ที.ดี. เบเครเนวา

ทุกวันนี้ ในสถานการณ์ทางเศรษฐกิจที่ยากลำบาก เจ้าของหลายองค์กรต้องการหาผู้จัดการที่มีความสามารถและมีประสิทธิภาพมากที่สุด ในกฎหมายแรงงาน ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรกับผู้นำมีความเกี่ยวข้องอย่างยิ่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งความสัมพันธ์ประเภทใดที่เกิดขึ้นระหว่าง CEO และองค์กร: แรงงานหรือกฎหมายแพ่ง?

หัวหน้าองค์กรมักจะเป็น รายบุคคลซึ่งเป็นไปตามบรรทัดฐานของกฎหมายปัจจุบัน เอกสารประกอบ และข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร จัดการนิติบุคคลนี้ รวมถึงการปฏิบัติหน้าที่ของฝ่ายบริหารเพียงผู้เดียว สถานะทางกฎหมายได้รับการควบคุมไม่เพียงเท่านั้น กฎหมายแรงงานแต่ยังรวมถึงกฎหมายแพ่งด้วย เช่น กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในบริษัทจำกัดความรับผิด" และ "ในบริษัทร่วมหุ้น" ควรคำนึงว่าตามความหมายของบทบัญญัติของกฎหมายเหล่านี้การได้รับหรือการสิ้นสุดอำนาจของฝ่ายบริหารเพียงผู้เดียวไม่ได้ขึ้นอยู่กับการมีหรือไม่มีสัญญาจ้างงานกับเขา ในทำนองเดียวกันกฎหมายไม่ได้เชื่อมโยงช่วงเวลาของการเลือกตั้งกับข้อเท็จจริงของการป้อนข้อมูลเกี่ยวกับผู้จัดการลงในทะเบียนของรัฐหรือกับการออกคำสั่งให้เลิกจ้างหรือแต่งตั้งบุคคลให้ดำรงตำแหน่งผู้จัดการ (ดู มติของ Federal Antimonopoly Service ของ Central District ลงวันที่ 29 มิถุนายน 2005 No. A35-10203/04- C2, Federal Antimonopoly Service of the North-Western District ลงวันที่ 11 กรกฎาคม 2005 No. A56-49623/04)

ลักษณะเฉพาะของการควบคุมการทำงานของหัวหน้าองค์กรนั้นกำหนดไว้ในมาตรา 273-281 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มีการสรุปสัญญาจ้างงานกับผู้อำนวยการทั่วไปด้วย แต่จำเป็นต้องคำนึงถึงคุณสมบัติหลายประการเนื่องจากความสัมพันธ์ทางแรงงานกับหัวหน้าองค์กรเกิดขึ้นบนพื้นฐานขององค์ประกอบข้อเท็จจริงที่ซับซ้อน: การเลือกตั้งตำแหน่งและ สัญญาจ้างงาน แท้จริงแล้วในระหว่างการดำเนินการและการสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน ผู้จัดการเป็นพนักงานธรรมดาทุกประการหรือไม่ กฎหมายแรงงานคุ้มครองสิทธิของเขาเช่นเดียวกับสิทธิของพนักงานทั่วไปหรือไม่?

ความแตกต่างที่สำคัญในสถานะทางกฎหมายของหัวหน้าองค์กรคือในอีกด้านหนึ่งเขาเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของเจ้าของและปฏิบัติหน้าที่ของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับพนักงานคนอื่น ๆ ขององค์กรที่เขาเป็นผู้นำและในอีกด้านหนึ่ง มือเขาเองเป็นลูกจ้าง สำคัญ คุณลักษณะเฉพาะตำแหน่งกรรมการมีขอบเขตความรับผิดชอบไม่จำกัด คุณลักษณะที่สำคัญของสัญญาจ้างงานกับผู้จัดการคือความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นของทั้งสองฝ่าย พื้นฐานสำหรับความรับผิดชอบของผู้จัดการคือการละเมิดไม่เพียงแต่กฎหมายแรงงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกฎหมายแพ่ง การบริหาร และอาญาด้วย รายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้ระบุไว้ในบทความด้านล่าง เนื่องจากไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติตามภาระผูกพันที่กำหนดในสัญญาอย่างไม่เหมาะสมสัญญาการจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรอาจถูกยกเลิก

จุดสำคัญในสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรคือความจำเป็นในการจัดหาภาระหน้าที่ของเขาเพื่อให้แน่ใจว่ามีการปกป้องความลับของข้อมูลที่เป็นขององค์กรและคู่สัญญาและความรับผิดชอบในการรับรองการปกป้องความลับ (ตอนที่ 6 ของมาตรา 11 กฎหมายของรัฐบาลกลาง"เกี่ยวกับความลับทางการค้า") แต่ในขณะเดียวกันคำถามที่ว่าควรนำเสนอสัญญาจ้างให้ผู้ถือหุ้นตรวจสอบหรือไม่ควรตอบในแง่ลบเนื่องจากสัญญาจ้างงานกับผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัทมีข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน - รายได้ของเขา (เงินเดือน) จำนวน) ดังนั้น บริษัท จึงสามารถนำเสนอต่อผู้ถือหุ้นได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากพนักงานซึ่งเป็นคู่สัญญาของข้อตกลงนี้ (มติของ Federal Antimonopoly Service ของเขตมอสโกลงวันที่ 29 เมษายน 2553 เลขที่ KA-A40/4062- 10 กรณีหมายเลข A40-159104/09-93-1333)

ดังนั้นกฎทั่วไปในการสรุปและดำเนินการสัญญาจ้างที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานจึงใช้บังคับเมื่อจ้างกรรมการด้วย อย่างไรก็ตามไม่เหมือนกับพนักงานคนอื่น ๆ สัญญาจ้างงานระยะยาวจะสรุปกับหัวหน้าองค์กร (มาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ท้ายที่สุดแล้วผู้อำนวยการ (ผู้อำนวยการทั่วไป) จะได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งนี้ตามระยะเวลาที่กำหนด

ตามมาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสัญญาจ้างงานระยะยาวมีระยะเวลาไม่เกินห้าปี ดังนั้นระยะเวลาของสัญญาจ้างงานกับผู้อำนวยการจะต้องถูกกำหนดตามระยะเวลาอำนาจของเขาที่ระบุไว้ในเอกสารประกอบขององค์กร แต่ไม่เกินห้าปี (มาตรา 275 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เช่นเดียวกับพนักงานคนอื่น ๆ เมื่อสมัครงานผู้อำนวยการจะต้องแสดงเอกสารที่จำเป็นซึ่งระบุไว้ในมาตรา 65 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ก่อนที่จะจ้างผู้อำนวยการ คุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้สมัครในตำแหน่งนี้ไม่ใช่บุคคลที่ถูกตัดสิทธิ์ ซึ่งทะเบียนดังกล่าวได้รับการดูแลโดยกระทรวงกิจการภายใน (GUVD, กรมกิจการภายใน) สำหรับนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย

สิ่งที่น่าสนใจคือประเด็นของการกำหนดช่วงทดลองงานสำหรับผู้จัดการ วรรค 9 ของมาตรา 70 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าบุคคลที่ได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งเลือกสำหรับงานที่ได้รับค่าจ้างจะไม่อยู่ภายใต้ระยะเวลาทดลองงานเมื่อจ้างงาน ในเวลาเดียวกัน วรรค 13 ของบทความนี้ระบุสิ่งต่อไปนี้: สำหรับหัวหน้าองค์กร หัวหน้าสาขา สำนักงานตัวแทน หรือแผนกโครงสร้างแยกต่างหากอื่น ๆ และพนักงานประเภทอื่น ๆ ระยะเวลาทดลองงานสูงสุดไม่ควรเกินหกเดือน เราขอเตือนคุณว่าสำหรับพนักงานทั่วไป ระยะเวลาทดลองงานสูงสุดคือสามเดือน

ดังนั้นสัญญาการจ้างงานที่สรุปกับผู้อำนวยการอาจมีเงื่อนไขในการกำหนดระยะเวลาทดลองงานไม่เกินหกเดือนแม้ว่าตำแหน่งของเขาจะเป็นแบบเลือกก็ตามตามที่ระบุไว้ในมาตรา 17 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเนื่องจากความสัมพันธ์ด้านแรงงานเกิดขึ้น พื้นฐานของสัญญาจ้างอันเป็นผลมาจากการเลือกตั้งให้ดำรงตำแหน่ง กฎหมาย การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ และเอกสารประกอบขององค์กรจัดให้มีความเป็นไปได้ในการทำงานในตำแหน่งที่เลือก ตำแหน่งดังกล่าว ได้แก่: ผู้บริหารแต่เพียงผู้เดียวหรือสมาชิกของคณะผู้บริหารของบริษัทร่วมหุ้น ผู้บริหารของบริษัทจำกัดความรับผิด ประธานสหกรณ์การผลิต คณบดีคณะ หัวหน้าภาควิชาของสถาบันการศึกษาระดับอุดมศึกษา . อาชีวศึกษา- ดังนั้นจึงมีข้อขัดแย้งในบรรทัดฐานของมาตรา 70 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งยังคงต้องได้รับการแก้ไขโดยผู้บัญญัติกฎหมาย

เมื่อลงทะเบียนแล้ว ผู้อำนวยการทั่วไปสำหรับงานมีความจำเป็นต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของมาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดกฎทั่วไปตามการจ้างงานที่เป็นทางการโดยคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างที่ออกบนพื้นฐานของ ของสัญญาการจ้างงานที่สรุปแล้ว ในอนาคตเขายังออกคำสั่งมอบหมายหน้าที่ของผู้อำนวยการให้กับรอง (พนักงานคนอื่น) ในกรณีที่ไปทำธุรกิจหรือลาพักร้อน

