for å kjøpe. Den enkleste måten er å ringe til medisinsk institusjon som er angitt i dokumentet.

I tillegg kan du kontakte FSS RF. Rapporter dine mistenksomhet til de ansatte i departementet for sosial sikkerhet. Så du forsikrer deg også mot mulige krav på utgifter for utbetaling av ytelser.

Fondet er nå veldig følsomt for å identifisere feil. Og han har til hensikt å ytterligere forbedre resultatene av sitt arbeid. Informer dine ansatte: For straffesansvar i form av en bøter på 80 000 rubler. tiltrekke seg ikke bare selgere av sykehus, men også arbeidstakere som tar forfalskninger til selskapet.

Men selv om stemmesedlene viste seg å være ekte, kontakt fondet med en skriftlig forespørsel om å bekrefte gyldigheten av utstedelsen. I dette tilfellet vil FSS-ansatte gjennomføre en grundig kontroll av disse arkene i det medisinske anlegget.

Ta beskjed.I stedet for en permanent syk ansatt, kan du ta en person på en tidsbegrenset ansettelseskontrakt (artikkel 59 i LC RF). Det er sant at dette alternativet er egnet dersom ansatt er syk i lang tid. I andre tilfeller må forbrukerne forny avtalen for ofte når arbeidstakerne gjenoppretter og det skjer en ny sykdom.

Forkort posten.Hvis arbeidstaker ikke vil forlate seg, kan hans stilling reduseres. Det viktigste er å følge prosedyren i kapittel 27 i Russlands arbeidskodeks. Og la medarbeideren vite: menneskelige ressurser spesialister forstår det først og fremst de reduserer de ansatte med lav verdi. Videre, hvis noen ringer til firmaet ditt og ber om anbefalinger, så fortell oss om de faste sykehusene som de er.

Arbeidstakeren tok sykefraværet etter fravær

"... Ansatte ble sparket for fravær. En måned senere mottar vi en erklæring hvor denne personen gjennom retten krever å gjenopprette ham på jobben på grunn av ulovlig avskedigelse, betale for tidspunktet for tvungen fravær og godtgjørelse. Han hevder at han på dagen for avskedigelsen var syk, og han har et handlingsbilde åpent den dagen. Men vi husker at på den siste dagen var han på kontoret og så bra ut ... "

Ansatte kan virkelig ikke bli avskediget på arbeidsgiverens initiativ under sykdom (del 6 i artikkel 81 i Russlands arbeidskodeks). Bortsett fra situasjonen når et selskap eller en ikke-hjemmehørende organisasjon er likvidert. Men for å bevise legitimiteten til avskedigelse, er det først å sjekke sykefraværet (hvordan du gjør dette, les over). Og for det andre å samle bevis på at ansatt var sunn på avskedsdagen. Deretter anerkjenner dommerne påstandene om at arbeidsgiveren er ulovlig (Høyesterettens avgjørelse av 19. desember 2013 i saken nr. 33-4307 / 2013, fra den 11. januar 2011 nr. 33-12339).

Bekreft at arbeidstakeren på avskedsdagen var på kontoret, kan vitne, et rapportkort, andre dokumenter som han signerte på den dagen (bestilling, sjekkliste, mottak av en arbeidsbok). Du kan også teknisk spore når den siste gangen en ansatt gjorde noe på arbeidsdatamaskinen. Du kan spørre ansatt hvordan han følte da han var syk. Selvfølgelig kan han ikke svare. Og hvis han svarer, sammenligner han sin morbid tilstand med aktivitet i sosiale nettverk den dagen.

Det er mulig at arbeidstakerne ikke bare gikk på jobb den siste dagen, sier de, de er allerede blitt avfyrt uansett. I en slik situasjon, med tanke på at avskjedingen var en konflikt, er det tryggere å ikke la denne truancy være ubemerket. Skriv det i en skriftlig uttalelse. Dette vil bidra til å bevise at du prøvde å spore en ansatt, og ingen visste i selskapet at han var syk.

