การส่งผลงานที่ดีของคุณไปยังฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

เอกสารที่คล้ายกัน

แนวคิดและโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กร องค์ประกอบอัตนัยและวัตถุประสงค์ แบบจำลองวัฒนธรรมองค์กร คำอธิบายสั้น ๆวิสาหกิจของ OJSC "Tattelecom" การวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กร ข้อเสนอสำหรับการปรับปรุง OJSC Tattelecom

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 05/07/2013


ลักษณะขององค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร การวิเคราะห์แบบจำลองวัฒนธรรมองค์กรและผลกระทบต่อประสิทธิภาพขององค์กร รูปแบบวัฒนธรรมองค์กรในการจัดการดินแดนของการตั้งถิ่นฐานในเมือง Gramoteino วิธีปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของเขา

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 23/04/2555


แนวคิดและสาระสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร ประเภทและหน้าที่ของวัฒนธรรมองค์กร อิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อบุคลากรและกิจกรรมขององค์กรโดยรวม ปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมภายนอกและภายในที่มีอิทธิพลต่อการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรและเนื้อหา

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 30/08/2010


แนวทางการวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กร วิธีการกำหนดวัฒนธรรมและปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อวัฒนธรรมนั้น ลักษณะขององค์กรรวมเทศบาล Khabarovsk "เครือข่ายความร้อน" เป็นวัตถุการจัดการ การวางแผนโครงการเพื่อการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 30/10/2554


การวินิจฉัยวัฒนธรรมทางเศรษฐกิจขององค์กรที่สำคัญ ลักษณะของแบบจำลองและประเภทของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรในต่างประเทศและ วรรณคดียูเครน- เครื่องมือในการประเมินวัฒนธรรมองค์กร การเลือกมาตรการและการวัดผล

ทดสอบเพิ่มเมื่อ 12/07/2010


ด้านทฤษฎีการวิจัยเกี่ยวกับการพึ่งพาความน่าดึงดูดใจของแรงงานต่อวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร ศึกษาคุณลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรในองค์กร การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างความน่าดึงดูดใจในการทำงานกับวัฒนธรรมองค์กร

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 10/12/2555


หน้าที่และประเภทของวัฒนธรรมองค์กร องค์ประกอบและระดับ อิทธิพลของวัฒนธรรมต่อกระบวนการภายในที่ทำให้มั่นใจในประสิทธิภาพขององค์กร การวิเคราะห์ข้อดีและข้อเสียของวัฒนธรรมองค์กรของราชการรัสเซีย

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 11/20/2013

คำจำกัดความอื่น ๆ

• “วิธีคิดแบบดั้งเดิมที่เป็นนิสัยและวิธีปฏิบัติที่พนักงานทุกคนในองค์กรแบ่งปันไม่มากก็น้อยและต้องเรียนรู้และยอมรับอย่างน้อยบางส่วนจากผู้มาใหม่เพื่อให้สมาชิกใหม่ในทีมกลายเป็น "หนึ่งเดียว ของพวกเขาเอง”

อี. จาคัส

• “ชุดของความเชื่อและความคาดหวังที่มีร่วมกันโดยสมาชิกในองค์กร ความเชื่อและความคาดหวังเหล่านี้ก่อให้เกิดบรรทัดฐานที่กำหนดพฤติกรรมของบุคคลและกลุ่มในองค์กรเป็นส่วนใหญ่”

เอช. ชวาตซ์ และเอส. เดวิส

• “ระบบความสัมพันธ์ การกระทำ และสิ่งประดิษฐ์ที่ยืนหยัดผ่านการทดสอบของกาลเวลา และพัฒนาในสมาชิกของสังคมวัฒนธรรมที่กำหนด จิตวิทยาที่ใช้ร่วมกันค่อนข้างมีเอกลักษณ์”

เอส. มิชอน และพี. สเติร์น

• "คุณลักษณะเฉพาะของคุณลักษณะที่รับรู้ขององค์กรคือสิ่งที่ทำให้แตกต่างจากคุณลักษณะอื่นๆ ทั้งหมดในอุตสาหกรรม"

• “ชุดสมมติฐานพื้นฐานที่กลุ่มคิดค้น ค้นพบ หรือพัฒนาขึ้นเพื่อเรียนรู้ที่จะรับมือกับปัญหาการปรับตัวภายนอกของการบูรณาการภายใน รักษาไว้นานพอที่จะพิสูจน์ความถูกต้อง และส่งต่อไปยังสมาชิกใหม่ขององค์กรเป็นเพียงสิ่งที่ถูกต้องเท่านั้น หนึ่ง."

• “วิธีหนึ่งในการดำเนินกิจกรรมขององค์กรคือการใช้ภาษา ประเพณีพื้นบ้าน และวิธีการอื่นในการถ่ายทอดค่านิยมหลัก ความเชื่อ และอุดมการณ์ที่เป็นแนวทางในการดำเนินกิจกรรมขององค์กรไปในทิศทางที่ถูกต้อง”

แนวคิดเชิงปรากฏการณ์วิทยาของวัฒนธรรมองค์กร

แนวคิดเชิงเหตุผลและเชิงปฏิบัติของวัฒนธรรมองค์กร

แนวทางนี้เป็นข้อสันนิษฐานว่าการพัฒนาในอนาคตนั้นถูกกำหนดโดยประสบการณ์ในอดีตขององค์กร ตามมาจากตำแหน่งที่พฤติกรรมของสมาชิกในองค์กรถูกกำหนดโดยค่านิยมและแนวคิดพื้นฐานที่พัฒนาขึ้นอันเป็นผลมาจากการพัฒนาทางประวัติศาสตร์ขององค์กร. นอกจากนี้ยังมีบทบาทสำคัญในการสร้างและการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรให้กับฝ่ายบริหารขององค์กร นั่นคือเหตุผลที่แนวคิดนี้เรียกว่าเหตุผล - การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรถือเป็นกระบวนการที่มีสติและมีการควบคุม

การเกิดขึ้นของแนวคิดเชิงเหตุผลของวัฒนธรรมองค์กรมีความเกี่ยวข้องกับชื่อของ Edgar Schein เขาให้คำจำกัดความวัฒนธรรมองค์กรว่าเป็น “รูปแบบของความเข้าใจพื้นฐานโดยรวมที่กลุ่มได้รับมาในการแก้ปัญหาการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอกและการบูรณาการภายใน ซึ่งมีประสิทธิผลเพียงพอที่จะถือว่ามีคุณค่าและถ่ายทอดไปยังสมาชิกใหม่ของกลุ่มได้ดังนี้ ระบบการรับรู้และการพิจารณาปัญหาที่ถูกต้อง”

ปัญหามีสองกลุ่ม: 1) ปัญหาการอยู่รอดและการปรับตัวเมื่อเงื่อนไขภายนอกของการดำรงอยู่ของกลุ่ม (การอ่านองค์กร) เปลี่ยนแปลงและ 2) ปัญหาของการบูรณาการกระบวนการภายในที่รับประกันความเป็นไปได้ของการอยู่รอดและการปรับตัวนี้ กลุ่มใดตั้งแต่เริ่มก่อตั้งจนถึงขั้นเติบโตและความเสื่อมย่อมประสบปัญหาเหล่านี้ เมื่อแก้ไขปัญหาเหล่านี้ก็จะเกิดการสร้างวัฒนธรรมองค์กรขึ้นมา

กระบวนการสร้างวัฒนธรรมในบางแง่มุมก็เหมือนกับกระบวนการสร้างกลุ่มนั่นเอง เนื่องจาก “แก่นแท้” ของกลุ่ม ความคิด มุมมอง ความรู้สึก และค่านิยมมีลักษณะเฉพาะของสมาชิกอันเป็นผลมาจากประสบการณ์โดยรวมและส่วนรวม การเรียนรู้แสดงออกมาในระบบความคิดที่กลุ่มยอมรับเรียกว่าวัฒนธรรม

ระดับวัฒนธรรมตามเชน

Edgar Schein เชื่อว่าวัฒนธรรมจำเป็นต้องได้รับการศึกษาในสามระดับ: สิ่งประดิษฐ์ ค่านิยมที่ประกาศ และแนวคิดพื้นฐาน ระดับเหล่านี้บ่งบอกถึงความลึกของการวิจัยเป็นหลัก

สิ่งประดิษฐ์

คุณค่าที่ประกาศไว้

ภายใต้ คุณค่าที่ประกาศไว้หมายถึง ข้อความและการกระทำของสมาชิกองค์กรที่สะท้อนถึงค่านิยมและความเชื่อที่มีร่วมกัน ค่านิยมที่ประกาศถูกกำหนดโดยฝ่ายบริหารของบริษัท โดยเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์หรือด้วยเหตุผลอื่นบางประการ พนักงานตระหนักถึงค่านิยมเหล่านี้ และพวกเขาเองก็เลือกที่จะยอมรับค่านิยมเหล่านี้ แสร้งทำเป็นและปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์ หรือปฏิเสธค่านิยมเหล่านี้ หากฝ่ายบริหารมีความมุ่งมั่นเพียงพอในการแสวงหายืนยันคุณค่าบางอย่างหากสิ่งประดิษฐ์ปรากฏขึ้นซึ่งสะท้อนถึงความสำคัญของคุณค่าเหล่านี้ต่อองค์กร ค่านั้นจะถูกทดสอบ หลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่งจะชัดเจนว่าการยึดมั่นในคุณค่าที่ประกาศไว้จะนำไปสู่ชัยชนะหรือความพ่ายแพ้ในการทำธุรกิจ

ในตัวเลือกแรก หากองค์กรไม่ประสบความสำเร็จ องค์กรจะเปลี่ยนผู้นำหรือผู้นำคนก่อนจะพิจารณากลยุทธ์และนโยบายใหม่ แล้วค่านิยมที่ประกาศไว้ก็จะหมดไปและจะเปลี่ยนแปลงไป ทางเลือกที่ 2 หากองค์กรบรรลุเป้าหมาย พนักงานก็จะมีความมั่นใจว่าตนมาถูกทาง ดังนั้นทัศนคติต่อค่านิยมที่ประกาศของบริษัทจะแตกต่างออกไป ค่านิยมเหล่านี้จะเคลื่อนไปสู่ระดับที่ลึกขึ้น - ระดับของแนวคิดพื้นฐาน

มุมมองพื้นฐาน

มุมมองพื้นฐาน- เป็นพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กรซึ่งสมาชิกอาจไม่ได้ตระหนักและถือว่าไม่เปลี่ยนรูป เป็นพื้นฐานที่กำหนดพฤติกรรมของคนในองค์กรและการยอมรับการตัดสินใจบางอย่าง