นอกจากนี้จากการสังเกตคำชี้แจงที่ระบุของ Rostrud องค์กรต่างๆ ต้องเผชิญกับความเสี่ยงทางการเงินบางประการ เนื่องจาก ตัวอย่างเช่น ในกรณีที่ไม่มีสัญญาจ้างงานกับผู้อำนวยการ หน่วยงานด้านภาษีอาจยกเว้นจำนวนเงินที่ค้างอยู่ให้เขา ค่าจ้างจากค่าแรงที่ลดกำไรที่ต้องเสียภาษีเนื่องจากมาตรา 270 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าค่าใช้จ่ายสำหรับค่าตอบแทนประเภทใด ๆ ให้กับผู้บริหารหรือพนักงานนอกเหนือจากที่จ่ายตามข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) จะไม่ถูกนำมาพิจารณาเมื่อ การคำนวณภาษีเงินได้ เมื่อพิจารณาถึงข้อพิพาทระหว่างองค์กรและหน่วยงานด้านภาษีศาลจะยึดถือตำแหน่งนี้อย่างเคร่งครัด ดังนั้นมติของศาลอนุญาโตตุลาการของรัฐบาลกลางของเขตคอเคซัสเหนือลงวันที่ 14 ตุลาคม 2551 เลขที่ F08-5930/2008 ระบุว่าตามวรรค 21 ของข้อ 270 รหัสภาษีค่าใช้จ่าย RF สำหรับค่าตอบแทนประเภทใดก็ตามที่ให้แก่ผู้บริหารหรือพนักงาน นอกเหนือจากค่าตอบแทนที่จ่ายตามข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) จะไม่ได้รับการยอมรับเพื่อวัตถุประสงค์ทางภาษีกำไร ตามวรรค 22 ของมาตรา 270 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ค่าใช้จ่ายในรูปแบบของโบนัสที่จ่ายให้กับพนักงานจากกองทุนเฉพาะกิจหรือรายได้เป้าหมายจะไม่ถูกนำมาพิจารณาเพื่อวัตถุประสงค์ด้านภาษีกำไรด้วย ตำแหน่งเดียวกันนี้ได้รับการยืนยันโดยมติของศาลอนุญาโตตุลาการของรัฐบาลกลางของเขตไซบีเรียตะวันตกลงวันที่ 18 สิงหาคม 2551 เลขที่ F04-4912/2008 (9623-A45-25) ซึ่งเน้นย้ำว่าตามวรรค 3 ของมาตรา 236 ของ รหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียการจ่ายเงินและค่าตอบแทนให้กับพนักงาน (โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบที่พวกเขาทำ) จะไม่ได้รับการยอมรับว่าเป็นวัตถุของการเก็บภาษีหากสำหรับผู้เสียภาษี - องค์กรการชำระเงินดังกล่าวไม่ได้เกิดจากค่าใช้จ่ายที่ลดภาษี ฐานสำหรับภาษีเงินได้ในรอบระยะเวลาการรายงานปัจจุบัน (ภาษี) และหากไม่ได้ตั้งค่าเผื่อไว้ในสัญญาจ้างงานและข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร แต่ดำเนินการตามการตัดสินใจของคณะกรรมการก็จะมี ไม่มีความเป็นไปได้ที่จะจำแนกเป็นต้นทุนแรงงานเมื่อคำนวณภาษีเงินได้ตามมาตรา 255 แห่งประมวลกฎหมายภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย

ดังนั้นควรมีการร่างสัญญาจ้างงานกับผู้อำนวยการซึ่งเป็นผู้ก่อตั้ง แต่เพียงผู้เดียว (ผู้เข้าร่วมผู้ถือหุ้น) ขององค์กร พื้นฐานในการลงสมุดงานของผู้อำนวยการในสถานการณ์เช่นนี้คือการตัดสินใจของผู้ก่อตั้ง (ผู้เข้าร่วม) บริษัท แต่เพียงผู้เดียว

บุคคลสามารถเป็นผู้จัดการในหลายองค์กรพร้อมกันรวมตำแหน่งได้

มาตรา 276 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าหัวหน้าองค์กรมีสิทธิ์ทำงานนอกเวลาให้กับนายจ้างรายอื่น จริงอยู่สิ่งนี้เป็นไปได้เฉพาะเมื่อได้รับอนุญาตจากหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตของนิติบุคคลหรือเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรหรือเมื่อได้รับอนุญาตจากบุคคล (ร่างกาย) ที่ได้รับอนุญาตจากเจ้าของ กล่าวอีกนัยหนึ่ง หากได้รับการอนุมัติตามที่กำหนด กรรมการก็สามารถทำงานในบริษัทหลายแห่งพร้อมกันได้ รวมทั้งในตำแหน่งผู้บริหารด้วย ควรสังเกตว่าในบริษัทร่วมหุ้นนั้น การรวมตำแหน่งในหน่วยงานการจัดการขององค์กรอื่นโดยผู้อำนวยการ (ผู้อำนวยการทั่วไป) ขององค์กรอื่นจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากคณะกรรมการ (คณะกรรมการกำกับดูแล) ของบริษัท . ข้อกำหนดนี้กำหนดไว้ในวรรค 3 ของมาตรา 69 ของกฎหมายหมายเลข 208-FZ

สมมติว่าบุคคลหนึ่งเป็นผู้อำนวยการของสององค์กรพร้อมกัน นอกจากนี้บริษัทเหล่านี้ยังทำธุรกรรมระหว่างกัน ทำข้อตกลงทางธุรกิจต่าง ๆ ซึ่งลงนามโดยบุคคลหนึ่งทั้งสองฝ่าย ธุรกรรมดังกล่าวสามารถประกาศให้เป็นโมฆะในภายหลังได้หรือไม่? ตามวรรค 3 ของมาตรา 182 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย ตัวแทนไม่มีสิทธิ์ทำธุรกรรมในนามของบุคคลที่เป็นตัวแทนที่เกี่ยวข้องกับตัวเองเป็นการส่วนตัวหรือกับบุคคลอื่นที่เป็นตัวแทนของเขาในเวลาเดียวกัน . อย่างไรก็ตาม ตามความเห็นของรัฐสภาของศาลอนุญาโตตุลาการสูงสุดแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย กฎนี้ไม่สามารถใช้ในสถานการณ์ดังกล่าวได้ (ดูมติของรัฐสภาของศาลอนุญาโตตุลาการสูงสุดแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 21 กันยายน 2548 ลำดับที่ 6773 /05 และลงวันที่ 1 พฤศจิกายน พ.ศ. 2548 เลขที่ 9467/05)

ผู้พิพากษาให้ข้อโต้แย้งต่อไปนี้เพื่อสนับสนุนจุดยืนของพวกเขา นิติบุคคลได้รับสิทธิพลเมืองและรับผิดชอบทางแพ่งผ่านหน่วยงานที่ดำเนินการตามกฎหมาย การกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ และเอกสารประกอบ (ข้อ 1 ของมาตรา 53 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) นั่นคือการกระทำของหัวหน้าองค์กร (ฝ่ายบริหารแต่เพียงผู้เดียว) ที่มุ่งสร้าง เปลี่ยนแปลง หรือยกเลิกสิทธิ์และภาระผูกพันของนิติบุคคลที่กำหนดจะรับรู้ว่าเป็นการกระทำของนิติบุคคลนั้นเอง เนื้อความของนิติบุคคลไม่ใช่วิชาอิสระของความสัมพันธ์ทางกฎหมายทางแพ่ง และดังนั้นจึงไม่สามารถดำเนินการในความสัมพันธ์ทางกฎหมายเหล่านี้ในฐานะตัวแทนของนิติบุคคลได้ ดังนั้น กรรมการที่ปฏิบัติหน้าที่ของฝ่ายบริหารเพียงผู้เดียวพร้อมกันในสององค์กรจึงไม่ถือเป็นตัวแทนของทั้งสองฝ่ายเมื่อประเมินความถูกต้องของธุรกรรมดังกล่าว

นอกจากนี้ในทางปฏิบัติ ยังมีคำถามอื่นๆ เกิดขึ้นเกี่ยวกับกิจกรรมของผู้อำนวยการทั่วไป เช่น การเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานกับผู้อำนวยการหากเขาเป็นคนงานนอกเวลา และมีการตัดสินใจแก้ไขสัญญาจ้างงานตาม ซึ่งเขาเลิกเป็นคนทำงานพาร์ทไทม์แล้ว การเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานควรจัดทำอย่างเป็นทางการอย่างถูกต้องอย่างไร? เป็นไปได้ไหมที่จะทำการเปลี่ยนพนักงานนอกเวลาเป็นพนักงานหลักอย่างเป็นทางการโดยไม่ต้องยกเลิกสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้ก่อนหน้านี้สำหรับงานนอกเวลาหรือจำเป็นต้องยกเลิกสัญญานี้และทำสัญญาใหม่

ตัวเลือกที่ 2 การเปลี่ยนจากพนักงานนอกเวลาไปเป็นพนักงานหลักสามารถทำได้อย่างเป็นทางการโดยไม่ต้องยกเลิกสัญญาจ้างงาน การทำเช่นนี้เราต้องสรุป ข้อตกลงเพิ่มเติมโดยจัดให้มีการสูญเสียสถานะงานพาร์ทไทม์ของพนักงานและการปรับเปลี่ยนเงื่อนไขอื่น ๆ (หากจำเป็น) สิทธินี้มอบให้กับลูกจ้างและนายจ้างตามมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน เงื่อนไขใด ๆ ที่กำหนดก่อนหน้านี้สามารถเปลี่ยนแปลงได้ Rostrud แสดงมุมมองที่คล้ายกันในจดหมายลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 ฉบับที่ 4299-6-1

จะเกิดอะไรขึ้นหากสถานการณ์เกิดขึ้นเมื่อมีการจ้างผู้อำนวยการทั่วไปเป็นพนักงานหลักและมีความจำเป็นต้องย้ายเขาไปทำงานในตำแหน่งเดิมนอกเวลา? การจดทะเบียนแรงงานสัมพันธ์ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนใดบ้าง? นี่จะย้ายไปทำงานอื่นหรือเปล่า?

เนื่องจากเรากำลังพูดถึงการเปลี่ยนลักษณะของงานจากงานหลักไปเป็นงานพาร์ทไทม์จึงต้องคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้

ดังนั้นเพื่อที่จะย้ายไปทำงานอื่นจำเป็นต้องเปลี่ยนเงื่อนไขข้อใดข้อหนึ่ง: หน้าที่แรงงานเปลี่ยนไปหน่วยโครงสร้างเปลี่ยนแปลงหากมีการระบุอย่างชัดแจ้งในสัญญาจ้างงานในขณะที่ทำงานให้กับนายจ้างคนเดิมต่อไปและด้วย หากการย้ายไปยังสถานที่อื่นดำเนินการร่วมกับนายจ้างคนก่อน ในกรณีนี้ฟังก์ชันแรงงานจะไม่เปลี่ยนแปลงเนื่องจากสัญญาจ้างงานของผู้จัดการที่สถานที่ทำงานหลักจะถูกแทนที่ด้วยสัญญาอื่นที่มีเงื่อนไขของงานนอกเวลาที่เกี่ยวข้องกับสัญญาจ้างงานที่ทำโดยพนักงานรายนี้กับสัญญาใหม่ นายจ้าง อาจเป็นไปได้ว่าตัวเลือกที่ถูกต้องกว่าคือการลาออกจากองค์กรก่อนหน้าแล้วสมัครงานนอกเวลาเท่านั้นเนื่องจากสถาบันงานนอกเวลาสันนิษฐานว่ามีสถานที่ทำงานหลักอยู่และด้วยเหตุนี้จึงมีการจ้างงานที่ใหม่ สถานที่ทำงานตามสัญญาหลัก

หากการเลิกจ้างทำโดยการโอน การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานจะเป็นทางการภายใต้วรรค 5 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในทางปฏิบัติการเลิกจ้างก็เป็นไปได้เช่นกันเนื่องจาก ที่จะบนพื้นฐานของวรรค 3 ของมาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือการเลิกจ้างโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายตามวรรค 1 ของมาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ต้องทำรายการอะไรบ้างในสมุดงาน?