Hvis arbeidsgiveren ikke på noen måte kan motbevise ansattes sykdom, anses avslaget for ulovlig (Moskva byretts dom av 18. september 2013 i saksnummer 11-31168). Arbeidsgiver må gjenopprettes og betale lønn for tiden for tvunget nedetid.

Ansatte tar stadig permisjon i en eller to dager

"... Våre ansatte har mange akkumulerte ferier. For å redusere dem, tillot regissøren å ta hensyn til fjorårets ferie i en til to dager, når det er nødvendig. Til slutt viste det seg at alle tok 14 dager, og resten av dagene ble ødelagt. Og nå på fredager og mandager på jobb finner du ikke. Regnskap har bare tid til å utarbeide dokumentene og beregne feriebetaling. Kan vi stoppe denne øvelsen? .. "

Den russiske føderasjonens arbeidskodeks gjør det mulig for ansatte å gå på korte ferier. Det viktigste er at en del per år skal være minst 14 dager. Resten kan tas og en uke, en dag og til og med en halv dag (artikkel 125 TC RF). Men det er et hemmelig våpen som vil hjelpe regissøren til å kutte massive en dagers fridager. Dette er en årlig ferieplan. Det er obligatorisk for både arbeidsgiver og ansatte (artikkel 123 i LC RF). Og hvis det ikke er delt inn i dager for en bestemt ansattes ferie, har selskapet all rett til ikke å la denne ansatte gå.

Ansatte endret seg om å slutte

"... Vi har en ansatt som mener at han er undervurdert. En gang han arkiverte, men regissøren overtalte ham til å bli fremmet, lagt til en lønn. Medarbeideren bestemte seg tydeligvis at en slik utpressing virker. Og seks måneder senere fortalte han sine overordnede at han hadde funnet en godt betalt jobb og forlot. Regissøren begynte ikke lenger å stå på seremonien og undertegnet en uttalelse. Og medarbeideren endret seg ... "

Arbeidsgiver har rett til å trekke sin søknad om permisjon innen to uker før avskedigelsen hans (Artikkel 80 i RF-arbeidskodeksen). Selv kan han ombestemme seg på den siste dagen. Og selskapet er forpliktet til å forlate medarbeideren i staten i en slik situasjon (del 4 i artikkel 80 i Russlands arbeidskodeks).

Det er sant at det er en situasjon hvor en ansatt fortsatt må gå, hvis en annen person har blitt invitert til å ta sin plass, som ikke kan nektes ansettelseskontrakten. Dette er ansatte som er invitert som en overføring fra en annen arbeidsgiver. Hvis dette er din situasjon, er det bedre at avtaler for overføring blir registrert på papir eller i det minste i elektroniske bokstaver. I tilfelle en tvist med en listig ansatt, vil du få bevis på at selskapet ikke kunne nekte den nye søkeren i henhold til loven.

Betalt opplæring til arbeidstaker, og han sluttet seg

"... Regissøren gikk for å møte en av de ansatte og betalte for sine studier ved universitetet. I henhold til kontrakten ble arbeidstaker pålagt å jobbe i selskapet i minst tre år. Men så snart han ble uteksaminert fra videregående skole, avsluttet han umiddelbart. Jeg ønsker ikke å returnere penger, sier han at han ikke har dem. Hvordan gjenoppretter vi nå kostnadene? .. "

Arbeidsgiver har rett til ikke å returnere pengene til studier hvis han etterlater tidsfristen som er fastsatt i opplæringsavtalen på arbeidsgiverens bekostning. Enten før denne dato, men med god grunn (Artikkel 249 i LC RF). Derfor må du først kontrollere om det er spesifikke årsaker i selskapets lokale dokumenter eller i avtalen som arbeidsgiveren eller partene bestemte seg for å betrakte respektfullt. Hvis listen er der, men ingen av grunnene er relevante for situasjonen med din ansatt, er han forpliktet til å returnere pengene. En annen ting er at han faktisk kan nekte. I dette tilfellet er det bare en måte å samle inn gjelden - gjennom retten.