ความเชื่อหรือสมมติฐานพื้นฐานถือเป็นวัฒนธรรมองค์กรในระดับ "ลึก" สิ่งเหล่านี้ไม่ได้แสดงออกอย่างเปิดเผยในสิ่งประดิษฐ์ และที่สำคัญกว่านั้น แม้แต่สมาชิกในองค์กรก็ไม่สามารถอธิบายได้ แนวคิดเหล่านี้อยู่ในระดับจิตใต้สำนึกของพนักงานและถูกมองข้ามไป เป็นไปได้มากว่าความเชื่อเหล่านี้มีพลังมากเพราะทำให้บริษัทประสบความสำเร็จ หากการแก้ปัญหาที่พบกับปัญหาพิสูจน์ตัวเองซ้ำแล้วซ้ำเล่า มันก็จะเริ่มถูกมองข้ามไป สิ่งที่ครั้งหนึ่งเคยเป็นสมมติฐาน ซึ่งยอมรับโดยสัญชาตญาณหรือตามเงื่อนไขเท่านั้น กำลังค่อยๆ กลายเป็นความจริง แนวคิดพื้นฐานดูเหมือนชัดเจนมากสำหรับสมาชิกกลุ่มว่าการเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรมภายในหน่วยวัฒนธรรมที่กำหนดจะลดลง ในความเป็นจริง หากกลุ่มยึดมั่นในแนวคิดพื้นฐานประการหนึ่ง พฤติกรรมที่มีพื้นฐานจากแนวคิดอื่นใดก็อาจดูเหมือนสมาชิกในกลุ่มไม่สามารถเข้าใจได้

แนวคิดพื้นฐานเกี่ยวข้องกับแง่มุมพื้นฐานของการดำรงอยู่ ซึ่งอาจเป็น: ธรรมชาติของเวลาและสถานที่ ธรรมชาติของมนุษย์และกิจกรรมของมนุษย์ ธรรมชาติของความจริงและวิธีการได้มาซึ่งความจริง แก้ไขความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและกลุ่ม ความสำคัญเชิงสัมพัทธ์ของงาน ครอบครัว และการพัฒนาตนเอง ชายและหญิงค้นพบบทบาทที่แท้จริงและธรรมชาติของครอบครัว เราไม่ได้รับข้อมูลเชิงลึกใหม่ๆ ในแต่ละด้านเหล่านี้จากการเข้าร่วมกลุ่มหรือองค์กรใหม่ สมาชิกทุกท่าน กลุ่มใหม่นำ "สัมภาระ" ทางวัฒนธรรมของเขาเองที่ได้มาจากกลุ่มก่อนหน้า เมื่อกลุ่มใหม่พัฒนาประวัติศาสตร์ของตนเอง ก็สามารถเปลี่ยนแนวคิดเหล่านี้บางส่วนหรือทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์ที่สำคัญที่สุดได้ จากแนวคิดใหม่เหล่านี้เองที่ทำให้เกิดวัฒนธรรมของกลุ่มนี้โดยเฉพาะ

พนักงานที่ไม่ปฏิบัติตามหลักการพื้นฐานไม่ช้าก็เร็วจะพบว่าตัวเอง “อับอาย” เพราะ “อุปสรรคทางวัฒนธรรม” จะเกิดขึ้นระหว่างพวกเขาและเพื่อนร่วมงาน

การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร

แนวคิดพื้นฐานไม่ทำให้เกิดการโต้แย้งหรือสงสัย ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงจึงเป็นเรื่องยากมาก เพื่อที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ในด้านนี้ จำเป็นต้องฟื้นคืนชีพ ทดสอบซ้ำ และอาจเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบบางอย่างที่ยั่งยืนที่สุดของโครงสร้างการรับรู้ ขั้นตอนดังกล่าวเป็นเรื่องยากมาก เนื่องจากการทบทวนแนวคิดพื้นฐานอีกครั้งจะทำให้พื้นที่การรับรู้และพื้นที่ของแนวคิดระหว่างบุคคลไม่มั่นคงเป็นระยะเวลาหนึ่ง ทำให้เกิดความวิตกกังวลอย่างมาก

ผู้คนไม่ชอบกังวลและเลือกที่จะเชื่อว่าสิ่งที่เกิดขึ้นสอดคล้องกับความคิดของพวกเขา แม้ว่าสิ่งนี้จะนำไปสู่การรับรู้และการตีความเหตุการณ์ที่บิดเบี้ยว ขัดแย้งและเป็นเท็จ ในกระบวนการทางจิตประเภทนี้ วัฒนธรรมจะได้รับพลังพิเศษ วัฒนธรรมในฐานะชุดของแนวคิดพื้นฐานกำหนดสิ่งที่เราควรใส่ใจ ความหมายของวัตถุและปรากฏการณ์บางอย่างคืออะไร ปฏิกิริยาทางอารมณ์ต่อสิ่งที่เกิดขึ้นควรเป็นอย่างไร การกระทำใดควรดำเนินการในสถานการณ์ที่กำหนด

จิตใจของมนุษย์ต้องการความมั่นคงทางปัญญา ด้วยเหตุนี้ความสงสัยเกี่ยวกับความถูกต้องของแนวคิดพื้นฐานจึงทำให้เกิดความวิตกกังวลและความรู้สึกไม่มั่นคงในตัวบุคคลเสมอ ในแง่นี้ แนวคิดพื้นฐานโดยรวมที่ประกอบขึ้นเป็นแก่นแท้ของวัฒนธรรมของกลุ่มถือได้ว่าเป็นกลไกการป้องกันการรับรู้ทางจิตวิทยาที่รับประกันการทำงานของกลุ่มทั้งในระดับบุคคลและกลุ่ม การตระหนักถึงสถานการณ์นี้ดูเหมือนจะมีความสำคัญอย่างยิ่งเมื่อพิจารณาถึงความเป็นไปได้ในการเปลี่ยนแปลงบางแง่มุมของวัฒนธรรมกลุ่มเนื่องจากปัญหานี้ไม่ซับซ้อนไม่น้อยไปกว่าปัญหาของการเปลี่ยนแปลงระบบกลไกการป้องกันแต่ละระบบ ในทั้งสองกรณี ทุกอย่างถูกกำหนดโดยความสามารถในการรับมือกับความรู้สึกวิตกกังวลที่เกิดขึ้นระหว่างการเปลี่ยนแปลงที่ส่งผลต่อระดับนี้

บทนำ…………………………………………………………………………………….3

1. แนวคิดของวัฒนธรรมองค์กร………………………………………………………...4

1.1 ความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรม “องค์กร” และ “พลเมือง”……………………………..5

2. พารามิเตอร์และประเภทหลักของวัฒนธรรมองค์กร…………………………………8

2.1 ประเภทของวัฒนธรรมองค์กร U. Ouchi ………………………………………… 11

2.2 การจำแนกวัฒนธรรมองค์กรโดย M. Burke…………………………………..14

2.3 ประเภทคลาสสิกของวัฒนธรรมองค์กร……………………………………………15

สรุป…………………………………………………………………………………...18

อ้างอิง………………………………………………………………………………………..19

การแนะนำ.

การมองว่าองค์กรเป็นชุมชนที่มีความเข้าใจร่วมกันในวัตถุประสงค์ ความหมาย สถานที่ ค่านิยม และพฤติกรรมของตน ทำให้เกิดแนวคิดเรื่องวัฒนธรรมองค์กร องค์กรสร้างภาพลักษณ์ของตนเองซึ่งขึ้นอยู่กับคุณภาพเฉพาะของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตและบริการที่มอบให้ กฎเกณฑ์การปฏิบัติและหลักศีลธรรมของพนักงาน ชื่อเสียงในโลกธุรกิจ ฯลฯ นี่คือระบบของแนวคิดและแนวทางที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปในองค์กรในการกำหนดธุรกิจ รูปแบบของความสัมพันธ์ และการบรรลุผลการปฏิบัติงานที่ทำให้องค์กรนี้แตกต่างจากองค์กรอื่นทั้งหมด ปัจจุบัน วัฒนธรรมขององค์กรถือเป็นปัจจัยสำคัญต่อความสามารถในการแข่งขัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากสอดคล้องกับกลยุทธ์

วัฒนธรรมเป็นระบบและครอบคลุมทุกด้านของชีวิตขององค์กร เป็นบริบทภายในและภายใต้อิทธิพลของกระบวนการองค์กรทั้งหมดที่เกิดขึ้น อิทธิพลของวัฒนธรรมถูกกำหนดโดยความกว้างและความลึกของความครอบคลุมขององค์กร ระดับการรับรู้รากฐานโดยผู้คน โดยปกติวัฒนธรรมได้รับการพัฒนาในกระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในองค์กร และภายใต้อิทธิพลของสภาพแวดล้อมทางสังคมและธุรกิจ ปัจจัยระดับชาติและชาติพันธุ์ และความคิด ทุกวันนี้ ผู้คนมักจะสร้างวัฒนธรรม บรรทัดฐาน และกฎเกณฑ์ของตัวเองมากกว่าที่จะยอมรับมันอย่างเฉยเมย

วัตถุประสงค์ของการเขียนเรียงความคือเพื่อศึกษาแนวคิดเช่นวัฒนธรรมองค์กรและพิจารณาการจำแนกประเภทของวัฒนธรรมองค์กรตามพารามิเตอร์บางประการ

1. แนวคิดเรื่องวัฒนธรรมองค์กรวัฒนธรรม

ในความรู้สึกของมนุษย์สากล - ระดับการพัฒนาสังคมและมนุษย์ในอดีตซึ่งแสดงออกในรูปแบบของการจัดระเบียบของชีวิตตลอดจนในคุณค่าทางวัตถุและจิตวิญญาณที่สร้างขึ้น "ภายใต้ เป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นระบบของประเพณี ค่านิยม สัญลักษณ์ ความเชื่อ กฎเกณฑ์การปฏิบัติทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการสำหรับฝ่ายบริหารและพนักงาน ความสัมพันธ์ระหว่างกันและกับสภาพแวดล้อมที่ยืนหยัดผ่านการทดสอบของกาลเวลา วัฒนธรรมเป็นวิถีชีวิตและกิจกรรมของคนกลุ่มหนึ่งซึ่งรับรู้โดยรู้ตัวหรือไม่รู้ตัวและส่งต่อจากรุ่นสู่รุ่น ในความหมายปกติ วัฒนธรรมคือชุดของขนบธรรมเนียมและพฤติกรรม ความเป็นเอกลักษณ์ของการผสมผสานองค์ประกอบทางวัฒนธรรมนำไปสู่ความจริงที่ว่าไม่มีสองกลุ่ม แม้แต่กลุ่มที่ทำงานในสภาวะเดียวกันก็จะมีวัฒนธรรมเดียวกัน

วัฒนธรรมองค์กรเชื่อมโยงกับพฤติกรรมองค์กรอย่างแยกไม่ออก ซึ่งโดยปกติจะรวมถึง พฤติกรรมของผู้นำ พฤติกรรมกลุ่ม พฤติกรรมส่วนบุคคล (พฤติกรรมส่วนบุคคล) เป้าหมายหลักของพฤติกรรมองค์กรคือการช่วยให้ผู้คนปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิผลมากขึ้น และได้รับความพึงพอใจมากขึ้นจากการทำเช่นนั้น เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จะต้องสร้างระบบคุณค่าของแต่ละบุคคลและทั้งองค์กรโดยรวม