เมื่อถูกเลิกจ้างจะมีรายการดังต่อไปนี้: "ถูกไล่ออก ___ เนื่องจากการโอนโดยได้รับความยินยอมของพนักงานไปยังองค์กร ___" (ข้อ 5 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อได้รับการว่าจ้างไปยังสถานที่ทำงานหลัก: "ได้รับการว่าจ้างให้เป็นผู้อำนวยการ" เช่นเดียวกับรายการนอกเวลา: "ได้รับการว่าจ้างให้เป็นผู้อำนวยการนอกเวลาสำหรับตำแหน่งผู้อำนวยการทั่วไปในองค์กร __"

หากองค์กรไม่มีตำแหน่งหัวหน้าฝ่ายบัญชี

เป็นที่ทราบกันดีว่าในองค์กรที่มีการไหลของเอกสารน้อยและมีปริมาณธุรกรรมทางธุรกิจมักมีหลายกรณีที่ผู้จัดการปฏิบัติหน้าที่ของหัวหน้าฝ่ายบัญชีและบางครั้งก็เป็นแคชเชียร์ในกรณีที่ไม่มีตำแหน่งเหล่านี้ในตารางการรับพนักงาน บางครั้งสถานการณ์นี้เกิดขึ้นในตอนแรกเมื่อสร้างองค์กร และบางครั้งเกิดขึ้นเมื่อเวลาผ่านไป ส่งผลให้พนักงานลดลง ที่นี่คุณต้องใส่ใจกับสิ่งต่อไปนี้

กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 129-FZ ลงวันที่ 21 พฤศจิกายน 2539 "เกี่ยวกับการบัญชี" กำหนดให้หัวหน้าขององค์กรอาจดำเนินการบัญชีเป็นการส่วนตัว (ขึ้นอยู่กับปริมาณงานบัญชี) ย่อหน้าย่อย “d” ของวรรค 2 ของข้อ 6- จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 28 ธันวาคม 2549 ฉบับที่ 2263-6-1 อธิบายว่าสถานการณ์ดังกล่าวจะต้องสะท้อนให้เห็นตามลำดับนโยบายการบัญชีขององค์กร ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องมีการแนะนำตำแหน่งหัวหน้าฝ่ายบัญชีในตารางการรับพนักงาน

เพื่อให้ผู้อำนวยการสามารถปฏิบัติหน้าที่แคชเชียร์ได้อย่างถูกต้องตามกฎหมายจำเป็นต้องออกคำสั่งที่เหมาะสมให้กับองค์กร ในเวลาเดียวกันแม้ว่าผู้อำนวยการตามมาตรา 277 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะต้องรับผิดชอบทางการเงินอย่างเต็มที่สำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นจริงโดยตรงที่เกิดขึ้นกับองค์กร แต่ก็ยังควรสรุปข้อตกลงกับเขาเกี่ยวกับความรับผิดทางการเงินทั้งหมด เมื่อเขาปฏิบัติหน้าที่แคชเชียร์

การเดินทางเพื่อธุรกิจของผู้จัดการ

ใครเป็นผู้ลงนามในเอกสารการเดินทางของหัวหน้าองค์กร? การเดินทางเพื่อธุรกิจของหัวหน้าองค์กรจะถูกจัดทำอย่างเป็นทางการโดยเอกสารที่จัดทำโดยทั่วไปสำหรับพนักงานคนใดคนหนึ่ง เช่น คำสั่งส่งพนักงานไปทัศนศึกษา ใบรับรองการเดินทาง การมอบหมายอย่างเป็นทางการให้ส่งการเดินทางเพื่อธุรกิจ และรายงานเกี่ยวกับ การนำไปปฏิบัติ

เมื่อส่งพนักงานไปทัศนศึกษาเอกสารเหล่านี้จะถูกลงนามโดยหัวหน้าองค์กร เขาควรเซ็นสัญญาไหมหากเขาเดินทางไปทำธุรกิจด้วยตัวเอง? ตามที่ระบุไว้ข้างต้นจดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 11 มีนาคม 2552 ฉบับที่ 1143-TZ ระบุว่าในกระบวนการแรงงานสัมพันธ์ผู้จัดการจะออกคำสั่ง (รวมถึงเกี่ยวกับตัวเขาเอง) คำสั่ง (เช่นเกี่ยวกับการไปทำธุรกิจวันหยุด ). ดังนั้นหากหัวหน้าองค์กรไม่ได้มอบหมายสิทธิ์ในการลงนามให้กับบุคคลอื่นคำสั่งให้ส่งการเดินทางเพื่อธุรกิจใบรับรองการเดินทางการมอบหมายอย่างเป็นทางการที่เกี่ยวข้องกับการเดินทางเพื่อธุรกิจของหัวหน้าองค์กรนั้นลงนามโดยเขา .

ความรับผิดชอบของผู้จัดการ

ผู้อำนวยการใช้มาตรการทางวินัยเช่นเดียวกับพนักงานทั่วไป กล่าวคือ การตำหนิ การตำหนิ การเลิกจ้างตามความเหมาะสม ดังนั้นผู้จัดการอาจถูกไล่ออกเนื่องจากการตัดสินใจที่ไม่มีมูลซึ่งส่งผลให้เกิดความเสียหายต่อทรัพย์สินขององค์กรหรือเนื่องจากการละเมิดหน้าที่แรงงานของเขาอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว (ข้อ 9 และ 10 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย)

โปรดทราบว่ามีเพียงนายจ้างเท่านั้น ได้แก่ บุคคลที่ได้รับอนุญาตให้ทำสัญญาจ้างงานกับผู้อำนวยการเท่านั้นที่มีสิทธิ์นำผู้อำนวยการเข้ารับการรับผิดทางวินัย ในบริษัทจำกัด นี่คือการประชุมสามัญของผู้เข้าร่วม ในบริษัทร่วมหุ้น นี่คือการประชุมสามัญผู้ถือหุ้นหรือคณะกรรมการ (คณะกรรมการกำกับดูแล)

กฎหมายแรงงานอนุญาตให้มีความเป็นไปได้ในการบังคับใช้การลงโทษทางวินัยกับหัวหน้าองค์กรภายใต้มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จริงอยู่ในกรณีนี้กฎบัตรของ บริษัท ร่วมทุนจะต้องมีข้อกำหนดที่ฝ่ายบริหารจะทำหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับผู้อำนวยการทั่วไปในฐานะนายจ้าง (ตามความหมายของส่วนที่ 3 ของมาตรา 20 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์) เพื่อลงโทษทางวินัยแก่ตน

ในเวลาเดียวกันมาตรา 195 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีความเป็นไปได้ในการนำผู้อำนวยการเข้ารับการรับผิดทางวินัยเมื่อมีการสมัครของกลุ่มตัวแทนคนงาน (องค์กรสหภาพแรงงานหลัก) เกี่ยวกับการละเมิดโดยหัวหน้าองค์กร ของกฎหมายแรงงานหรือเงื่อนไขของข้อตกลงร่วม นายจ้างจะต้องพิจารณาใบสมัครนี้และแจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงผลการพิจารณาดังกล่าว หากข้อเท็จจริงของการฝ่าฝืนได้รับการยืนยันแล้วนายจ้างก็ต้องยื่นคำร้องต่อผู้อำนวยการ การลงโทษทางวินัยจนถึงและรวมถึงการเลิกจ้างด้วย

ดังนั้นหนึ่งในเงื่อนไขหลักสำหรับความรับผิดชอบของผู้จัดการคือการละเมิดหน้าที่ในการจัดการ บริษัท และควบคุมกิจกรรมของบริษัท ในขณะเดียวกัน ความรับผิดของผู้จัดการบริษัทก็เกิดขึ้นในกรณีที่มีการฝ่าฝืนหน้าที่อย่างน่าตำหนิและกำหนดไว้ตามกฎหมายแพ่ง ปกครอง หรืออาญา

ความรับผิดทางแพ่งของผู้จัดการอาจเกิดขึ้นเนื่องจากการละเมิด:

ก) หลักความสุจริตและความสมเหตุสมผลในการบริหารบริษัท

b) กฎของกฎหมายแพ่งที่กำหนดผลเสียต่อผู้นำโดยเฉพาะ

ความรับผิดของผู้จัดการในการชดใช้ค่าเสียหายจะเกิดขึ้นก็ต่อเมื่อมีความสูญเสียเกิดขึ้นกับบริษัทอันเป็นผลจากการที่ผู้จัดการฝ่าฝืนหน้าที่ในการบริหารบริษัท ในกรณีนี้จะใช้ได้ แนวคิดทั่วไปการสูญเสียที่มีอยู่ในกฎหมายแพ่งตามที่เข้าใจการสูญเสียเป็นการประเมินทางการเงินของการสูญเสียทรัพย์สิน (อันตราย) การลดลงของทรัพย์สินของ บริษัท

ความรับผิดทางการบริหารหรือทางอาญาของผู้จัดการที่เกี่ยวข้องกับการจัดการของ บริษัท เกิดขึ้นเมื่อผู้จัดการในขณะที่ปฏิบัติหน้าที่ในองค์กรการบริหารหรือการบริหารกระทำความผิดที่ระบุไว้โดยตรงในประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียหรือประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย .

เหตุผลและมาตรการของความรับผิดทางปกครองและทางอาญาถูกกำหนดโดยประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียและประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซียที่เกี่ยวข้องกับความผิดแต่ละอย่าง

กรณีการใช้โทษทางปกครองทั้งหมดสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่มใหญ่:

1) ความผิดทางการบริหารที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานของบริษัท

2) ความผิดทางปกครองที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดสิทธิของผู้ถือหุ้น

กลุ่มแรกรวมถึงการล้มละลายโดยเจตนา (ส่วนที่ 2 ของข้อ 14.12 ของประมวลกฎหมายปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย) การดำเนินการโดยบุคคลที่ถูกตัดสิทธิ์ในกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการจัดการนิติบุคคล (ประมวลกฎหมายปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย) การละเมิด กฎหมายเกี่ยวกับ การลงทะเบียนของรัฐนิติบุคคล (ประมวลกฎหมายปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย), การแข่งขันที่ไม่เป็นธรรม (ประมวลกฎหมายปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย), การละเมิดกฎหมายการย้ายถิ่นฐาน, โดยเฉพาะการรับสมัครงานอย่างผิดกฎหมาย สหพันธรัฐรัสเซีย พลเมืองต่างประเทศหรือบุคคลไร้สัญชาติ (มาตรา 18.15 ของประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย) รวมถึงตัวอย่างเช่นการไม่ปฏิบัติตามคำสั่งทางกฎหมายตรงเวลา (มติการนำเสนอการตัดสินใจ) ของร่างกาย (เจ้าหน้าที่) ที่ใช้การกำกับดูแลของรัฐ (การควบคุม) (มาตรา 19.5 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครอง) และความผิดอื่น ๆ

กลุ่มที่สองรวมถึงการละเมิดข้อกำหนดทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการนำเสนอและการเปิดเผยข้อมูลในตลาดหลักทรัพย์ (รหัสบริหารของสหพันธรัฐรัสเซีย) การขัดขวางการใช้สิทธิของนักลงทุนในการจัดการ บริษัท ธุรกิจ (รหัสบริหารของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในสภาวะตลาด รายการความผิดทางปกครองและทางอาญาได้ขยายตัวอย่างมีนัยสำคัญ แนวปฏิบัติในการให้ผู้จัดการมีความรับผิดชอบไม่ได้ล้าหลังการพัฒนากฎหมาย

เหตุผลพิเศษสำหรับการทำให้ผู้จัดการต้องรับผิดส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับประเภทและลักษณะเฉพาะของกิจกรรมของบริษัท เหตุแห่งความรับผิดอาจรวมถึงการละเมิดสกุลเงิน ศุลกากร ใบอนุญาต การโฆษณา การกำหนดราคา หรือกฎหมายการใช้เครื่องหมายการค้า

มีเพียงบุคคลเท่านั้นที่สามารถกระทำความผิดทางอาญาได้ ประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดอาชญากรรมจำนวนหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมของเจ้าหน้าที่ขององค์กร ดังนั้นการเป็นผู้ประกอบการหลอกจึงเป็นเรื่องธรรมดาอย่างยิ่ง กล่าวคือ การสร้างองค์กรการค้าโดยไม่มีเจตนาดำเนินกิจกรรมการประกอบการโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ได้มาซึ่งเงินกู้ การยกเว้นภาษี การได้มาซึ่งประโยชน์ในทรัพย์สินอื่น ๆ หรือปกปิดกิจกรรมที่ต้องห้าม ก่อให้เกิดความเสียหายอย่างใหญ่หลวงต่อประชาชน องค์กร หรือรัฐ การประกอบการโดยผิดกฎหมาย (มาตรา 171 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย) มีองค์ประกอบดังต่อไปนี้: การแข่งขันที่ไม่เป็นธรรม (มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การป้องกันจากความรับผิดในความหมายกว้างๆ ทำได้โดยการปฏิบัติตามโดยผู้จัดการตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายตามกฎหมาย กฎบัตร และสัญญาจ้างงาน

นอกจากผู้อำนวยการทั่วไปแล้ว เจ้าหน้าที่คนอื่นๆ ขององค์กร (เช่น หัวหน้าฝ่ายบัญชี) ก็อาจต้องรับผิดด้วย

ในเวลาเดียวกัน ความรับผิดในการบริหารและความรับผิดทางแพ่งหรือทางอาญาอาจถูกนำมาใช้พร้อมกันสำหรับการละเมิดเดียวกัน

กลไกที่มีประสิทธิภาพในการปกป้องผู้จัดการจากความรับผิดคือการประกันภัย ซึ่งเป็นที่ยอมรับในแนวปฏิบัติของโลกโดยบริษัทขนาดใหญ่ส่วนใหญ่

สัญญาจ้างที่ทำกับกรรมการอาจถูกยกเลิกได้ด้วยเหตุผลเดียวกับสัญญาจ้างงานกับพนักงานคนอื่น เหตุผลเหล่านี้แสดงอยู่ในมาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามกฎแล้วสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรจะถูกยกเลิกเนื่องจากการหมดอายุของระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ (มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เช่นเดียวกับพนักงานคนอื่น ๆ ผู้อำนวยการมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ตามคำขอของเขาเอง อย่างไรก็ตามแตกต่างจากพนักงานทั่วไปเขามีหน้าที่ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบ (เจ้าของทรัพย์สินขององค์กรตัวแทนของเขา) เกี่ยวกับเรื่องนี้เป็นลายลักษณ์อักษรไม่ใช่สองสัปดาห์ แต่เป็นหนึ่งเดือนก่อนวันเลิกจ้างที่คาดหวัง กฎนี้กำหนดไว้ในมาตรา 280 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในเวลาเดียวกันมาตรา 81 และ 278 ของประมวลกฎหมายแรงงานระบุถึงเหตุผลเพิ่มเติมหลายประการในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับผู้จัดการ เนื่องจากผู้อำนวยการทำหน้าที่ในนามขององค์กร การตัดสินใจยกเลิกอำนาจจะต้องกระทำในการประชุมสามัญของผู้เข้าร่วม (ในบริษัทจำกัด) หรือในการประชุมสามัญผู้ถือหุ้น (ในบริษัทร่วมหุ้น) การประชุมสามัญของผู้เข้าร่วม (ผู้ถือหุ้น) ของ บริษัท มีสิทธิได้ตลอดเวลาในการตัดสินใจเกี่ยวกับการยุติอำนาจของกรรมการก่อนกำหนดและการจัดตั้งผู้บริหารชุดใหม่

หากสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของการประชุมสามัญของผู้เข้าร่วม (ผู้ถือหุ้น) ผู้จัดการจะได้รับค่าตอบแทนตามจำนวนที่กำหนดโดยสัญญาจ้างงาน แต่ไม่น้อยกว่าสามเท่าของเงินเดือนเฉลี่ย ( มาตรา 279 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ ค่าตอบแทนจะจ่ายก็ต่อเมื่อผู้จัดการไม่มีการกระทำผิด (เฉยเฉย)

ในการเชื่อมต่อกับการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรตามวรรค 2 ของมาตรา 278 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียก็ควรจำไว้ว่าวรรค 2 ของมาตรา 278 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์กำหนดพื้นฐานที่เป็นอิสระสำหรับการเลิกจ้างผู้จัดการและไม่จำเป็นต้องมีเงื่อนไขอื่นใด (การกระทำผิดของผู้จัดการ การหมดอายุของข้อตกลงการจ้างงาน ฯลฯ ) สำหรับการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ ไม่มีระยะเวลาในการเตือนผู้จัดการเกี่ยวกับการเลิกจ้าง เนื่องจากอำนาจของผู้จัดการในกรณีนี้จะสิ้นสุดลงทันทีที่มีการตัดสินใจ (หรือระยะเวลาที่ระบุในการตัดสินใจ)

ดังนั้นนายจ้างไม่จำเป็นต้องเตือนผู้อำนวยการทั่วไปอย่างน้อยสามวันก่อนการเลิกจ้างตามที่กำหนดไว้ในส่วนที่ 1 ของมาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เนื่องจากในกรณีนี้สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกไม่ได้เกิดจาก การหมดอายุของมัน

ในเรื่องนี้เราไม่สามารถพลาดที่จะพูดถึงการนำกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 19 กรกฎาคม 2552 ฉบับที่ 205-FZ "ในการแก้ไขพระราชบัญญัตินิติบัญญัติบางประการของสหพันธรัฐรัสเซีย" ซึ่งแนะนำบทใหม่ 28.1 "การพิจารณาคดีเกี่ยวกับองค์กร ข้อพิพาท” ในประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาอนุญาโตตุลาการของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อพิพาทขององค์กรถูกกำหนดโดยผู้บัญญัติกฎหมายในสาระสำคัญว่าเป็นข้อพิพาทที่เกี่ยวข้องกับการสร้างและการจัดการนิติบุคคลบางประเภทรวมถึงการมีส่วนร่วมในพวกเขา ในบรรดาข้อพิพาทขององค์กรซึ่งอาจมีความหลากหลายอย่างมาก กฎหมายฉบับนี้ได้รวมการพิจารณาข้อพิพาทที่เกี่ยวข้องกับการแต่งตั้ง (การเลือกตั้ง) การสิ้นสุด การระงับอำนาจ ด้วยความรับผิดของบุคคลที่เป็นหรือเป็นส่วนหนึ่งของหน่วยงานจัดการและควบคุมของ นิติบุคคลและยังได้กำหนดขั้นตอนพิเศษสำหรับการพิจารณาและระงับข้อพิพาทขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กรณีข้อพิพาทดังกล่าวถูกส่งไปยังเขตอำนาจศาลพิเศษของศาลอนุญาโตตุลาการ จากการวิเคราะห์บทบัญญัติของกฎหมายนี้เราสามารถสังเกตได้ทันทีว่าการดำเนินการดังกล่าวจะนำไปสู่การแข่งขันในเขตอำนาจศาลที่เข้มข้นขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ภายในระบบตุลาการของรัสเซียเนื่องจากดูเหมือนว่าผู้บัญญัติกฎหมายโชคไม่ดีที่ล้มเหลวในการแยกแยะอย่างชัดเจนระหว่างข้อพิพาททางกฎหมายขององค์กรและข้อพิพาททางกฎหมายอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง มันไม่ได้ตอบคำถามของความสัมพันธ์ระหว่างข้อพิพาทขององค์กรที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับการแต่งตั้ง (การเลือกตั้ง) การเลิกจ้าง การระงับอำนาจ ความรับผิดของบุคคลที่เป็นหรือเคยเป็นสมาชิกของหน่วยงานจัดการและควบคุมของนิติบุคคล และแรงงาน ข้อพิพาทของบุคคลเหล่านี้ แต่คำตอบสำหรับคำถามนี้จะกำหนดวิธีแก้ปัญหาสำหรับประเด็นอื่นที่สำคัญไม่น้อย - เขตอำนาจศาล เนื่องจากข้อพิพาทด้านแรงงานซึ่งแตกต่างจากข้อพิพาทขององค์กรควรได้รับการพิจารณาโดยศาลที่มีเขตอำนาจศาลทั่วไปไม่ใช่โดยศาลอนุญาโตตุลาการ ตัวอย่างเช่นข้อพิพาทเกี่ยวกับการยุติอำนาจของฝ่ายบริหารเพียงฝ่ายเดียวและการไล่ผู้จัดการออกจากงานในอีกด้านหนึ่งเกี่ยวข้องกันอย่างไร