Lovgivningen sier ikke hvilke grunner som anses å være gyldige. Representanter for Rostrud forklarte at arbeidsgiveren i hvert enkelt tilfelle kan bestemme seg selv om årsaken til den ansatte er ansett respektfull eller ikke. Derfor er det i fremtiden nødvendig å opplyse en liste over konkrete grunner til at en ansatt ikke skal returnere penger til opplæring (brev nr. 852-6-1 av 18. oktober 2013). Så for eksempel kan en god sak være vare på en syke slektning, men på betingelse av at sykdommen er bekreftet av et medisinsk sertifikat.

Vi mottar ofte spørsmål fra arbeidsgiverne som er interessert i spørsmålet: "Er det mulig å brenne en medarbeider som har vært syk i lang tid? Det tøffe og langvarige fraværet av en ansatt på jobb reduserer arbeidet i hele organisasjonen."

Å avvise for et lengre opphold på syklisten er umulig

På en gang vil vi svare på spørsmålet: For å avvise arbeideren for et langt eller hyppig opphold på syklisten er det umulig, ettersom arbeidsavgift på arbeidsplassens initiativ ikke er antatt. Blant begrunnelsen for oppsigelse av arbeidsavtalen er det ikke nevnt en lang sykdom. Samtidig er varigheten av perioden for midlertidig uførhet for arbeid ikke begrenset.

Men i en rekke tilfeller tillater arbeidstakerens sykdom fortsatt arbeidsgiver å brenne ansatt. Så er helsetilstanden som grunnlag for avskedigelse av en ansatt fastsatt i paragraf 8 i artikkel 77 i Russlands arbeidskodeks. I denne artikkelen er det sagt at dette grunnlaget blir brukt når det er to forhold samtidig:

• arbeidsgiveren må i henhold til legeattestet midlertidig overføres til en annen stilling i en periode på mer enn fire måneder eller en permanent overføring;
• arbeidstaker nektet å overføre til en annen jobb, eller arbeidsgiveren mangler det nødvendige arbeidet.

Vær oppmerksom på at hvis en ansatt trenger en midlertidig overføring til en annen jobb i en periode på opptil fire måneder, men nekter å overføre eller arbeidsgiveren ikke har en passende jobb for ham, så kan han ikke bli avskediget. En slik ansatt skal fjernes fra arbeid med bevaring av arbeidsstedet (stilling) (artikkel 73 i Russlands arbeidskodeks).

Funksjoner av avskedigelse av ledere av helsehensyn

For saker med oppsigelse i henhold til paragraf 8 i artikkel 77 i Russlands arbeidskodeks har organisasjonens ledere (filialer, representasjonskontorer eller andre separate strukturelle underavdelinger) litt forskjellige regler. Opphør ansettelseskontrakten med disse medarbeiderne, uavhengig av lengden på overføringen i henhold til medisinsk rapport.

Ikke avslå og forlat sitt arbeid er kun tillatt med skriftlig samtykke. Men i dette tilfellet blir de suspendert fra arbeid for en periode som bestemmes av avtalen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

Anerkjennelse av en ansatt er helt uføre

En annen grunn til oppsigelse av helsehensyn er paragraf 5 i artikkel 83 i arbeidskodeksen i Russland. Dette grunnlaget blir brukt dersom arbeidstaker er erklært fullstendig ute av stand til å jobbe i samsvar med den medisinske konklusjonen.

Når en ansatt blir syk eller blir tvunget til å ta vare på en nær slektning (for eksempel å ta vare på et barn), må han kontakte det medisinske anlegget så snart som mulig, hvor han skal bli utstedt et sykehus. Etter utvinning er arbeidstaker utstedt et sykeorlover, som han er forpliktet til å gi til arbeidsgiveren i bekreftelse på tilbrakt på syke tid. I følge dette dokumentet er arbeidstakeren tildelt sykehusgodtgjørelse. Men noen ganger er det en situasjon da arbeidstakerne bestemte seg for å avslutte sin jobb under behandlingen. Når han kan gjøre det, og kan jeg slutte mens jeg er på sykefravær?

Hvordan sender jeg søknad om oppsigelse i sykefravær?