วัฒนธรรมองค์กรเป็นองค์ประกอบของสภาพแวดล้อมด้านข้อมูล องค์กรธุรกิจ เนื่องจากองค์กรเป็นส่วนหนึ่งของระบบสังคม วัฒนธรรมทางธุรกิจจึงเป็นส่วนสำคัญของวัฒนธรรมสาธารณะ ในองค์กรมักจะมีทั้งผู้นับถือวัฒนธรรมที่มีอยู่ซึ่งแสดงให้เห็นถึงการอนุรักษ์ที่ดี และผู้นับถือวัฒนธรรมอื่น ๆ รวมถึงวัฒนธรรมทางเลือกที่สนับสนุนการปฏิรูปในพื้นที่นี้ อย่างไรก็ตาม จะมีคนจำนวนมากที่มีตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมใด ๆ ที่ไม่แยแส” 1

ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับองค์กร วัฒนธรรมทำหน้าที่สำคัญหลายประการ:

ความปลอดภัย ประกอบด้วยการสร้างอุปสรรคจากอิทธิพลภายนอกที่ไม่พึงประสงค์ เกิดขึ้นได้จากการห้ามต่างๆ การจำกัดบรรทัดฐาน และการสร้างตรรกะของการคิดที่เฉพาะเจาะจง (รวมถึงความคิดที่เหมือนกัน)

การบูรณาการ รวมผู้คนและทำให้พวกเขารู้สึกภาคภูมิใจในการเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรและแสดงตัวตนกับองค์กร

______________________

1 Rogozhin S.V., Rogozhina T.V. ทฤษฎีการจัดองค์กร- อ: ข้อสอบ พ.ศ. 2549-319с

กฎระเบียบ ฟังก์ชั่นนี้รักษาบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่จำเป็น กฎและบรรทัดฐานของพฤติกรรมของมนุษย์ การติดต่อกับโลกภายนอก อำนวยความสะดวกในการปฐมนิเทศในสถานการณ์ที่ยากลำบาก และลดความเป็นไปได้ของความขัดแย้งที่ไม่พึงประสงค์ ฟังก์ชั่นนี้ถือเป็นฟังก์ชั่นหลัก

การสื่อสาร หน้าที่มีบทบาทสำคัญในการสร้างการติดต่อระหว่างผู้คน ความเข้าใจในเหตุการณ์และความเชื่อมโยงระหว่างพวกเขา และอำนวยความสะดวกในการทำความเข้าใจร่วมกัน ซึ่งจะช่วยเร่งความเร็วในการแลกเปลี่ยนข้อมูลและประหยัดค่าใช้จ่ายในการบริหารจัดการ

ปรับตัวได้ ฟังก์ชั่นอำนวยความสะดวกในการปรับตัวร่วมกันของผู้คนกับองค์กร ซึ่งกันและกัน และกับสภาพแวดล้อมภายนอก มันถูกตระหนักผ่านบรรทัดฐานของพฤติกรรม พิธีกรรม และพิธีกรรมทั่วไปสำหรับทุกคน

ฟังก์ชั่นการวางแนว กำกับกิจกรรมของผู้เข้าร่วมในทิศทางที่ต้องการ ความหมายทั่วไปพฤติกรรมของพวกเขา

สร้างแรงบันดาลใจ ฟังก์ชันนี้สร้างแรงจูงใจที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการ สิ่งนี้สามารถบรรลุผลสำเร็จได้ โดยการรวมเป้าหมายสูงไว้ในบริบททางวัฒนธรรม ซึ่งเป็นความสำเร็จที่ตามหลักการแล้ว คนปกติทุกคนควรมุ่งมั่นที่จะบรรลุผลสำเร็จ ในที่สุดวัฒนธรรมก็มีบทบาท การสร้างภาพ องค์กรต่างๆ เช่น ภาพของเธอในสายตาของคนอื่น ภาพนี้เป็นผลมาจากการสังเคราะห์องค์ประกอบทางวัฒนธรรมส่วนบุคคลโดยไม่สมัครใจของผู้คนจนกลายเป็นภาพรวมที่เข้าใจยาก ซึ่งยังคงส่งผลกระทบอย่างมากต่ออารมณ์ของพวกเขา

1.1 ความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรม "องค์กร" และ "พลเมือง"

วัฒนธรรมองค์กรในความหมายแคบมีการศึกษาดังนี้ วัฒนธรรมบริษัท (วัฒนธรรมองค์กร) และในแง่กว้าง ๆ - อย่างไร วัฒนธรรมองค์กรบนพื้นฐานคุณค่าของมนุษย์สากล ตามนี้ด้วย วัฒนธรรมองค์กรขึ้นอยู่กับค่านิยมองค์กรซึ่งแสดงออกมาเป็นแนวคิดเกี่ยวกับการตั้งค่าวิธีการรูปแบบวิธีการทำงานขององค์กรตลอดจนคุณสมบัติของสมาชิกขององค์กรนี้ บรรทัดฐานของพฤติกรรมที่เหมาะสมในองค์กรยังสอดคล้องกับค่านิยมขององค์กรอีกด้วย

แนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร" มีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับแนวคิดของ "วัฒนธรรมของพลเมือง" และ "วัฒนธรรมองค์กร" นักวิจัยและผู้ปฏิบัติงานที่ปรึกษาจำนวนมากชอบใช้หมวดหมู่เหล่านี้เพื่ออ้างถึงลักษณะเฉพาะของปรากฏการณ์ต่างๆ ขององค์กร วัฒนธรรมองค์กรและพลเมืองเป็นตัวแทนของการพัฒนาองค์กรสองขั้นตอนที่แตกต่างกัน ความแตกต่างพื้นฐานแสดงไว้ในตารางที่ 1

วัฒนธรรมองค์กร - เป็นวัฒนธรรมแห่งการแข่งขันและการต่อสู้ (เพื่อการครอบงำตลาด) เพื่อให้บรรลุผลประโยชน์องค์กรพร้อมที่จะยอมรับค่าใช้จ่ายเกือบทั้งหมดในลักษณะทางศีลธรรมและจิตวิทยาที่ไม่ส่งผลโดยตรงต่อรากฐานทางเศรษฐกิจและกฎหมายของการดำรงอยู่ วัฒนธรรมองค์กรมีลักษณะเฉพาะคือการรับรู้ว่าองค์กรเป็นสิ่งมีชีวิต ซึ่งความมีชีวิตมีความสำคัญมากกว่าชะตากรรมของแต่ละคน สิ่งมีชีวิตนี้ดำเนินชีวิตตามกฎหมายของตัวเองและรวมผู้คนบนพื้นฐานของค่านิยมและบรรทัดฐานร่วมกันไว้ในแผนเดียวหรือ "ครอบครัว" มุมมองของร่างกายนี้ไม่รวมหรือจำกัดความเป็นอิสระและเสรีภาพของคนงานซึ่งอยู่ภายใต้ความต้องการที่เข้มงวดในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร

วัฒนธรรมพลเมืองขององค์กร ถือว่าตลาดเป็นพื้นที่สำหรับการปฏิสัมพันธ์เชิงสร้างสรรค์กับพันธมิตรที่เท่าเทียมกัน ความสามารถในการแข่งขันเป็นเรื่องรองที่นี่ สิ่งสำคัญสำหรับองค์กรไม่ใช่การครอบงำหรือชัยชนะเหนือคู่ต่อสู้ที่อ่อนแอกว่า แต่เป็นการขยายพื้นที่สำหรับความร่วมมือสร้างเงื่อนไขสำหรับการตระหนักรู้ในตนเองในบางพื้นที่ของกิจกรรมทางวิชาชีพ วัฒนธรรมของพลเมืองค่อยๆ พัฒนา โดยเอาชนะอุปสรรคต่างๆ ทั้งระบบราชการและแผนก มันชัดเจนขึ้นในช่วงของสังคมหลังอุตสาหกรรม เมื่อประโยชน์ของวิถีชีวิต ความคิดและการกระทำแบบใหม่ เปิดกว้างสำหรับการสนทนาและการมีปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิผลกับวัฒนธรรมอื่น ๆ ปรากฏขึ้น

ตารางที่ 1. ลักษณะประเภทของวัฒนธรรมองค์กร

ตัวบ่งชี้การพัฒนาวัฒนธรรม	ประเภทของวัฒนธรรมองค์กร
	องค์กร	พลเรือน
ปฐมนิเทศ	ชีวิตภายในขององค์กรได้รับการควบคุมและควบคุมเป็นหลัก	มุ่งบูรณาการองค์กรเข้ากับภาคประชาสังคมในวงกว้าง
ระดับของการเปิดกว้าง	ระบบปิด (หรือกึ่งปิด) ที่จำกัด "การเข้ามา" ของบุคคลภายนอกเข้าสู่องค์กร	ระบบเปิด ผู้เข้าร่วมรายอื่นที่ไม่ได้อยู่ในองค์กรอย่างเป็นทางการสามารถเข้าถึงได้
ระดับความเป็นอิสระ	การพึ่งพาส่วนบุคคลและกลุ่มของสมาชิกองค์กรในการเป็นผู้นำ	ความเป็นอิสระส่วนบุคคลขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามบรรทัดฐานขององค์กรและกฎหมาย
ระดับความหลากหลาย	ความสม่ำเสมอและความสม่ำเสมอของบรรทัดฐานขององค์กรและการตัดสินใจ	พหุนิยมของรูปแบบทางวัฒนธรรมและความอดทนในการแสดงหรือการแลกเปลี่ยน (หากมีกลยุทธ์ร่วมกัน)
สไตล์ผู้นำ	รูปแบบการเป็นผู้นำและความสัมพันธ์ในองค์กรที่สร้างขึ้นในแนวตั้ง	ประชาธิปไตยในองค์กร ความเด่นของความสัมพันธ์ในแนวนอน
กลไกการตัดสินใจ	ระบบความคิดเกี่ยวกับลำดับความสำคัญของการพัฒนาที่ประกาศจากด้านบนหรือได้รับการยอมรับจากคนส่วนใหญ่อย่างเป็นทางการขององค์กร	การพัฒนาการตัดสินใจที่มีลำดับความสำคัญเกิดขึ้นจากล่างขึ้นบนและส่วนใหญ่เป็นอิสระจากความคิดเห็นของผู้นำอย่างเป็นทางการ
บทบาทของบุคลิกภาพ	การครอบงำอุดมคติของกลุ่ม (collectivist) และค่านิยมขององค์กรเหนือปัจเจกบุคคล	ความเหนือกว่าของหลักการส่วนบุคคลของแต่ละบุคคลความปรารถนาที่จะประสานกับผลประโยชน์สาธารณะ
ประเพณี	การผสมผสานระหว่างการตัดสินใจอย่างมีเหตุผลกับประเพณีที่มีอยู่ในองค์กร

การเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารจัดการควบคู่ไปกับปัจจัยสำคัญอื่น ๆ ในการทำงาน วัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรเป็นระบบที่รวบรวมค่านิยม สัญลักษณ์ ความเชื่อ และรูปแบบพฤติกรรมของสมาชิกในองค์กรที่มีความหมายร่วมกันในการกระทำของตน