ประธานาธิบดี ศาลฎีกาสหพันธรัฐรัสเซีย ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น ชี้แจงว่าข้อพิพาทด้านแรงงานไม่อยู่ในอำนาจของศาลอนุญาโตตุลาการ และกรณีข้อพิพาทระหว่างบริษัทร่วมหุ้นกับอดีตผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัทนั้นอยู่ภายใต้เขตอำนาจของศาลที่มีเขตอำนาจศาลทั่วไป

แต่ยังเป็นไปได้หรือไม่ที่จะแยกความแตกต่างระหว่างข้อพิพาทด้านแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างผู้อำนวยการทั่วไปของ บริษัท และข้อพิพาทขององค์กรเกี่ยวกับการยุติอำนาจของผู้บริหาร แต่เพียงผู้เดียว - ผู้อำนวยการทั่วไป? ท้ายที่สุดแล้ว มันไม่ได้ถูกแยกออก พร้อมกับท้าทายการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องของฝ่ายบริหารของนิติบุคคล การยอมรับของบุคคลดังกล่าวที่นำเสนอต่อศาลอนุญาโตตุลาการเรียกร้องที่เกิดขึ้นจากแรงงานสัมพันธ์ (โดยเฉพาะสำหรับการคืนสถานะในตำแหน่งและการชำระเงินสำหรับการบังคับ ขาด) คำถามเกิดขึ้น: หากข้อพิพาทด้านแรงงานเกี่ยวกับการคืนสถานะ (ไล่ออก) ของผู้อำนวยการทั่วไปนั้นมีลักษณะมาจากข้อพิพาทขององค์กรเกี่ยวกับการยุติอำนาจของฝ่ายบริหารเพียงผู้เดียวและฝ่ายหลังดูดซับอดีต จะผิดกฎหมายหรือไม่ที่จะพิจารณา คดีในศาลอนุญาโตตุลาการ? อย่างไรก็ตาม ดูเหมือนว่าผู้บัญญัติกฎหมายยังคงแยกความแตกต่างระหว่างประเด็นการยุติอำนาจกับการยกเลิกสัญญาจ้างงาน ซึ่งทำให้สามารถแยกข้อพิพาทที่เกิดขึ้นในประเด็นเหล่านี้ได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ความสามารถของการประชุมสามัญของผู้เข้าร่วม (ผู้ถือหุ้น) รวมถึงเหนือสิ่งอื่นใด การจัดตั้งผู้บริหารของบริษัท และการสิ้นสุดอำนาจก่อนกำหนด (และไม่ใช่สัญญาจ้างงาน) ในทางกลับกันประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าหัวหน้าขององค์กรอาจถูกไล่ออกจากงานที่เกี่ยวข้องกับการยอมรับโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตของนิติบุคคลในการตัดสินใจยกเลิกสัญญาจ้างงานและไม่ยุติ พลังของเขา

ปรากฎว่าอย่างเป็นทางการผู้บัญญัติกฎหมายแยกความแตกต่างระหว่างประเด็นของการยุติอำนาจของผู้อำนวยการทั่วไปก่อนกำหนดและการสิ้นสุดสัญญาจ้างงานกับเขา แต่ละคนได้รับการแก้ไขอย่างอิสระ เนื่องจากคำถามเหล่านี้ไม่เหมือนกัน คำตอบของคำถามหนึ่งจึงไม่ได้หมายถึงการแก้ปัญหาของอีกคำถามหนึ่งพร้อมกันและอัตโนมัติ

ตัวอย่างเช่นเมื่อยกเลิกอำนาจของผู้บริหาร แต่เพียงผู้เดียว (ผู้อำนวยการทั่วไป) ของ บริษัท ที่ประชุมใหญ่ของผู้เข้าร่วม (หรือผู้ถือหุ้น) อาจไม่ตัดสินใจยกเลิกสัญญาจ้างงานกับเขา (ใน โดยเฉพาะเพราะป่วย ลาพักร้อน หรือเพราะเจตนาให้คู่สัญญาในสัญญาจ้างคงความสัมพันธ์ในการจ้างงานต่อไปโดยโอนอดีตผู้อำนวยการทั่วไปไปดำรงตำแหน่งอื่น)

ในกรณีนี้หากอดีตผู้อำนวยการทั่วไปไม่เห็นด้วยกับคำวินิจฉัยของที่ประชุมใหญ่ของผู้เข้าร่วมประชุม (หรือผู้ถือหุ้น) ที่จะยกเลิกอำนาจของฝ่ายบริหารแต่เพียงผู้เดียวก็ถือเป็นข้อพิพาทขององค์กรที่เกิดขึ้นไม่ใช่ข้อพิพาทด้านแรงงานซึ่งปัจจุบันต้อง ได้รับการพิจารณาในศาลอนุญาโตตุลาการ

ในการปฏิบัติงานด้านตุลาการซึ่งพัฒนาขึ้นก่อนที่จะมีการบังคับใช้กฎหมายหมายเลข 205-FZ สถานการณ์ที่คล้ายกันก็เกิดขึ้น

ดังนั้นในบางกรณี K. ได้ยื่นฟ้องบริษัทจำกัดความรับผิดเพื่อเรียกคืนค่าตอบแทนทางการเงินและภาระผูกพันในการออกสมุดงานพร้อมบันทึกการเลิกจ้างภายใต้วรรค 2 ของมาตรา 278 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย . เธอได้กระตุ้นข้อเรียกร้องของเธอโดยข้อเท็จจริงที่ว่าเมื่อวันที่ 31 ตุลาคม 2551 ที่ประชุมใหญ่ของผู้เข้าร่วมประชุมของบริษัทได้มีมติให้ยุติอำนาจของเธอในฐานะผู้อำนวยการทั่วไปและไล่เธอออกจากตำแหน่ง อย่างไรก็ตามหลังจากนี้ ไม่มีการตกลงใดๆ กับเธอ และไม่มีการออกสมุดงานที่มีบันทึกการเลิกจ้าง

ตามคำตัดสินของศาลเมือง Tikhvin แห่งเขตเลนินกราดลงวันที่ 30 มีนาคม 2552 คำกล่าวอ้างของ K. ถูกปฏิเสธ ไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจครั้งนี้ K. ท้าทายมันแบบ Cassation

เมื่อพิจารณาคำอุทธรณ์ Cassation ของ K. แล้ว คณะตุลาการสำหรับคดีแพ่งของ Leningradsky ศาลระดับภูมิภาคไม่พบเหตุใดที่น่าพอใจ โดยระบุว่า: “เมื่อวันที่ 19 พฤษภาคม 2549 ผู้เข้าร่วมของบริษัทได้ตัดสินใจแต่งตั้ง K. ให้ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการทั่วไป พร้อมทั้งอนุมัติเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานกับผู้อำนวยการทั่วไป

เกี่ยวกับการคลอดบุตรในวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2551 นายก. มีคำสั่งอนุญาตให้ลาคลอดบุตรได้ตั้งแต่วันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2551 ถึงวันที่ 28 สิงหาคม พ.ศ. 2552...”

เมื่อวันที่ 31 ตุลาคม 2551 ที่ประชุมสามัญของบริษัทได้มีมติถอดถอน K. ออกจากตำแหน่งผู้อำนวยการทั่วไป

เมื่อวันที่ 26 มกราคม 2552 K. ได้ยื่นคำร้องต่อจำเลยเพื่อยกเลิกการลาคลอดบุตรและออกสมุดงานพร้อมบันทึกการเลิกจ้างตามวรรค 2 ของมาตรา 278 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ศาลได้มีข้อสรุปตามสมควรว่าโจทก์ไม่ได้ถูกไล่ออกจากบริษัท

ศาลจึงพิพากษาว่านายจ้างของโจทก์เมื่อวันที่ 31 ตุลาคม พ.ศ. 2551 ได้พ้นจากตำแหน่งผู้อำนวยการทั่วไปแล้วไม่ได้วินิจฉัยให้เลิกจ้าง เมื่อวันที่ 26 มกราคม 2552 ยังไม่มีคำวินิจฉัยดังกล่าว โจทก์เองไม่ได้ขอเลิกจ้างตามคำร้องขอของตนเองตามแบบที่กำหนด จำเลยไม่ได้ออกคำสั่งให้เลิกจ้าง และไม่ได้กำหนดเหตุแห่งการเลิกจ้าง และวันเลิกจ้าง19

กรณีนี้แสดงให้เห็นว่าข้อพิพาทด้านแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างผู้อำนวยการทั่วไปไม่ได้มาจากข้อพิพาทขององค์กรเกี่ยวกับการยุติอำนาจของผู้บริหารระดับสูง แต่เพียงผู้เดียวเสมอไป

ที่ประชุมใหญ่ของผู้เข้าร่วม (ผู้ถือหุ้น) ของบริษัทอาจตัดสินใจระงับอำนาจของฝ่ายบริหารเพียงผู้เดียวของบริษัท (กรรมการ ผู้อำนวยการทั่วไป) การตัดสินใจของคณะกรรมการในการระงับอำนาจของผู้อำนวยการ (ผู้อำนวยการทั่วไป) ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการถอดถอนออกจากงานตามมาตรา 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (การระงับการทำงานตามคำร้องขอของหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตจากกฎหมายของรัฐบาลกลาง ไล่เขาออกจากงานหรือห้ามเขาทำงาน)

การถอดถอนออกจากงาน (การระงับอำนาจ) ของหัวหน้า บริษัท ร่วมหุ้นโดยการตัดสินใจของคณะกรรมการควรแยกออกจากการถอดถอนจากตำแหน่งหัวหน้าองค์กรลูกหนี้ตามกฎหมายล้มละลาย (ล้มละลาย) ซึ่งทำหน้าที่ เป็นพื้นฐานเพิ่มเติมที่เป็นอิสระสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรตามที่กำหนดไว้ในวรรค 1 มาตรา 278 ของประมวลกฎหมายแรงงาน ตามวรรค 1 ของข้อ 69 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 26 ตุลาคม 2545 หมายเลข 127-FZ“ ในการล้มละลาย (การล้มละลาย)” ศาลอนุญาโตตุลาการจะถอดหัวหน้าองค์กรลูกหนี้ออกจากตำแหน่งตามคำร้องขอของผู้จัดการชั่วคราวในกรณี การละเมิดข้อกำหนดของกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้