Her er det umiddelbart nødvendig å foreta en reservasjon om at arbeidsgiver ikke kan avvise sykefraværsansatt med noen påskudd. Men på initiativ av den ansatte selv, er avskjedsprosedyren mulig. Og hun får samme rettigheter som den vanlige avskedigelsen av sin egen frihet, med unntak av forskjellen på flere punkter.

For noen oppsigelse eget initiativ, må arbeidstaker varsle arbeidsgiver en skriftlig uttalelse om ønske om å avslutte arbeidsforholdet. Mens på jobb, gir den ansatte dokumentet personlig, men på grunn av sykdom av en slik mulighet arbeidstaker no. Derfor er det lurt å sende søknaden ved rekommandert brev med bekreftelse av levering. I dette tilfellet, må søknaden være skriftlig, om eventuelle samtaler til arbeidsgiver eller personalavdelingen, blir sykmeldt er kanskje ikke så en muntlig uttalelse har ingen juridisk kraft.

På hvilke vilkår brenner du en arbeidstaker på et sykehus?

Ifølge etterspørsel, søknad om oppsigelse innlevert 2 uker før ønsket dag oppsigelsen av, og skal tre i kraft den første dagen etter den dag melding om arbeidsgiver. Brevet kan imidlertid komme med en forsinkelse på flere dager. Derfor, for å fremskynde prosessen med registrering av dokumenter knyttet til oppsigelse, må du også sende en kopi av e-post-dokument. Mens det opprinnelige dokumentet når sjefen, vil HR-avdelingen kunne forberede alle dokumentene for oppsigelsen, og en regnskapsfører vil gjøre lønn.

Men timingen kan variere avhengig av situasjonen, i henhold til avsnittet. 2 og 3 i art. 80 i arbeidskodeksen i den russiske føderasjonen:

• hvis avtalt med arbeidsgiver for tidligere vilkår for oppsigelse av arbeidsavtalen
• hvis det er umulig på grunn av sykdom engasjere seg i arbeidsaktivitet.

Det vil si, den tidligere dato for oppsigelse er mulig ved gjensidig avtale om tidlig avslutning av arbeidsforholdet for arbeidstaker, hvor årsakene til oppsigelse (sykdom eller andre forhold) er fastsatt.

Selve prosessen med å skyte en ansatt utføres etter gjenopprettingen. På samme dag hodet er forpliktet til å fylle ut en legeattest, og da bare for å utstede layoff, og gi alle nødvendige dokumenter. Men det finnes også spesielle tilfeller som fødselspermisjon, da blir syke kvinne bestemmer seg for å avslutte arbeidsforholdet. I dette tilfellet behandles dokumentene umiddelbart.

Trenger jeg å trene etter sykehuset?

I standard oppsigelse av den ansatte, på hans initiativ, må han jobbe 2 uker. Men mens dette begrepet sykefravær, har arbeidstakeren oppsagt uten å jobbe. Hvis sykehuset perioden mindre enn 14 dager, resten av tiden han har å jobbe med. For eksempel har en ansatt har gjort en uttalelse om oppsigelse og dro til sykehuset i 10 dager (eller å være på sykehuset, skrev en uttalelse 10 dager før recovery), betyr det at det fortsatt er nødvendig å arbeide 4 dager. Som er, er de dagene av å finne en ansatt sykmeldt tatt hensyn innen fristen tildelt for testing.

Unntaket fra regelen er når en ansatt er på prøvetid. Deretter, i løpet av screening-perioden sykehuset den stopper, og deretter vende tilbake til arbeidet gjenopptas. Derfor må den ansatte arbeider i tillegg til de vanlige 14 dager flere dager, og bo på sykehuset.

Hvordan er sosiale fordeler for oppsigelse under åpen sykmelding?

På dagen for oppsigelse av en ansatt arbeidsgiver plikter å betale alle finansielle forpliktelser til søkeren. På tidspunktet for innlevering av søknaden, som er sykmeldt arbeidstaker, er beregningen gjort ikke bare for arbeid eller ubrukte helligdager, men også for perioden funksjonshemming. Denne betalingen kalles midlertidig uføretrygd betalt av arbeidsgiver og for hele perioden av arbeideren på behandling eller pleie av pasientene, selv etter at oppsigelsen dato.