วัฒนธรรมองค์กรผสมผสานคุณค่าและบรรทัดฐานขององค์กรรูปแบบและขั้นตอนการจัดการและแนวคิดของการพัฒนาเทคโนโลยีและสังคม วัฒนธรรมองค์กรกำหนดขีดจำกัดในการตัดสินใจอย่างมั่นใจในแต่ละระดับของฝ่ายบริหาร ความเป็นไปได้ในการใช้ทรัพยากรขององค์กรโดยรวม ความรับผิดชอบ ให้ทิศทางในการพัฒนา ควบคุมกิจกรรมการจัดการ และส่งเสริมการระบุตัวตนของสมาชิกด้วย องค์กร พฤติกรรมของสมาชิกแต่ละคนได้รับอิทธิพลจากวัฒนธรรมองค์กร

หัวใจสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร: และความต้องการขององค์กร ไม่มีวัฒนธรรมองค์กรใดที่เหมือนกันทุกประการ เช่นเดียวกับที่ไม่มีคนสองคนที่เหมือนกันทุกประการ

ผลลัพธ์การปฏิบัติงานขององค์กรใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งในกรณีหนึ่งส่งเสริมความอยู่รอด ในอีกกรณีหนึ่ง - การบรรลุผลสูงสุดประการที่สาม - นำไปสู่การล้มละลาย

ถึงพารามิเตอร์หลักของวัฒนธรรมองค์กรรวม:

1. มุ่งเน้นไปที่ภายนอก(บริการลูกค้า ฯลฯ) หรือ งานภายในขององค์กร- องค์กรที่มุ่งเน้นไปที่ความต้องการของลูกค้าโดยรองกิจกรรมทั้งหมดของตนไว้ มีข้อได้เปรียบที่สำคัญในระบบเศรษฐกิจตลาด ซึ่งจะช่วยเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของบริษัท
2. มุ่งเน้นกิจกรรมการแก้ปัญหาองค์กรหรือบน ด้านสังคมมันทำงานได้ หนึ่งในทางเลือกสำหรับการวางแนวทางสังคมคือการที่องค์กรให้ความสนใจอย่างต่อเนื่องต่อปัญหาส่วนตัวในชีวิตประจำวันของพนักงาน
3. การวัดความพร้อมความเสี่ยงในการนำนวัตกรรมไปปฏิบัติ- การวัดทิศทางกิจกรรมที่มีต่อกระบวนการนวัตกรรมหรือการรักษาเสถียรภาพ
4. มาตรการส่งเสริมให้มีการปฏิบัติตาม(การเปลี่ยนแปลงหรือการประเมินความคิดเห็นของแต่ละบุคคลต่อข้อตกลงที่มากขึ้นกับกลุ่ม) หรือความเป็นปัจเจกบุคคลของสมาชิกองค์กร การปฐมนิเทศสิ่งจูงใจต่อความสำเร็จของกลุ่มหรือรายบุคคล
5. ระดับความชอบสำหรับการตัดสินใจแบบกลุ่มหรือรายบุคคล- การวัดการรวมศูนย์ - การกระจายอำนาจของการตัดสินใจ
6. ระดับของการอยู่ใต้บังคับบัญชาของกิจกรรมแผนงานที่ทำไว้ล่วงหน้า
7. การแสดงความร่วมมือหรือการแข่งขันระหว่างสมาชิกรายบุคคลและระหว่างกลุ่มในองค์กร
8. ระดับของความเรียบง่ายหรือความซับซ้อนของขั้นตอนขององค์กร.
9. การวัดความภักดีของสมาชิกต่อองค์กร.
10. ระดับการรับรู้ของสมาชิกเกี่ยวกับบทบาทของพวกเขาในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร ความภักดีของสมาชิกในองค์กร "ของพวกเขา"

วัฒนธรรมองค์กรมีคุณสมบัติเฉพาะหลายประการ ถึง คุณสมบัติหลักของวัฒนธรรมองค์กรรวม:

1. การทำงานร่วมกันสร้างแนวคิดของพนักงานเกี่ยวกับค่านิยมองค์กรและวิธีการปฏิบัติตามค่านิยมเหล่านี้
2. ชุมชน- ซึ่งหมายความว่าไม่เพียงแต่ความรู้ ค่านิยม ทัศนคติ ประเพณีเท่านั้น แต่ยังมีการใช้ความรู้อื่นๆ อีกมากมายในกลุ่มเพื่อสนองความต้องการอันลึกซึ้งของสมาชิก
3. องค์ประกอบพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กรไม่จำเป็นต้องมีการพิสูจน์พวกเขาไปโดยไม่บอกกล่าว
4. ลำดับชั้นและลำดับความสำคัญ- วัฒนธรรมใดก็ตามเกี่ยวข้องกับค่านิยมในการจัดอันดับ ค่าสัมบูรณ์มักจะถูกวางไว้แถวหน้าซึ่งลำดับความสำคัญนั้นไม่มีเงื่อนไข
5. ความเป็นระบบ- วัฒนธรรมองค์กรเป็นระบบที่ซับซ้อนที่รวมองค์ประกอบแต่ละอย่างเข้าไว้ด้วยกัน
6. “จุดแข็ง” ของผลกระทบของวัฒนธรรมองค์กรกำหนด:
   • ความสม่ำเสมอสมาชิกขององค์กร อายุ ความสนใจ มุมมอง ฯลฯ ที่เหมือนกัน
   • ความมั่นคงและระยะเวลาสมาชิกร่วม การเป็นสมาชิกระยะสั้นในองค์กรและการเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบอย่างต่อเนื่องไม่ได้มีส่วนช่วยในการพัฒนาลักษณะทางวัฒนธรรม
   • ลักษณะของประสบการณ์ที่แบ่งปัน ความเข้มข้นของการมีปฏิสัมพันธ์ หากสมาชิกขององค์กรได้ทำงานร่วมกันเพื่อเอาชนะความยากลำบากอย่างแท้จริง ผลกระทบของวัฒนธรรมองค์กรก็จะยิ่งใหญ่ขึ้น

วัฒนธรรมองค์กรมีผลกระทบอย่างมากต่อชีวิตขององค์กรธุรกิจ

อิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวกับกิจกรรมขององค์กรดังต่อไปนี้ แบบฟอร์ม:

• การระบุโดยพนักงานถึงเป้าหมายของตนเองโดยมีเป้าหมายขององค์กรและกับองค์กรโดยรวมผ่านการยอมรับบรรทัดฐานและค่านิยมขององค์กร
• การดำเนินการตามบรรทัดฐานที่กำหนดความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมาย
• การจัดทำยุทธศาสตร์การพัฒนาองค์กร
• ความสามัคคีของกระบวนการดำเนินกลยุทธ์และวิวัฒนาการของวัฒนธรรมองค์กรภายใต้อิทธิพลของข้อกำหนดด้านสิ่งแวดล้อมภายนอก

การวินิจฉัยวัฒนธรรมองค์กรคือการศึกษาเอกสาร การสังเกตรูปแบบการบริหาร และการสื่อสารที่เป็นความลับกับพนักงานทุกระดับในลำดับชั้นขององค์กร การรวบรวมข้อมูลช่วยให้คุณสร้างโปรไฟล์ของวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งสะท้อนถึงเนื้อหาของค่านิยม ความสม่ำเสมอ และการวางแนวทั่วไป

การจัดการวัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวข้องกับการก่อตัว การเสริมสร้าง (การอนุรักษ์) และการเปลี่ยนแปลง การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรต้องคำนึงถึงลักษณะวิวัฒนาการที่ค่อยเป็นค่อยไปของการพัฒนาและดำเนินการโดยใช้มาตรการต่อไปนี้:

1. การดำเนินการตามสิ่งที่เรียกว่าความเป็นผู้นำเชิงสัญลักษณ์ ได้แก่ การสร้างตัวเลขเชิงสัญลักษณ์และภาพลักษณ์ของผู้นำที่รวบรวมคุณค่าและบรรทัดฐานที่ดีที่สุดขององค์กร
2. ความเข้มข้นของความพยายามในการสร้างค่านิยมและบรรทัดฐานขององค์กรที่สำคัญที่สุด
3. การสร้างและขยาย “เกาะ” ท้องถิ่นในองค์กรซึ่งขึ้นอยู่กับค่านิยมบางอย่าง
4. ปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของพนักงานผ่านการสัมผัสความสำเร็จขององค์กรอย่างแท้จริง
5. การสร้างสัญลักษณ์วัฒนธรรมองค์กรที่แสดงออกถึงคุณค่าและบรรทัดฐาน
6. ผสมผสานวิธีการสั่งการและทางอ้อมในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

วิธีการเชิงสัญลักษณ์สันนิษฐานว่ามีอยู่ในองค์กรของภาษาพิเศษ, กิจกรรมเชิงสัญลักษณ์ (การกระทำ), พิธีพิเศษ, ประวัติความเป็นมาขององค์กร, ตำนาน, บุคคลเชิงสัญลักษณ์ (คน) ฯลฯ

แนวทางการสร้างแรงจูงใจดึงดูดความสนใจขององค์กรเป็นพิเศษให้กับระบบพนักงาน ในกรณีนี้ องค์กรจะจ่ายเงินให้พนักงานเท่าเดิมหรือสูงกว่าบริษัทอื่นๆ ที่คล้ายคลึงกันด้วยซ้ำ ค่าตอบแทนสำหรับผลงานที่ประสบความสำเร็จจะแสดงในรูปแบบของการให้โอกาสการฝึกอบรม การพัฒนาธุรกิจ และ คุณสมบัติส่วนบุคคลบุคลากร สมาชิกแต่ละคนขององค์กรสามารถใช้บริการของที่ปรึกษาและครูเพื่อปรับปรุงกิจกรรมของตนเองได้ กำลังพัฒนาโปรแกรมพิเศษสำหรับอาชีพและผู้บริหารในองค์กร

สันนิษฐานว่าการสร้างบรรยากาศที่เหมาะสมสำหรับแรงจูงใจนั้นขึ้นอยู่กับบุคลากรฝ่ายบริหารเป็นหลัก ข้อกำหนดเบื้องต้นคือการฝึกอบรมและการวางแผนอาชีพจะดำเนินการ "น้ำตก" นั่นคือจากด้านบนสุดของปิรามิดแบบลำดับชั้นลงมาโดยไม่ต้องข้ามระดับเดียว

“วัฒนธรรม” เป็นแนวคิดที่ซับซ้อน ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับองค์กร เป็นแนวทางที่เป็นอิสระแยกแยะ: วัฒนธรรมของสภาพการทำงาน, วัฒนธรรมของเครื่องมือแรงงานและกระบวนการทำงาน, วัฒนธรรมของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล, วัฒนธรรมของการจัดการและวัฒนธรรมของพนักงาน

แนวคิดของ “วัฒนธรรม” ได้แก่ อัตนัยและ วัตถุประสงค์องค์ประกอบ

ที่มีความสำคัญเป็นพิเศษคือ องค์ประกอบเชิงอัตนัยของวัฒนธรรมองค์กรเนื่องจากเป็นพื้นฐานของวัฒนธรรมการจัดการซึ่งโดดเด่นด้วยวิธีการแก้ปัญหาและพฤติกรรมความเป็นผู้นำ