เมื่อหัวหน้าองค์กรถูกไล่ออกจะมีการออกคำสั่ง (คำสั่ง) ให้ยกเลิก (ยกเลิก) สัญญาจ้างงานกับพนักงาน (เลิกจ้าง) ในรูปแบบที่จัดตั้งขึ้น เขาได้รับสมุดงาน ในส่วนของการออกแบบ ให้เรามาดู Letter of Rostrud No. 1143-TZ กันดีกว่า มันบอกว่าตามกฎสำหรับการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงาน กฎทั่วไปใช้กับหัวหน้าองค์กร20 ดังนั้นหากนายจ้างไม่ได้กำหนดขั้นตอนที่แตกต่างกันในการดูแลรักษาสมุดงานที่เกี่ยวข้องกับหัวหน้าองค์กร บันทึกการเลิกจ้างของเขาสามารถได้รับการรับรองโดยนายจ้างที่ทำสัญญาจ้างงานกับเขา ในคอลัมน์ 4 ในกรณีนี้ คุณควรระบุการตัดสินใจของผู้เข้าร่วม LLC และรับรองพร้อมประทับตราขององค์กร คุณควรจำเกี่ยวกับกฎเกณฑ์ขององค์กรด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเปลี่ยนหัวหน้าบริษัท ข้อมูลนี้จะต้องรายงานต่อสำนักงานสรรพากร ท้ายที่สุดแล้ว กรรมการคือบุคคลที่กระทำการเพื่อผลประโยชน์ของบริษัทโดยไม่มีหนังสือมอบอำนาจ ดังนั้นข้อมูลเกี่ยวกับเขา (ชื่อเต็มตำแหน่งและข้อมูลหนังสือเดินทาง) จะถูกป้อนลงในทะเบียนนิติบุคคลแบบครบวงจร เพื่อแจ้งให้หน่วยงานด้านภาษีทราบเกี่ยวกับเรื่องดังกล่าว เหตุการณ์สำคัญในชีวิตขององค์กรมาตรา 5 ของกฎหมายหมายเลข 129-FZ ลงวันที่ 08.08.2001 จัดสรรเวลาสามวันนับจากวันที่แต่งตั้งผู้อำนวยการทั่วไปคนใหม่ (ข้อ 5 ของข้อ 5) 21

ช่วย: บทบัญญัติของข้อตกลงร่วมมีผลกับหัวหน้าองค์กรหรือไม่?

กฎของข้อตกลงร่วมมีผลกับผู้จัดการขององค์กรหรือไม่

คำชี้แจงของปัญหา

ใน กิจกรรมภาคปฏิบัติขององค์กรจำนวนหนึ่งที่มีการนำข้อตกลงร่วมมาใช้และมีผลบังคับใช้ คำถามต่อไปนี้เกิดขึ้น: ข้อตกลงร่วมใช้กับหัวหน้าองค์กรเหล่านี้หรือไม่? คำตอบสำหรับคำถามที่ยากนี้ทำให้เกิดความยุ่งยากในด้านกฎหมายและ การบริการบุคลากร- ในอีกด้านหนึ่งหัวหน้าองค์กรผูกพันตามข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) กับเจ้าของ (ผู้ก่อตั้ง) ขององค์กรหรือหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตจากเขา ในทางกลับกัน ในทางปฏิบัติ มีข้อสงสัยว่าผู้อำนวยการเองก็เป็นสมาชิกของกลุ่มพนักงานนี้หรือไม่ เนื่องจากเขาเป็น "ผู้จัดการภายนอก" เขาจึงได้รับการว่าจ้างจากเจ้าของให้จัดการองค์กร ทนายความบางคนเชื่อว่าข้อตกลงร่วมไม่ควรใช้กับหัวหน้าองค์กร เนื่องจากเขาลงนามในนามของนายจ้างและไม่สามารถทำหน้าที่เป็นทั้งเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจของนายจ้างและลูกจ้างพร้อมกันที่ได้รับผลประโยชน์ที่ได้รับจากข้อตกลงร่วม ( ซึ่งอาจนำไปสู่การละเมิดทางการเงินได้) สังเกตความถูกต้องของความกลัวการละเมิดที่อาจเกิดขึ้นในส่วนของหัวหน้าองค์กรเมื่อมีการรวมข้อกำหนดบางประการที่เกี่ยวข้องกับเขาเป็นการส่วนตัวไว้ในข้อตกลงร่วม เราจะพยายามทำความเข้าใจปัญหานี้จากฝ่ายกฎหมายที่เป็นทางการและให้คำแนะนำเชิงปฏิบัติหลายประการ

ตำแหน่งผู้แทนกระทรวง

ในจดหมายของกระทรวงแรงงานและการคุ้มครองทางสังคมแห่งสาธารณรัฐเบลารุส ลงวันที่ 12 ธันวาคม 2548 เลขที่ 05-02-11/2316 ( หมายเหตุ 1) ลงนามโดยหัวหน้าแผนกกฎหมายของกระทรวงนี้ I.M. Chistyakova แสดงความเห็นว่าข้อตกลงร่วมใช้ไม่ได้กับหัวหน้าองค์กร เรานำเสนอข้อความที่ตัดตอนมาจากข้อความในจดหมายฉบับนี้ โดยละเว้นการทำซ้ำศิลปะ , , , ประมวลกฎหมายแรงงานของสาธารณรัฐเบลารุส (ต่อไปนี้ - LC):

“ดังนั้น ด้วยการสรุปข้อตกลงร่วม หัวหน้าองค์กรจึงมีหน้าที่รับผิดชอบในการปฏิบัติตามพันธกรณีของนายจ้างเพื่อประโยชน์ของลูกจ้าง

เงื่อนไขของการประกันสังคมและสิ่งจูงใจด้านวัตถุสำหรับแรงงาน การค้ำประกันและการชดเชยของข้อตกลงร่วมที่บังคับใช้ในองค์กรไม่สามารถนำไปใช้กับหัวหน้าองค์กรได้ เนื่องจากเขาไม่ใช่ "พนักงาน" ขององค์กรนี้

ข้อมูลข้างต้นใช้กับหัวหน้าองค์กรในรูปแบบองค์กรและกฎหมาย

ในสัญญาสรุปกับหัวหน้าองค์กรรวมถึง สหกรณ์การผลิตทางการเกษตร รายการการชำระเงินอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายจะถูกกำหนดโดยหน่วยงานที่ทำสัญญากับสหกรณ์ ในเวลาเดียวกัน เราเชื่อว่าไม่มีเหตุผลในการชำระเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานในข้อตกลงร่วม แต่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาที่ทำกับผู้จัดการ”

แม้ว่าจดหมายที่ยกมาจะไม่ใช่การกระทำทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานที่บังคับใช้โดยองค์กรธุรกิจ เนื่องจากมีการส่งถึงองค์กรใดองค์กรหนึ่งตามคำขอและแสดงความคิดเห็นของเจ้าหน้าที่เฉพาะเจาะจง อย่างไรก็ตาม มันอาจเป็นการแสดงออกถึงจุดยืนของกระทรวงนี้ซึ่งทำ ดูเหมือนจะเถียงไม่ได้

การโต้แย้งตำแหน่งอื่น

ในความเห็นของเรา ข้อตกลงร่วมสามารถนำไปใช้กับหัวหน้าองค์กรได้ แม้ว่าหัวหน้าคนนี้จะผูกพันกับสัญญาจ้างงานกับเจ้าของหรือผู้ก่อตั้งองค์กรรายอื่นก็ตาม นอกจากนี้ การให้เหตุผลสำหรับตำแหน่งที่ตรงกันข้ามโดยทั่วไปจะขึ้นอยู่กับมาตราเดียวกันของประมวลกฎหมายแรงงานที่กระทรวงอ้างถึงในจดหมาย

ตามส่วนที่หนึ่งของมาตรา 365 ของประมวลกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วมมีผลบังคับใช้กับนายจ้างและลูกจ้างทุกคนที่ได้รับการสรุปในนามของ ภายใต้ความหมายของบรรทัดฐานนี้ ข้อตกลงร่วมจะมีผลกับพนักงานทุกคน ไม่ว่าพนักงานจะอยู่ในประเภทใดก็ตาม มาตรา 365 มีสองทางเลือกสำหรับกลไกในการขยายข้อตกลงร่วมให้กับพนักงาน ตัวเลือกแรก: มีการสรุปข้อตกลงร่วมในนามของคนงานเหล่านี้ มักใช้เพื่ออ้างถึงพนักงานที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานที่เข้าร่วมในการเจรจาต่อรองและการสรุปข้อตกลงร่วม และบางครั้งก็หมายถึงพนักงานทุกคนในองค์กร ตัวเลือกที่สอง: ผ่านการขยายข้อตกลงร่วมโดยแสดงความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน (ส่วนที่สองของมาตรา 365 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

เราจะเข้าใจวลีในส่วนหนึ่งของมาตรา 365 ของประมวลกฎหมายแรงงานที่ว่า “ข้อตกลงร่วมใช้กับนายจ้าง” ได้อย่างไร ท้ายที่สุดแล้วผู้บัญญัติกฎหมายกำหนดนายจ้างในมาตรา 1 ของประมวลกฎหมายแรงงานว่าเป็นนิติบุคคล จากนั้นการตีความวลีข้างต้นตามตัวอักษรจะนำไปสู่ข้อสรุปว่าข้อตกลงร่วมใช้กับนิติบุคคลเช่น สู่โครงสร้างนามธรรม - องค์กร สถาบัน หรือองค์กร แต่เบื้องหลังโครงสร้างของนิติบุคคล เราต้องเห็น พนักงาน คนทำงานที่ยังมีชีวิตอยู่

ดังนั้นข้อตกลงร่วมจึงมีผลกับนายจ้าง นายจ้างคือใคร? ตามคำจำกัดความทางกฎหมายที่กำหนดไว้ในมาตรา 1 ของประมวลกฎหมายแรงงาน "นายจ้างคือบุคคลตามกฎหมายหรือบุคคลธรรมดาที่ได้รับตามกฎหมายว่าด้วยสิทธิในการสรุปและยกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้าง" สิ่งนี้ต้องมีการวิเคราะห์แนวคิด เราไม่สามารถถือเอาแนวคิดของ “นายจ้าง” และ “หัวหน้าองค์กร” ได้ ให้เราระลึกว่า K.L. Tomashevsky และ O.S. Kuryleva ยืนยันความเป็นคู่ของสถานะทางกฎหมายของหัวหน้าองค์กรซ้ำแล้วซ้ำอีก: ในด้านหนึ่งเขาเองเป็นพนักงานและในทางกลับกันเขาทำหน้าที่เป็นผู้ได้รับอนุญาตคนแรก เจ้าหน้าที่ของนายจ้างและผู้บริหารของนิติบุคคลต้องเผชิญ ( หมายเหตุ 2).

ตอนนี้เรามาดูการออกแบบข้อตกลงร่วมกันดีกว่า สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาว่าใครเป็นคู่สัญญาในสัญญา นี่เป็นการกำหนดไว้ค่อนข้างชัดเจนในมาตรา 363 ของประมวลกฎหมายแรงงาน โดยระบุว่า "คู่สัญญาในข้อตกลงร่วมคือพนักงานขององค์กรที่เป็นตัวแทนโดยองค์กรตัวแทนและนายจ้างหรือตัวแทนที่ได้รับอนุญาตของเขา" คำว่า "หัวหน้าองค์กร" ไม่ปรากฏในบรรทัดฐานของบทความนี้ เรากำลังพูดถึง "ตัวแทนที่ได้รับอนุญาตของนายจ้าง" “ตัวแทนที่ได้รับอนุญาตขององค์กร” คือใคร? แน่นอนก่อนอื่น - หัวหน้าองค์กร สิ่งนี้ระบุโดยตรงในมาตรา 1 และประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งระบุไว้อย่างชัดเจนว่าหัวหน้าองค์กรทำหน้าที่เป็นเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจของนายจ้างและเป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของนายจ้าง

ตอนนี้เราต้องตอบคำถามต่อไปนี้: บทบัญญัติของข้อตกลงร่วมใช้กับ "เจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจของนายจ้าง" หรือไม่? จากที่กล่าวมาข้างต้น เป็นที่ชัดเจนว่า "นายจ้าง" และ "เจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจของนายจ้าง" ไม่ใช่แนวคิดที่เหมือนกัน แม้ว่าจะเกี่ยวข้องกันก็ตาม ด้วยการตีความตามตัวอักษรมาตรา 365 ของประมวลกฎหมายแรงงาน เราสามารถสรุปได้ว่าข้อตกลงร่วมมีผลใช้กับนายจ้างโดยเฉพาะ แต่ไม่ใช่กับเจ้าหน้าที่ที่ได้รับอนุญาต (ซึ่งเป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของเขา) ซึ่งเป็นหัวหน้าองค์กร อย่างไรก็ตามข้อสรุปนี้เป็นเพียงผิวเผินเนื่องจากไม่ได้คำนึงถึงข้อเท็จจริงที่สำคัญที่นายจ้าง - นิติบุคคลไม่สามารถดำเนินการในด้านแรงงานสัมพันธ์ได้ด้วยตัวเอง แต่มักจะดำเนินการผ่านตัวแทน - เจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจ ด้วยเหตุนี้ บรรทัดฐานและพันธกรณีในท้องถิ่นที่เกิดขึ้นผ่านข้อตกลงร่วมจึงได้รับการดำเนินการผ่านการกระทำของเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจ รวมถึง และหัวหน้าองค์กร นอกจากนี้ สิ่งสำคัญคือต้องแยกแยะระหว่างข้อกำหนดด้านกฎระเบียบและข้อกำหนดบังคับของข้อตกลงร่วม หากข้อกำหนดด้านกฎระเบียบเป็นกฎกฎหมายท้องถิ่นที่จ่าหน้าถึงนายจ้างและมีคนงานจำนวนไม่ จำกัด ซึ่งอยู่ภายใต้ข้อตกลงร่วม ตามกฎแล้วข้อกำหนดบังคับจะต้องมีผู้ปฏิบัติงานเฉพาะ (เจ้าหน้าที่จากสหภาพแรงงานและนายจ้าง) ดังนั้นภาระผูกพันจึงสามารถนำไปใช้กับหัวหน้าองค์กรได้อย่างชัดเจนในฐานะตัวแทนของผลประโยชน์ของนายจ้าง

ให้เราหันไปหาคำจำกัดความทางกฎหมายของแนวคิด "หัวหน้าองค์กร" ซึ่งกำหนดไว้ในมาตรา 252 ของประมวลกฎหมายแรงงาน: "หัวหน้าขององค์กรคือบุคคลที่อาศัยอำนาจตามกฎหมายหรือเอกสารประกอบของ องค์กร บริหารจัดการองค์กร รวมถึง ปฏิบัติหน้าที่ของฝ่ายบริหารแต่เพียงผู้เดียว”

หัวหน้าขององค์กรที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานแทนที่จะเป็นกฎหมายแพ่งนั้นอยู่ภายใต้คำจำกัดความของพนักงานที่มีอยู่ในมาตรา 1 ของประมวลกฎหมายแรงงาน: “ พนักงานคือบุคคลที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงาน กับนายจ้างตามสัญญาจ้างงานที่ทำไว้” ในขณะเดียวกัน สิ่งสำคัญคือต้องไม่ลืมว่าสัญญาจ้างงานเป็นสัญญาจ้างงานประเภทหนึ่ง ดังนั้นจึงทำให้ผู้จัดการมีสถานะเป็นพนักงานด้วย ยิ่งไปกว่านั้น ผู้จัดการยังกลายเป็นพนักงานที่ไม่ใช่ของเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร (หน่วยงานที่ได้รับอนุญาต) แต่เป็นของนิติบุคคลนี้ที่นำโดยเขา นี่คือหลักฐานจากสถานการณ์ต่อไปนี้:

หัวหน้าองค์กรรวมอยู่ในพนักงาน หน้าที่แรงงานของเขาถูกนำไปใช้ภายในองค์กรเอง

องค์กรที่มีชื่อคือสถานที่ทำงานของหัวหน้าองค์กร

หัวหน้าองค์กรได้รับค่าจ้างจากกองทุนค่าจ้าง

หัวหน้าองค์กรอยู่ภายใต้กฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่จัดตั้งขึ้น

หัวหน้าองค์กรได้รับเงื่อนไขการคุ้มครองแรงงาน ฯลฯ

ในสัญญาจ้างงานของหัวหน้าองค์กรซึ่งเขาสรุปกับเจ้าของนั้นมีมาตรการจูงใจเพิ่มเติมในลักษณะที่เป็นสาระสำคัญและผลประโยชน์บางประการเมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมายแรงงาน แต่ลักษณะทางกฎหมายของ "การปรับปรุง" เหล่านี้แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง โดยมีลักษณะเฉพาะของแต่ละบุคคล กฎระเบียบทางกฎหมาย,แรงงานสัมพันธ์ส่วนบุคคล ในทางกลับกัน ข้อตกลงร่วมมีสาระสำคัญทางกฎหมายที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง โดยมีลักษณะของกฎระเบียบที่แตกต่างกัน: มันควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานโดยรวม และหัวหน้าขององค์กรคือผู้เข้าร่วมซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของความสัมพันธ์ด้านแรงงานโดยรวมเหล่านี้ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องถูกกฎหมายที่จะขยายบทบัญญัติของข้อตกลงร่วมให้เขา

ข้อตกลงร่วมไม่ควรถือเป็นสัญญาทางแพ่งธรรมดาซึ่งเข้าใจว่าเป็นข้อตกลงของบุคคลตั้งแต่สองคนขึ้นไปในการจัดตั้ง การแก้ไข หรือการยกเลิกสิทธิและภาระผูกพันของพลเมือง (ประเภทของธุรกรรม) สัญญาทางแพ่งมีเป้าหมายอื่นและมีขอบเขตทางสังคมที่กว้างขึ้น แตกต่างจากข้อตกลงอื่น ๆ ข้อตกลงร่วมเนื่องจากลักษณะเชิงบรรทัดฐานไม่เพียงขยายผลไม่เพียง แต่กับผู้เข้าร่วมโดยตรงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานขององค์กรที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงในการพัฒนาและการอนุมัติข้อตกลงนี้ (เช่น ผู้รับบำนาญที่เคยทำงานในสถานประกอบการ ฯลฯ)

โดยสรุปเราสามารถสรุปและข้อเสนอแนะดังต่อไปนี้

1. หัวหน้าองค์กรซึ่งเป็นเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจของนายจ้างและเป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของเขาในด้านแรงงานสัมพันธ์โดยรวมอาจอยู่ภายใต้ข้อกำหนดบังคับของข้อตกลงร่วม

2. หัวหน้าองค์กรหากเขาเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานที่เข้าร่วมในการสรุปข้อตกลงร่วมรวมถึงในกรณีที่ข้อตกลงร่วมขยายไปถึงเขาในฐานะหนึ่งในพนักงานขององค์กรหรือ อันเป็นผลมาจากการแสดงเจตจำนงเป็นลายลักษณ์อักษรของเขา อยู่ภายใต้บทบัญญัติใด ๆ ของข้อตกลงร่วม (ทั้งด้านกฎระเบียบและข้อบังคับ) ที่ออกแบบมาเพื่อใช้กับพนักงาน

3. เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาที่อาจเกิดขึ้นในส่วนของหน่วยงานกำกับดูแลข้อความของข้อตกลงร่วมควรกำหนดขอบเขตของความถูกต้องที่เกี่ยวข้องกับพนักงานทุกประเภท (รวมถึงผู้จัดการ)

31/05/2550

อนาโตลี วอยติก รองศาสตราจารย์ภาควิชาพิจารณาคดีแพ่ง
ผู้สมัครสาขานิติศาสตร์
Kirill Tomashevsky รองศาสตราจารย์ภาควิชาคดีแพ่ง
และกฎหมายแรงงานของคณะนิติศาสตร์ มสธ.
ผู้สมัครสาขานิติศาสตร์

เนื้อหานี้จัดทำโดยบรรณาธิการนิตยสาร "ทนายความ"

หมายเหตุ 1: ไม่ได้เผยแพร่อย่างเป็นทางการ - หมายเหตุบรรณาธิการ.

หมายเหตุ 2. Tomashevsky K.L., Voitik A.A. ความเห็นทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติเกี่ยวกับกฎหมายว่าด้วยสัญญาจ้างงาน (พร้อมภาคผนวกของแบบฟอร์มตัวอย่างของสัญญาและข้อบังคับ) - อ.: ดิษฐ์ 2546. - หน้า 127; Kuryleva O. สถานะทางกฎหมายของหัวหน้าองค์กรและประเด็นเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้าง ผู้อำนวยการองค์กรการค้า: สิทธิ ภาระผูกพัน ความรับผิดชอบต่อรัฐ เจ้าของและพนักงาน / เอ็ด. A.V. Korneev และ K.L. Tomashevsky - Mn.: Vladimir Grevtsov Agency, 2550 - หน้า 16, 19-20

ในบทความนี้ เราจะดูบางแง่มุมของความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและนายจ้าง จะรักษาความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างได้อย่างไร? จะปรับปรุงได้อย่างไร? จะหาแนวทางเข้าหาเจ้านายของคุณได้อย่างไร? จะสื่อสารกับพนักงานอย่างไรเพื่อให้เขาไปทำงานอย่างมีความสุข? คำถามทั้งหมดนี้สำคัญมากหากคุณต้องการให้งานของคุณมีความสุขไม่เป็นภาระ