ค่านิยมองค์กรเป็นระบบที่องค์กรใดควรมี ระบบนี้ประกอบด้วย: ธรรมชาติของความสัมพันธ์ภายใน การวางแนวพฤติกรรมของผู้คน วินัย ความขยัน นวัตกรรม ความคิดริเริ่ม การทำงานและจรรยาบรรณวิชาชีพ ฯลฯ

ค่าคีย์รวมกันเป็นรูปแบบระบบ ปรัชญาองค์กรตอบคำถามว่าอะไรที่สำคัญที่สุดสำหรับเธอ ปรัชญาสะท้อนถึงการรับรู้ขององค์กรและวัตถุประสงค์ กำหนดทิศทางหลักของกิจกรรมขององค์กร สร้างตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับการจัดการ (สไตล์ หลักการสร้างแรงบันดาลใจ ขั้นตอนการแก้ไขข้อขัดแย้ง ฯลฯ ) และสร้างพื้นฐานสำหรับมัน ภาพนั่นคือความคิดที่คนอื่นมีเกี่ยวกับเธอ

พิธีกรรมนี่เป็นงานมาตรฐานที่จัดขึ้นในเวลาที่กำหนดและในโอกาสพิเศษ

พิธีกรรมคือชุดของกิจกรรมพิเศษ (พิธีกรรม) ที่มีผลกระทบทางจิตวิทยาต่อสมาชิกขององค์กรโดยการเสริมสร้างความภักดีต่อมัน ปิดบังความหมายที่แท้จริงของกิจกรรมบางแง่มุม การสอนค่านิยมขององค์กร และสร้างความเชื่อที่จำเป็น ตัวอย่างเช่น พนักงานในบริษัทญี่ปุ่นหลายแห่งเริ่มต้นวันทำงานด้วยการร้องเพลงสรรเสริญพระบารมี พิธีกรรมสามารถเชื่อมโยงกับการยอมรับเป็นสมาชิกขององค์กร การละทิ้งผู้คนเพื่อการเกษียณอายุ ฯลฯ แต่บางครั้งพวกเขาก็กลายเป็นจุดจบในตัวเอง

รูปภาพ ตำนาน และตำนานเป็นองค์ประกอบของระบบย่อยสัญลักษณ์สัญลักษณ์ของวัฒนธรรม ตำนานสะท้อนให้เห็นในแสงที่เหมาะสมและในรูปแบบรหัสประวัติขององค์กร คุณค่าที่สืบทอดมา และ ภาพ- ภาพเหมือนของบุคคลที่มีชื่อเสียง พวกเขาแจ้งให้ทราบ (ว่าเจ้านายหลักเป็นอย่างไร เขาตอบสนองต่อข้อผิดพลาดอย่างไร พนักงานธรรมดาๆ สามารถเป็นผู้นำได้หรือไม่ ฯลฯ) ลดความไม่แน่นอน การให้คำปรึกษา การสอน การชี้แนะพฤติกรรมของพนักงาน การสร้างแบบอย่าง ในบริษัทตะวันตกหลายแห่ง มีตำนานเกี่ยวกับความมัธยัสถ์และความขยันหมั่นเพียรของผู้ก่อตั้ง ซึ่งสามารถร่ำรวยได้ด้วยคุณสมบัติเหล่านี้ และทัศนคติที่เอาใจใส่และเป็นพ่อต่อผู้ใต้บังคับบัญชา

กำหนดเอง,ในฐานะองค์ประกอบของวัฒนธรรม เป็นรูปแบบหนึ่งของการควบคุมกิจกรรมทางสังคมของผู้คนและความสัมพันธ์ของพวกเขา ซึ่งรับเอามาจากอดีตโดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงใดๆ

ผู้ที่นำมาใช้ในองค์กรถือได้ว่าเป็นองค์ประกอบของวัฒนธรรม บรรทัดฐานและ สไตล์พฤติกรรมสมาชิก - ความสัมพันธ์ระหว่างกัน ผู้รับเหมาภายนอก และการดำเนินการจัดการ

สโลแกน- นี่คือสายเข้า แบบสั้นสะท้อนถึงงานความเป็นผู้นำและแนวคิดของเธอ ปัจจุบัน พันธกิจขององค์กรมักถูกกำหนดไว้ในรูปแบบของสโลแกน

ค่านิยม ประเพณี พิธีกรรม พิธีกรรม บรรทัดฐานพฤติกรรมของสมาชิกในองค์กรที่สืบทอดมาจากอดีตถึงปัจจุบันเรียกว่า ประเพณีพวกเขาสามารถเป็นได้ทั้งบวกและลบ ดังนั้นทัศนคติที่เป็นมิตรต่อพนักงานใหม่ทุกคนที่เข้ามาในองค์กรจึงถือเป็นประเพณีเชิงบวก และการซ้อมที่ฉาวโฉ่ก็ถือเป็นประเพณีเชิงลบ

วิธีคิดของสมาชิกในองค์กรกำหนดโดยประเพณี ค่านิยม และจิตสำนึกของสมาชิกในองค์กร เรียกว่า ความคิดมันมีผลกระทบอย่างมากต่อพฤติกรรมประจำวันและทัศนคติต่องานหรือความรับผิดชอบอย่างเป็นทางการ

วัฒนธรรมองค์กรมีหลายมิติ- ประการแรกประกอบด้วยวัฒนธรรมย่อยในท้องถิ่นของแต่ละหน่วยหรือ กลุ่มทางสังคมดำรงอยู่ใต้ “หลังคา” ของวัฒนธรรมร่วมกัน พวกเขาสามารถเป็นรูปธรรมและพัฒนาสิ่งหลังได้ พวกเขาสามารถดำรงอยู่เคียงข้างมันอย่างสงบสุข หรืออาจขัดแย้งกับมันได้ (สิ่งที่เรียกว่าวัฒนธรรมต่อต้าน) ประการที่สอง วัฒนธรรมองค์กรรวมถึงวัฒนธรรมย่อยของบางพื้นที่และรูปแบบของกิจกรรม (ความสัมพันธ์) ตัวอย่างเช่น เป็นเรื่องถูกต้องตามกฎหมายที่จะพูดคุยเกี่ยวกับวัฒนธรรมของการเป็นผู้ประกอบการ วัฒนธรรมของการจัดการ วัฒนธรรม การสื่อสารทางธุรกิจ, วัฒนธรรมการจัดงานบางอย่าง, วัฒนธรรมแห่งความสัมพันธ์

แต่ละวัฒนธรรมย่อยเหล่านี้มีชุดองค์ประกอบของตัวเอง

ดังนั้น, องค์ประกอบของวัฒนธรรมการจัดการซึ่งโดยทั่วไปกำหนดลักษณะระดับขององค์กรของระบบเศรษฐกิจและสังคม ได้แก่ ความสามารถ ความเป็นมืออาชีพ ทักษะการสื่อสารระหว่างบุคคล วิธีการจัดระเบียบการผลิต การปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน เทคโนโลยีการจัดการและการสนับสนุนข้อมูล งานในสำนักงาน เทคนิคการทำงานส่วนบุคคล ฯลฯ

วัฒนธรรมการจัดการองค์กรขึ้นอยู่กับความสามารถในการผสมผสานและกำหนดทิศทางการพัฒนาวัฒนธรรมท้องถิ่นที่เกิดขึ้นในแผนกและสาขาต่างๆ วัฒนธรรมของอุปกรณ์การจัดการและแกนการผลิตไม่ควรถูกบังคับให้ปลูกฝังในแผนกอื่นๆ ทั้งหมด แนวทางที่มีประสิทธิผลมากขึ้นคือการพัฒนาค่านิยมร่วมกันและด้วยความช่วยเหลือของพวกเขาในการกำหนดข้อกำหนดสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรโดยแสดงให้พนักงานทุกคนเห็นถึงประโยชน์เชิงปฏิบัติสำหรับทั้งองค์กร ดังนั้นเป้าหมายและค่านิยมของพนักงานและองค์กรจึงต้องสอดคล้องกัน นี่คือกุญแจสำคัญในการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพ มิฉะนั้นความขัดแย้งในทีมจะเพิ่มขึ้น ซึ่งอาจนำไปสู่ความเสื่อมโทรมและการล่มสลาย และความเป็นไปได้ที่จะเกิดวัฒนธรรมต่อต้านปรากฏขึ้น

ดังนั้นผู้จัดการจะต้องทราบสาเหตุของการเกิดขึ้นของวัฒนธรรมต่อต้านองค์กรและสามารถคาดการณ์การเกิดขึ้นได้ ท่ามกลางวัฒนธรรมต่อต้านองค์กรแยกแยะความขัดแย้งโดยตรงกับค่านิยมของวัฒนธรรมองค์กรที่โดดเด่น การต่อต้านโครงสร้างอำนาจที่มีอยู่ในองค์กร รวมถึงการต่อต้านรูปแบบของความสัมพันธ์และการมีปฏิสัมพันธ์ที่ได้รับการสนับสนุนจากวัฒนธรรมที่โดดเด่น

สาเหตุหลักที่ทำให้เกิดวัฒนธรรมต่อต้านเหล่านี้ในองค์กร ได้แก่

• ความรู้สึกไม่สบายที่พนักงานประสบเนื่องจากขาดรางวัลทางศีลธรรมและวัตถุที่พวกเขาคาดหวัง
• ไม่สามารถได้รับความพึงพอใจจากงานเนื่องจากความน่าดึงดูดใจต่ำ ข้อ จำกัด ที่มีอยู่ในด้านการพัฒนาอาชีพของพนักงาน
• วิกฤตขององค์กรหรือการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ทางธุรกิจ จำเป็นต้องเปลี่ยนรูปแบบนิสัยและพฤติกรรม ตลอดจนความช่วยเหลือและการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงานไม่เพียงพอ การเปลี่ยนแปลงรูปแบบการเป็นเจ้าของและสถานะขององค์กร นำไปสู่การกระจายอำนาจและอิทธิพลในองค์กร

เนื่องจากคุณลักษณะของระบบองค์กร วัฒนธรรมองค์กรจึงได้รับอิทธิพลจากสิ่งแวดล้อม สภาพแวดล้อมภายนอกขององค์กรถือได้ว่าเป็นแหล่งที่มาของภัยคุกคามและเป็นแหล่งที่มาของโอกาส

ต่ออิทธิพลด้านลบของสภาพแวดล้อมภายนอกองค์กรและวัฒนธรรมประกอบด้วย:

• ขาดหลักคำสอนทางภูมิรัฐศาสตร์ที่ชัดเจนสำหรับรัฐ
• ขาดความมั่นคงในด้านเศรษฐกิจและสังคม
• กระบวนการทำให้เป็นอาชญากรในด้านเศรษฐกิจและด้านอื่น ๆ ของชีวิตสาธารณะ
• ขาดความถูกต้องตามกฎหมายเนื่องจากความไม่สมบูรณ์ กรอบกฎหมายตลอดจนวัฒนธรรมทางกฎหมายที่ต่ำของสถาบันหลักของรัฐและสาธารณะ
• การขาดหายไปหรือการพัฒนาที่ไม่ดีของสถาบันพื้นฐานที่รับประกันการทำงานของโครงสร้างพื้นฐานทางการตลาดของเศรษฐกิจ

เพื่ออิทธิพลเชิงบวกของสภาพแวดล้อมภายนอกสามารถนำมาประกอบได้:

• การมีอยู่ของแรงงานที่มีคุณสมบัติสูงและราคาถูกมากเพียงพอ
• การพัฒนาทางปัญญาจำนวนมากที่รอการดำเนินการในศูนย์วิทยาศาสตร์และการศึกษาของสาธารณรัฐ
• ความล้าหลังของตลาดสำหรับบริการทางปัญญา อุตสาหกรรมการท่องเที่ยวและความบันเทิง การแปรรูปของเสียและแร่ธาตุ รวมถึงทองคำและเพชร ตลอดจนผ้าลินิน ผักและผลไม้
• ความล้าหลังของโครงสร้างพื้นฐานด้านการขนส่งและบริการทั้งหมดที่ให้บริการ
• โอกาสในการเริ่มต้นธุรกิจในเขตเศรษฐกิจเสรีของภูมิภาคยูโร ศูนย์บ่มเพาะธุรกิจและอุทยานเทคโนโลยี
• โอกาสในการดำเนินกิจกรรมที่หลากหลายของบริษัทในด้านที่มีความสำคัญทางสังคม - ผลิตภัณฑ์อาหารสินค้าและบริการที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม
• ความพร้อมของการศึกษาราคาถูกและมีคุณภาพสูงเพียงพอในมหาวิทยาลัย

เนื่องจากองค์กรส่วนใหญ่ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสภาพแวดล้อมมหภาคได้ พวกเขาจึงถูกบังคับให้อยู่รอดและปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมนั้น

ใน เมื่อเร็วๆ นี้ความสนใจในวัฒนธรรมองค์กรเพิ่มขึ้นอย่างมาก นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่ามีความเข้าใจเพิ่มขึ้นเกี่ยวกับผลกระทบที่ปรากฏการณ์วัฒนธรรมมีต่อความสำเร็จและประสิทธิผลขององค์กร การศึกษาจำนวนมากแสดงให้เห็นว่าบริษัทที่เจริญรุ่งเรืองมีลักษณะเฉพาะด้วยวัฒนธรรมในระดับสูง ซึ่งก่อตั้งขึ้นจากความพยายามอย่างตั้งใจที่มุ่งเป้าไปที่การพัฒนาจิตวิญญาณของบริษัทเพื่อประโยชน์ของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมดในกิจกรรมของตน

องค์กรเป็นสิ่งมีชีวิตที่ซับซ้อน โดยมีพื้นฐานศักยภาพของชีวิตคือวัฒนธรรมองค์กร ไม่เพียงแต่ทำให้องค์กรหนึ่งแตกต่างจากอีกองค์กรหนึ่งเท่านั้น แต่ยังเป็นตัวกำหนดความสำเร็จของการทำงานและความอยู่รอดขององค์กรในระยะยาวอีกด้วย

O. S. Vikhansky และ A. I. Naumov กำหนดวัฒนธรรมองค์กรเป็นชุดของสมมติฐานที่สำคัญที่สุดที่สมาชิกขององค์กรยอมรับและแสดงในค่านิยมที่องค์กรประกาศซึ่งให้แนวทางแก่ผู้คนสำหรับพฤติกรรมและการกระทำของพวกเขา

วัฒนธรรมขององค์กรหมายถึงทัศนคติ มุมมอง และพฤติกรรมที่รวบรวมค่านิยมหลักขององค์กร

วัฒนธรรมขององค์กรสามารถดูได้สองวิธี:

ก) เป็นตัวแปรอิสระ เช่น เกิดจากการรวมเอาแนวคิดเกี่ยวกับค่านิยม บรรทัดฐาน หลักการ และพฤติกรรมที่บุคคลนำมาสู่องค์กร

b) เป็นตัวแปรตามและภายในที่พัฒนาพลวัตของตัวเอง - บวกและลบ แนวคิดที่เป็นที่ยอมรับของ “วัฒนธรรม” ในฐานะตัวแปรภายใน แสดงถึงวิถีชีวิต การคิด การกระทำ และการดำรงอยู่ เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับขั้นตอนการตัดสินใจหรือขั้นตอนการให้รางวัลและลงโทษพนักงานเป็นต้น

วัฒนธรรมองค์กรสามารถเห็นได้ว่าเป็นการแสดงออกของค่านิยมที่รวบรวมและมีอิทธิพลต่อโครงสร้างองค์กรและนโยบายบุคลากร

วัฒนธรรมองค์กรมีองค์ประกอบบางอย่าง เช่น สัญลักษณ์ ค่านิยม ความเชื่อ ข้อสันนิษฐาน E. Schein เสนอให้พิจารณาวัฒนธรรมองค์กรเป็นสามระดับ

ระดับแรกหรือผิวเผินรวมถึงปัจจัยภายนอกที่มองเห็นได้เช่นเทคโนโลยีสถาปัตยกรรมพฤติกรรมที่สังเกตได้ภาษาสโลแกน ฯลฯ และในอีกด้านหนึ่งทุกสิ่งที่สามารถรู้สึกและรับรู้ผ่านประสาทสัมผัสของมนุษย์ . ในระดับนี้ สิ่งต่างๆ และปรากฏการณ์ต่างๆ นั้นง่ายต่อการตรวจจับ แต่ไม่สามารถถอดรหัสและตีความในแง่ของวัฒนธรรมองค์กรได้เสมอไป

ระดับที่สองหรือใต้ผิวดินเกี่ยวข้องกับการตรวจสอบค่านิยมและความเชื่อ. การรับรู้ของพวกเขามีสติและขึ้นอยู่กับความต้องการของผู้คน

ระดับที่สามหรือระดับลึกประกอบด้วยสมมติฐานพื้นฐานที่กำหนดพฤติกรรมของผู้คน: ทัศนคติต่อธรรมชาติ ความเข้าใจความเป็นจริงของเวลาและสถานที่ ทัศนคติต่อผู้คน งาน ฯลฯ หากไม่มีสมาธิเป็นพิเศษ สมมติฐานเหล่านี้ยากที่จะเข้าใจแม้กระทั่งสำหรับ สมาชิกขององค์กรเอง

นักวิจัยวัฒนธรรมองค์กรมักถูกจำกัดอยู่เพียงสองระดับแรก เนื่องจากความยากลำบากที่แทบจะผ่านไม่ได้เกิดขึ้นในระดับลึก

คุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กรนั้นขึ้นอยู่กับคุณสมบัติที่สำคัญดังต่อไปนี้: ความเป็นสากล, ไม่เป็นทางการ, ความมั่นคง

ความเป็นสากลของวัฒนธรรมองค์กรแสดงออกมาโดยครอบคลุมการกระทำทุกประเภทที่ดำเนินการในองค์กร แนวคิดเรื่องความเป็นสากลมีความหมายสองประการ ในด้านหนึ่ง วัฒนธรรมองค์กรเป็นรูปแบบหนึ่งของการกระทำทางเศรษฐกิจ

ตัวอย่างเช่น วัฒนธรรมองค์กรอาจกำหนดวิธีการพัฒนาประเด็นเชิงกลยุทธ์หรือวิธีการจ้างพนักงานใหม่ ในทางกลับกัน วัฒนธรรมไม่ได้เป็นเพียงเปลือกของชีวิตขององค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความหมายของวัฒนธรรมด้วย ซึ่งเป็นองค์ประกอบที่กำหนดเนื้อหาของการกระทำทางเศรษฐกิจ วัฒนธรรมกลายเป็นหนึ่งในเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร ขั้นตอนการจ้างงานบางอย่างอาจมีความจำเป็น ในวิธีที่ดีที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ปรับพนักงานใหม่ให้เข้ากับวัฒนธรรมที่มีอยู่ในองค์กร

ความไม่เป็นทางการของวัฒนธรรมองค์กรถูกกำหนดโดยข้อเท็จจริงที่ว่าการทำงานของวัฒนธรรมนั้นไม่เกี่ยวข้องกับกฎเกณฑ์ของชีวิตองค์กรที่เป็นทางการและกำหนดขึ้นโดยฝ่ายบริหาร วัฒนธรรมองค์กรดำเนินการควบคู่ไปกับกลไกทางเศรษฐกิจที่เป็นทางการขององค์กร คุณลักษณะที่โดดเด่นของวัฒนธรรมองค์กรเมื่อเปรียบเทียบกับกลไกที่เป็นทางการคือการใช้รูปแบบการสื่อสารด้วยวาจาและคำพูดมากกว่าการใช้เอกสารและคำแนะนำที่เป็นลายลักษณ์อักษร ดังที่เป็นธรรมเนียมในระบบที่เป็นทางการ

ความสำคัญของการติดต่ออย่างไม่เป็นทางการนั้นพิจารณาจากข้อเท็จจริงที่ว่ามากกว่า 90% ของการตัดสินใจทางธุรกิจในองค์กรสมัยใหม่ไม่ได้เกิดขึ้นในสถานที่ที่เป็นทางการ - ในการประชุม การรวมกลุ่ม ฯลฯ แต่ในระหว่างการประชุมอย่างไม่เป็นทางการ นอกสถานที่ที่กำหนดเป็นพิเศษ วัฒนธรรมองค์กรไม่สามารถระบุได้ด้วยการติดต่อที่ไม่เป็นทางการในองค์กร วัฒนธรรมองค์กรประกอบด้วยเฉพาะการติดต่อที่ไม่เป็นทางการซึ่งสอดคล้องกับค่านิยมที่ยอมรับภายในวัฒนธรรม ความไม่เป็นทางการของวัฒนธรรมองค์กรเป็นเหตุผลที่พารามิเตอร์และผลลัพธ์ของผลกระทบของวัฒนธรรมแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะวัดการใช้โดยตรง ตัวชี้วัดเชิงปริมาณ- สามารถแสดงออกมาได้เฉพาะในเชิงคุณภาพเท่านั้น “ดีขึ้นหรือแย่ลง”

ความมั่นคงของวัฒนธรรมองค์กรมีความเกี่ยวข้องกับทรัพย์สินทั่วไปของวัฒนธรรมเช่นเดียวกับลักษณะดั้งเดิมของบรรทัดฐานและสถาบัน การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรต้องใช้ความพยายามในระยะยาวจากผู้จัดการ อย่างไรก็ตามเมื่อก่อตั้งขึ้นแล้ว ค่านิยมทางวัฒนธรรมและวิธีการนำไปปฏิบัติจะได้รับลักษณะของประเพณีและยังคงมีเสถียรภาพเหนือพนักงานหลายรุ่นในองค์กร. วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งหลายแห่งสืบทอดค่านิยมที่ผู้นำบริษัทและผู้ก่อตั้งบริษัทแนะนำเมื่อหลายสิบปีก่อน ดังนั้น รากฐานของวัฒนธรรมองค์กรสมัยใหม่ของ IBM จึงถูกวางลงในทศวรรษแรกของศตวรรษที่ 20 โดยบิดาผู้ก่อตั้ง T.J. Watson

มีลักษณะสำคัญหลายประการของวัฒนธรรมองค์กรที่แยกความแตกต่างออกจากกัน การผสมผสานพิเศษของลักษณะดังกล่าวทำให้แต่ละวัฒนธรรมมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวและช่วยให้สามารถระบุได้ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง

ลักษณะสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร ได้แก่ :

• การสะท้อนในภารกิจขององค์กรตามเป้าหมายหลัก
• มุ่งเน้นไปที่การแก้ปัญหาเชิงเครื่องมือ (เช่นการผลิตในความหมายกว้าง) ขององค์กรหรือปัญหาส่วนตัวของผู้เข้าร่วม
• ระดับความเสี่ยง
• การวัดความสัมพันธ์ระหว่างความสอดคล้องและปัจเจกนิยม
• ความชอบสำหรับการตัดสินใจแบบกลุ่มหรือรายบุคคล
• ระดับความอยู่ใต้บังคับบัญชาของแผนและกฎระเบียบ
• ความแพร่หลายของความร่วมมือหรือการแข่งขันระหว่างผู้เข้าร่วม
• ความภักดีหรือไม่แยแสของบุคคลต่อองค์กร
• การปฐมนิเทศต่อความเป็นอิสระ ความเป็นอิสระ หรือการอยู่ใต้บังคับบัญชา:
• ลักษณะของทัศนคติของผู้บริหารต่อพนักงาน
• มุ่งเน้นไปที่กลุ่มหรือแต่ละองค์กรของงานและสิ่งจูงใจ
• การปฐมนิเทศต่อความมั่นคงหรือการเปลี่ยนแปลง
• แหล่งที่มาและบทบาทของอำนาจ
• เครื่องมือบูรณาการ
• รูปแบบการบริหารจัดการ ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับองค์กร วิธีประเมินพนักงาน

วัฒนธรรมองค์กรมีทั้งองค์ประกอบเชิงอัตนัยและวัตถุประสงค์

องค์ประกอบเชิงอัตวิสัยของวัฒนธรรม ได้แก่ ความเชื่อ ค่านิยม รูปภาพ พิธีกรรม ข้อห้าม ตำนาน และตำนานที่เกี่ยวข้องกับประวัติศาสตร์ขององค์กรและชีวิตของผู้ก่อตั้ง ประเพณี บรรทัดฐานการสื่อสารที่ยอมรับ คำขวัญ

ค่านิยมถูกเข้าใจว่าเป็นคุณสมบัติของวัตถุ กระบวนการ และปรากฏการณ์บางอย่างที่ดึงดูดใจทางอารมณ์สำหรับสมาชิกส่วนใหญ่ขององค์กร ซึ่งทำให้สิ่งเหล่านี้เป็นแบบจำลอง แนวทาง และการวัดพฤติกรรม

ค่านิยมรวมถึงเป้าหมายลักษณะของความสัมพันธ์ภายในการวางแนวพฤติกรรมของผู้คนความขยันหมั่นเพียรนวัตกรรมความคิดริเริ่มการทำงานและจรรยาบรรณวิชาชีพ ฯลฯ

เชื่อกันว่าในปัจจุบันไม่เพียงแต่จะต้องพึ่งพาค่านิยมที่มีอยู่เท่านั้น แต่ยังต้องสร้างค่านิยมใหม่ขึ้นมาด้วย ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องตรวจสอบทุกสิ่งใหม่และมีประโยชน์ที่ผู้อื่นมีในพื้นที่นี้อย่างรอบคอบ และประเมินอย่างยุติธรรมและเป็นกลาง ในขณะเดียวกัน ค่านิยมเก่าๆ ก็ไม่สามารถทำลายหรือระงับได้อย่างสมบูรณ์ ในทางกลับกันต้องได้รับการปฏิบัติด้วยความเอาใจใส่ใช้เป็นพื้นฐานในการสร้างค่านิยมใหม่รวมถึงกลไกที่เหมาะสมรวมถึงความคิดสร้างสรรค์ร่วมกัน

ข้อมูลที่ G. Hofstede ได้รับสำหรับการวัดตัวแปรข้างต้นสำหรับ 10 ประเทศแสดงอยู่ในตาราง 13.1. ควรเน้นย้ำว่าไม่ใช่ทุกคนในแต่ละประเทศที่สำรวจจะรู้สึกและปฏิบัติตามคะแนนที่ได้รับอย่างแน่นอน

โมเดลที่พิจารณานี้สามารถนำไปใช้ในการประเมินงานขององค์กรตลอดจนการวิเคราะห์เปรียบเทียบขององค์กร ประเทศ และภูมิภาค

เมื่อพูดถึงลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมในประเทศต่าง ๆ และในองค์กรต่าง ๆ เราต้องจำไว้ว่าในรัสเซียมีความแตกต่างกันตามภูมิภาค ดังนั้น การวิจัยแสดงให้เห็นว่า ตัวอย่างเช่น แบบจำลองของสวีเดน (ที่เป็นแกนกลาง) เป็นที่ยอมรับมากกว่าสำหรับภูมิภาคตะวันตกเฉียงเหนือของรัสเซีย และสำหรับเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก นอฟโกรอด และปัสคอฟเป็นหลัก รวมถึงบางภูมิภาคของไซบีเรียตะวันตก ซึ่ง เศรษฐกิจและวัฒนธรรมองค์กรค่อนข้างคล้ายกัน ลำดับความสำคัญในวัฒนธรรมดังกล่าวนั้นอยู่ที่คุณภาพชีวิตและการดูแลผู้ที่อ่อนแอ ซึ่งตามทฤษฎีของนักวิจัยชาวดัตช์ Hofstede บ่งชี้ถึงจุดเริ่มต้นของ "ความเป็นผู้หญิง" ผู้ให้บริการของวัฒนธรรมดังกล่าวมีลักษณะเป็นปัจเจกนิยมในระดับสูง พวกเขาอยู่ใกล้กับผู้นำ พวกเขาถูกครอบงำด้วยความรู้สึกไม่มั่นคง ฯลฯ และนี่คือความแตกต่างโดยเฉพาะจากชาวอเมริกัน

กลุ่มหลังยังเป็นพวกปัจเจกนิยม แต่พวกเขาอยู่ไกลจากผู้นำมาก พวกเขาต้องการโครงสร้างที่เข้มงวดในการจัดการพวกเขา พวกเขาไม่เต็มใจที่จะยอมรับความไม่แน่นอน พวกเขากล้าแสดงออกในการบรรลุเป้าหมาย และพวกเขาเป็นพาหะของหลักการ “ความเป็นชาย” ในทางเศรษฐกิจ วัฒนธรรม. ความคล้ายคลึงกันบางประการในเรื่องนี้คือลักษณะของเศรษฐกิจและวัฒนธรรมองค์กรของภูมิภาคเช่นภูมิภาคมอสโกซึ่งเป็นศูนย์กลางของเทือกเขาอูราลทรานไบคาเลียและอื่น ๆ ซึ่งใกล้เคียงกับแบบจำลองทางเศรษฐกิจของอเมริกาหรือเยอรมันมากขึ้น ส่งผลให้รูปแบบธุรกิจที่เป็นที่ยอมรับสำหรับภาคตะวันตกเฉียงเหนืออาจกลายเป็นรูปแบบที่ไม่สามารถป้องกันได้และไม่มีประสิทธิผลในภาคกลาง ภูมิภาคโวลก้าตอนกลางหรือคอเคซัสหากเพียงเพราะความแตกต่างในการสำแดงปัจจัยทางวัฒนธรรม

สถานการณ์นี้ใช้กับแต่ละองค์กรที่ตั้งอยู่ในภูมิภาคที่เกี่ยวข้องโดยสมบูรณ์ ซึ่งหมายความว่าแต่ละองค์กรจะต้องพัฒนาและนำหลักปฏิบัติของวัฒนธรรมทางธุรกิจของตนเองมาใช้ ซึ่งควรสะท้อนทัศนคติที่เป็นลักษณะเฉพาะต่อความถูกต้องตามกฎหมาย คุณภาพผลิตภัณฑ์ ภาระผูกพันด้านการเงินและการผลิต การกระจายข้อมูลทางธุรกิจ พนักงาน ฯลฯ

ดังนั้นบทบาทพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กรทางเศรษฐกิจในรูปแบบของระบบองค์กรจึงแสดงให้เห็นทั้งในการสร้างระบบการจัดการที่เหมาะสมในพวกเขาและในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ตัวอย่างเช่น หากระบบใดๆ มีวัฒนธรรมองค์กรที่มีจุดเริ่มต้นเป็น "ผู้หญิง" รูปแบบการจัดการในระบบนั้นก็ควรจะเป็นประชาธิปไตยมากกว่า และแยกแยะตามความเป็นเพื่อนร่วมงานในการตัดสินใจด้านการจัดการ ด้วยเหตุนี้ จึงจำเป็นต้องสร้างโครงสร้างองค์กรของระบบนี้ ซึ่งโครงสร้างการจัดการที่เหมาะสมที่สุดคือสายงาน เมทริกซ์ หรือโครงสร้างการจัดการประเภทอื่นที่คล้ายคลึงกัน

ในเงื่อนไขของวัฒนธรรมองค์กรที่มีจุดเริ่มต้นเป็น "ผู้ชาย" รูปแบบการจัดการในองค์กรควรโดดเด่นด้วยเผด็จการความแข็งแกร่งและความสามัคคีในการบังคับบัญชาในการตัดสินใจด้านการจัดการซึ่งสะท้อนให้เห็นในโครงสร้างองค์กรด้วยซึ่งน่าจะเป็นไปได้มากที่สุด เชิงเส้นหรือเชิงเส้นฟังก์ชัน

วัฒนธรรมหลายประเภทมีความโดดเด่นขึ้นอยู่กับที่ตั้งขององค์กรและระดับของอิทธิพล

วัฒนธรรมที่ไม่มีคำถามนั้นมีลักษณะเฉพาะด้วยค่านิยมหลักและบรรทัดฐานจำนวนเล็กน้อย แต่ข้อกำหนดสำหรับการปฐมนิเทศนั้นเข้มงวด ไม่อนุญาตให้อิทธิพลที่เกิดขึ้นเองจากทั้งภายนอกและภายใน มันถูกปิด (ความปิดของวัฒนธรรมคือการไม่เต็มใจที่จะเห็นข้อบกพร่องซักผ้าลินินที่สกปรกในที่สาธารณะความปรารถนาที่จะรักษาความสามัคคีโอ้อวด) วัฒนธรรมปิดทำให้พนักงานหดหู่และกลายเป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างแรงจูงใจ แต่ค่านิยมและบรรทัดฐานนั้นจะถูกปรับอย่างมีสติหากจำเป็น

วัฒนธรรมที่อ่อนแอแทบไม่มีค่านิยมและบรรทัดฐานขององค์กรเลย แต่ละองค์ประกอบขององค์กรมีความเป็นของตัวเอง และมักจะขัดแย้งกับองค์ประกอบอื่นๆ บรรทัดฐานและค่านิยมของวัฒนธรรมที่อ่อนแอนั้นไวต่ออิทธิพลภายในและภายนอกและการเปลี่ยนแปลงภายใต้อิทธิพลของมันได้ง่าย วัฒนธรรมดังกล่าวแยกผู้เข้าร่วมในองค์กร ทำให้พวกเขาขัดแย้งกัน ทำให้กระบวนการจัดการซับซ้อน และท้ายที่สุดก็นำไปสู่ความอ่อนแอ

วัฒนธรรมที่เข้มแข็งเปิดรับอิทธิพลจากทั้งภายในและภายนอก การเปิดกว้างหมายถึงความโปร่งใสและการเจรจาระหว่างผู้เข้าร่วม องค์กร และบุคคลภายนอกทั้งหมด เธอดูดซึมสิ่งที่ดีที่สุดอย่างแข็งขันไม่ว่าจะมาจากไหน และผลที่ตามมาก็แข็งแกร่งขึ้นเท่านั้น

ต้องจำไว้ว่าวัฒนธรรมที่เข้มแข็งเช่นเดียวกับวัฒนธรรมที่อ่อนแอสามารถมีประสิทธิผลในวัฒนธรรมหนึ่งและไม่มีประสิทธิภาพในวัฒนธรรมอื่น

มาดูวัฒนธรรมองค์กรบางประเภทที่เป็นที่รู้จักมากที่สุดกันดีกว่า

W. Hall นำเสนอ ABC ของวัฒนธรรมองค์กร โดยที่:

เอ - สิ่งประดิษฐ์และมารยาท (ระดับผิวเผิน) องค์ประกอบที่มองเห็นได้เฉพาะของวัฒนธรรม เช่น ภาษา รูปแบบการทักทาย การแต่งกาย ตำแหน่งทางกายภาพ (เปิดหรือปิด)

B - พฤติกรรมและการกระทำ (ระดับลึก) รูปแบบและแบบเหมารวมของพฤติกรรมที่มั่นคง รวมถึงวิธีการตัดสินใจของแต่ละบุคคล การจัดระบบการทำงานเป็นทีม และทัศนคติต่อปัญหา

C. Handy พัฒนาประเภทของวัฒนธรรมการจัดการ เขาได้กำหนดชื่อเทพเจ้าแห่งโอลิมปิกที่เกี่ยวข้องแต่ละประเภท

วัฒนธรรมแห่งอำนาจหรือซุส จุดสำคัญของมันคือพลังส่วนบุคคลซึ่งแหล่งที่มาคือการครอบครองทรัพยากร องค์กรที่ยอมรับวัฒนธรรมดังกล่าวมีโครงสร้างที่เข้มงวด มีการจัดการแบบรวมศูนย์ในระดับสูง มีกฎเกณฑ์และขั้นตอนไม่กี่ข้อ ระงับความคิดริเริ่มของพนักงาน และใช้การควบคุมทุกอย่างอย่างเข้มงวด ความสำเร็จที่นี่ถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยคุณสมบัติของผู้จัดการและการระบุปัญหาอย่างทันท่วงที ซึ่งช่วยให้ตัดสินใจและดำเนินการได้อย่างรวดเร็ว วัฒนธรรมนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับโครงสร้างเชิงพาณิชย์รุ่นเยาว์

วัฒนธรรมบทบาทหรือวัฒนธรรมอพอลโล เป็นวัฒนธรรมของระบบราชการที่ตั้งอยู่บนระบบกฎเกณฑ์ มีการกระจายบทบาท สิทธิ หน้าที่ และความรับผิดชอบระหว่างผู้บริหารอย่างชัดเจน มันไม่ยืดหยุ่นและทำให้นวัตกรรมเป็นเรื่องยาก จึงไม่มีประสิทธิภาพเมื่อเผชิญกับการเปลี่ยนแปลง แหล่งที่มาของอำนาจที่นี่คือตำแหน่ง ไม่ใช่คุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำ วัฒนธรรมการบริหารจัดการนี้เป็นลักษณะเฉพาะขององค์กรขนาดใหญ่และหน่วยงานภาครัฐ

วัฒนธรรมแห่งภารกิจหรือวัฒนธรรมของเอเธน่า วัฒนธรรมนี้ถูกปรับให้เข้ากับการบริหารจัดการค่ะ สภาวะที่รุนแรงและสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ดังนั้น ประเด็นนี้จึงเน้นไปที่การแก้ปัญหาอย่างรวดเร็ว ขึ้นอยู่กับการทำงานร่วมกัน การสร้างแนวคิดโดยรวม และค่านิยมที่มีร่วมกัน รากฐานของอำนาจคือความรู้ ความสามารถ ความเป็นมืออาชีพ และการครอบครองข้อมูลข่าวสาร นี่เป็นวัฒนธรรมการจัดการแบบเปลี่ยนผ่านที่สามารถพัฒนาไปสู่วัฒนธรรมการจัดการแบบก่อนหน้านี้ได้ เป็นเรื่องปกติสำหรับโครงการหรือองค์กรร่วมทุน

ในเวลาเดียวกันแนวคิดเชิงปฏิบัติหลายประการสำหรับการพัฒนาวัฒนธรรมขององค์กรและการสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวยนั้นค่อนข้างง่ายและมีประสิทธิภาพ ดังนั้น ความเกลียดชังภายในที่ทำให้กลุ่มแรงงานแตกแยกถือเป็นปัญหาระหว่างประเทศอนิจจา มันเกี่ยวข้องกับความขัดแย้งและความเครียด ในกรณีที่จุลินทรีย์เกิดการปะทะกัน ตามกฎแล้ว ปากน้ำไม่เหมือนกัน ผลิตภาพแรงงานไม่เท่ากัน

สิ่งที่นักจิตวิทยาชาวญี่ปุ่นไม่ได้ใช้เพื่อกำจัดความหลงใหลที่ไม่จำเป็นออกไป! แต่ทุกเทคนิคที่ใช้ (สงบ. ดนตรีคลาสสิก, วอลล์เปเปอร์ที่ทาสีด้วยสีสันที่สดใส, การจ่ายอากาศด้วยสารเติมแต่งที่มีกลิ่นหอมไปยังพื้นที่ทำงาน) กลับกลายเป็นว่าไร้พลัง: ความตึงเครียดในทีมไม่ได้ถูกกำจัดไปโดยสิ้นเชิง แล้วเกิดความคิดง่ายๆ - วางสุนัขขนปุยที่เป็นมิตรน่ารักและน่ารักไว้ระหว่างโต๊ะ ความขัดแย้งหายไปราวกับด้วยมือ ราวกับว่ามีคนถูกแทนที่

อุปสงค์ที่ไม่มีอุปทานเป็นเรื่องที่คิดไม่ถึงในญี่ปุ่น สายพันธุ์ใหม่เกิดขึ้นทันทีในประเทศ บริการชำระเงิน- ให้เช่าสัตว์เลี้ยง นอกจากสุนัขแล้ว คุณยังสามารถสั่งแมว นกแก้ว หรือแม้แต่หมูได้ที่จุดเช่าอีกด้วย ปัจจัยด้านเวลาไม่สำคัญเลย: พาสัตว์มาหนึ่งวันหรือหนึ่งเดือนสิ่งสำคัญคือต้องจ่าย อย่างไรก็ตาม ราคาเช่าค่อนข้างสูง สำหรับสุนัขที่ยืมมา 3 วัน คุณจะต้องจ่าย 300,000 เยน (ประมาณ 3,000 ดอลลาร์) อย่างไรก็ตามชาวญี่ปุ่นไม่เชื่อเลยว่าพวกเขาถูกกล่าวหาว่าถูกปล้นโดยตระหนักว่าการเลี้ยงสุนัขขี้เล่นและเข้ากับคนง่ายไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะปฏิบัติตามคำสั่งของคนแปลกหน้าด้วยความเต็มใจและไม่มีเจตนา ใช่ และการบำรุงรักษาก็มีราคาแพง ดังนั้น ก่อนที่จะเช่าสัตว์ให้กับพนักงาน ตัวแทนของบริษัทจะต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าสุนัขหรือแมวในสถานที่ใหม่จะได้รับการดูแลอย่างเหมาะสม

ในเวลาเดียวกัน วัฒนธรรมองค์กรก็กลายเป็นยูโทเปีย เมื่อแนวคิดที่พึงประสงค์ถูกนำเสนอในความเป็นจริง ซึ่งในความเป็นจริงแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง วัฒนธรรมองค์กรไม่สามารถถือเป็นปัจจัยพื้นฐานของการจัดการได้เสมอไป ไม่สามารถให้ความหมายที่ผู้จัดการเชื่อมโยงกับคำว่า "วัฒนธรรม"

สาเหตุของความคิดผิด ๆ เกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรนั้นอยู่เพียงผิวเผิน เป็นเรื่องที่น่ายินดีเสมอที่จะอธิบายองค์กรของคุณว่าเป็นองค์กรที่เปิดกว้างและมุ่งเน้นลูกค้าเป็นหลัก โดยเชื่อว่าคุณสมบัติเชิงบวกทั้งสองนี้มีลักษณะเฉพาะ บ่อยครั้งแนวคิดดังกล่าวไม่สมจริงและไม่สะท้อนสถานการณ์ที่แท้จริง เห็นได้ชัดว่าผู้จัดการมีความรู้เพียงเล็กน้อยเกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานคิด และอาจไม่ต้องการที่จะรู้

ในแง่ของการทำงาน วัฒนธรรมองค์กรช่วยในการแก้ไขปัญหาต่อไปนี้:

• การประสานงานดำเนินการผ่านขั้นตอนและกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้
• แรงจูงใจ รับรู้โดยการอธิบายให้พนักงานทราบถึงความหมายของงานที่กำลังดำเนินการ
• การทำโปรไฟล์ช่วยให้คุณได้รับความแตกต่างจากองค์กรอื่น
• ดึงดูดบุคลากรด้วยการส่งเสริมข้อดีขององค์กรของคุณ

โดยหลักการแล้ว วัฒนธรรมองค์กรสามารถดำเนินการตามที่ระบุไว้และหน้าที่อื่นๆ ได้ แต่ไม่ใช่ทุกคนจะมีศักยภาพที่เหมาะสม องค์กรหลายแห่งมีวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เพียงแต่เป็นอุปสรรคต่อความสำเร็จทางเศรษฐกิจเท่านั้น แต่ยังไม่อนุญาตให้พวกเขารู้จักตนเองและใช้ความสามารถของตนเพื่อผลประโยชน์ของบริษัทด้วย

เพื่อประเมินประสิทธิผลของระบบการจัดการ (และประสิทธิภาพของวัฒนธรรมองค์กร) เป้าหมายสูงสุดคือการสร้างและการขายผลิตภัณฑ์ (งานบริการ) ในตลาดสามารถใช้ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของทรัพยากรได้อย่างเต็มที่ นี่เป็นตัวบ่งชี้ที่ปรับเปลี่ยนของผลิตภาพทรัพยากร โดยคำนึงถึงปัจจัยอื่นๆ ความสัมพันธ์ทางการเงินและเครดิตของตลาด และกระบวนการเงินเฟ้อ

นอกเหนือจากตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพทั่วไปหลักแล้ว เพื่อการประเมินวัฒนธรรมองค์กรที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น ควรใช้ตัวบ่งชี้เสริมจำนวนหนึ่ง เช่น ระดับความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรม มาตรฐานการจัดการ ระดับความมั่นคงของบุคลากร เป็นต้น