1 86696

ก่อนอื่นเรามาดูความสัมพันธ์นี้จากมุมมองของลูกน้องกันก่อน สำหรับเราบ่อยครั้งดูเหมือนว่าผู้บังคับบัญชาส่วนใหญ่เป็นพวกเผด็จการและวิญญาณชั่วร้ายและตามกฎแห่งความถ่อมตัวเราได้สิ่งที่แย่ที่สุด เขาเห็นที่ว่างในตัวคุณหรือดุและทรมานคุณอยู่ตลอดเวลาด้วยการจู้จี้จุกจิก แต่ถ้าคุณเรียนรู้ที่จะสื่อสารกับเจ้านายอย่างถูกต้อง ชีวิตในที่ทำงานของคุณจะไม่เป็นภาระสำหรับคุณอีกต่อไป

บางครั้ง พฤติกรรมของเจ้านายกับลูกน้องนั้นขึ้นอยู่กับลักษณะนิสัยของเขา เพราะเพื่อที่จะเป็นผู้นำได้ คุณต้องมีคุณสมบัติความเป็นผู้นำที่แข็งแกร่งพอสมควร หากมีบางอย่างทำให้คุณไม่พอใจในพฤติกรรมของเจ้านาย คุณสามารถลองพูดคุยกับเขาและบอกเขาเกี่ยวกับเรื่องนี้ บางทีเขาอาจจะคำนึงถึงความปรารถนาของคุณ หากเป็นไปไม่ได้ ให้ลองปรับตัวเข้ากับตัวละครของเขา

ผู้นำเผด็จการไม่ชอบเมื่อมีการพูดคุยถึงการตัดสินใจของเขา พวกเขาจะต้องดำเนินการอย่างไม่มีคำถาม ดังนั้นหากคุณเริ่มแสดงความคิดของคุณที่ขัดแย้งกับนโยบายของเขาต่อเขา คุณจะมีโอกาสขัดแย้งกับเขาทุกครั้ง

แต่สำหรับเจ้านายที่ยึดมั่นในความคิดเห็นที่เป็นประชาธิปไตย พฤติกรรมดังกล่าวกลับให้ผลลัพธ์ที่เป็นบวกได้ ผู้จัดการดังกล่าวมักจะให้ความสำคัญกับความสามารถในการทำงานเป็นทีมและแสดงความคิดเห็น คุณไม่จำเป็นต้องกลัวเจ้านายของคุณหากเขาอายุมากกว่าคุณมาก เขาต้องแสดงมุมมองอย่างน่าเชื่อถือแต่ไม่ก้าวก่าย หากคุณนำโดยชายหนุ่ม จงปฏิบัติต่อเขาด้วยความเคารพ อย่าพยายามสอนเขา แม้ว่าคุณจะมีประสบการณ์มากกว่ามาก แต่ให้ค่อยๆ ผลักดันเขาไปสู่การตัดสินใจที่ถูกต้อง

หากเจ้านายหน้ามืดมนและไม่ช่างพูด รูปแบบพฤติกรรมต่อไปนี้จะช่วยได้ หากปัญหาเกิดขึ้นในระหว่างขั้นตอนการทำงาน ให้เสนอทางเลือกในการแก้ไขปัญหาให้เขาพร้อมทั้งให้เหตุผลที่ดีแก่พวกเขา สื่อสารกับเขาโดยไม่มีอารมณ์โดยไม่จำเป็น ตามกฎแล้วคนเหล่านี้ไม่ชอบการแสดงความรู้สึกมากเกินไปโดยเฉพาะในที่ทำงาน หากคุณทำผิดพลาด ให้รับผิดชอบ แสดงให้เห็นว่าคุณเข้าใจสาเหตุของการเกิดขึ้น และได้ข้อสรุปที่เหมาะสม มีความกระตือรือร้นอย่าปฏิเสธโอกาสในการเรียนรู้สิ่งใหม่ ทำงานตามแนวคิดทั้งหมดของคุณให้ละเอียดที่สุด และพยายามอย่างปลอดภัยโดยการพัฒนาทางเลือกต่างๆ ในการแก้ปัญหา ติดต่อเจ้านายของคุณเฉพาะประเด็นที่สำคัญจริงๆ อย่าทำให้เขาเสียสมาธิด้วยเรื่องเล็กๆ น้อยๆ ซึ่งคุณอาจพยายามแก้ไขด้วยตัวเอง

ในกรณีที่เจ้านายจับผิดคุณ จำเป็นต้องมีแนวทางที่แตกต่างออกไป แต่ในขณะเดียวกันคุณก็ไม่ควรลืมสิ่งที่เขียนไว้ข้างต้น ขั้นแรก คุณต้องรู้จักเจ้านายให้มากขึ้น รวมถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของเขา ศึกษางานของคุณอย่างละเอียด ยิ่งคนที่มีความสามารถมากเท่าไร เขาก็จะโต้แย้งจุดยืนของเขาได้ง่ายขึ้น แต่อย่าพยายามแสดงให้เห็นว่าคุณฉลาดกว่าเจ้านาย สิ่งนี้จะส่งผลเสียต่อตัวคุณเองเท่านั้น คิดบวก เชื่อในความแข็งแกร่งของคุณ หากเจ้านายเริ่มตะโกนใส่คุณ พยายามแยกตัวเองออกจากสถานการณ์แล้วปล่อยให้มันผ่านไป เขาจะสงบลงเร็วขึ้นโดยไม่พบคำตอบสำหรับความก้าวร้าวในตัวคุณ แต่ไม่ว่าจะในสถานการณ์ใดก็ตาม อย่าแสร้งทำเป็นเฉยเมย สิ่งนี้สามารถทำให้เกิดความเท่าเทียมได้ ปฏิกิริยาทางลบมากขึ้น

คุณต้องสื่อสารกับผู้นำและค้นหาแนวทางกับเขา เจ้านายควรรู้ไม่เพียงแต่เกี่ยวกับความผิดพลาดของคุณเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสำเร็จของคุณด้วย เป็นเทคนิคทางจิตวิทยาที่ดีที่จะเริ่มประโยคเมื่อพูดกับผู้บังคับบัญชาด้วยคำว่า “ใช่” สิ่งนี้ทำให้ชัดเจนว่าคุณเห็นด้วยกับเจ้านาย บางสิ่งเช่นนี้: “ใช่ ปัญหานี้มีอยู่จริง คุณคิดว่าถ้าเราทำเช่นนั้นเราจะสามารถแก้ปัญหาได้หรือไม่? ในเวลาเดียวกันคุณเสนอวิธีแก้ปัญหาของคุณเองไปพร้อม ๆ กัน แต่คำพูดสุดท้ายยังคงอยู่กับเจ้านายซึ่งไม่สามารถประจบประแจงเขาได้

ไม่ว่าในกรณีใด จงเป็นคนที่มีความสามารถ เชื่อถือได้ รู้วิธีรับฟัง และกำหนดความคิดของคุณอย่างชัดเจน และประนีประนอม

ตอนนี้เรามาดูแง่มุมบางประการที่ผู้จัดการต้องรู้เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีในทีม

บ่อยครั้งที่ผู้จัดการประเมินผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยการกระทำโดยไม่สังเกตเห็นข้อผิดพลาด พวกเขาไม่สนใจว่าเกิดอะไรขึ้นในชีวิตของพนักงานแต่ละคน สิ่งที่ทำให้เขากังวล พวกเขาแทบจะจำวันเกิดของเขาไม่ได้เลยด้วยซ้ำ แม้ว่าจะต้องสนใจเรื่องนี้หากเจ้านายต้องการให้ทีมเขาเป็นผู้นำในการทำงานอย่างมีประสิทธิผลและกลมกลืน

ผู้นำควรสนใจปัญหาของผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ในขณะเดียวกันก็ต้องระมัดระวังและระมัดระวังในการพูดคุยกับบุคคลเพื่อไม่ให้เขาได้รับบาดเจ็บ ค้นหาว่าสมาชิกแต่ละคนในทีมของคุณใช้ชีวิตอย่างไร อะไรที่พวกเขาสนใจ งานอดิเรกของพวกเขาคืออะไร

จำเป็นต้องเปิดโอกาสให้สมาชิกในทีมได้สื่อสารกัน เนื่องจากการทำงานในทีมที่ใกล้ชิดกันนั้นง่ายกว่าในทีมที่ทุกคนอยู่คนเดียว

ช่วยให้บุคคลค้นพบความสามารถของเขา ประสบความสำเร็จ และเขาจะทำงานได้ดียิ่งขึ้นในทางกลับกัน คำชมเชยที่สมควรได้รับจะช่วยเพิ่มความมั่นใจให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา เพราะทุกคนต้องการให้งานของตนเป็นที่สังเกตและชื่นชม และอาจได้รับการให้กำลังใจในทางใดทางหนึ่ง เจ้านายที่รับฟังผู้ใต้บังคับบัญชาและใส่ใจกับบรรยากาศในทีมจะสามารถติดตามการเปลี่ยนแปลง ป้องกันไม่ให้สถานการณ์ความขัดแย้งพัฒนา และในที่สุดจะได้ทีมที่เหนียวแน่นซึ่งสามารถทำงานได้อย่างกลมกลืนและเกิดผลในการแก้ปัญหาที่ซับซ้อนที่สุด

เจ้านายเองจะต้องประพฤติตนในลักษณะที่ใคร ๆ ก็อยากจะทำตามแบบอย่างของเขา เขาจะต้องเป็นผู้นำในทุกสิ่งในขณะเดียวกันก็ไม่แยกตัวออกจากทีม

จะรักษาความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างได้อย่างไร? สิ่งที่สำคัญที่สุดในความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างและนายจ้างเช่นเดียวกับความสัมพันธ์อื่นๆ คือความสามารถในการโต้ตอบ ประนีประนอม รับฟังอีกฝ่าย และเข้าใจว่าทั้งเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชาต่างก็เป็นบุคคลคนเดียวกันเป็นอันดับแรก เช่นเดียวกับคุณที่มีปัญหาและข้อบกพร่องของตัวเอง

"ผู้ประกอบการยุคใหม่", 2553, N 3
ผู้ก่อตั้งในฐานะพนักงานที่ถูกจ้าง
ในทางปฏิบัติ มักมีสถานการณ์ที่พนักงานของบริษัทขนาดเล็กเป็นผู้ก่อตั้งเอง ในกรณีนี้จำเป็นต้องจัดทำสัญญาจ้างงานเมื่อรับผู้ก่อตั้งเป็นกรรมการของบริษัทที่เขาสร้างขึ้นหรือไม่?
กฎหมายแรงงานควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง (มาตรา 11, 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) โดยพื้นฐานแล้วความสัมพันธ์ด้านแรงงานคือการปฏิบัติงานบางอย่างเพื่อประโยชน์ของนายจ้างซึ่งได้รับการรับรองตามสัญญาจ้างงาน (มาตรา 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่ผู้ก่อตั้งบริษัทเพียงคนเดียวสามารถทำหน้าที่เป็นนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับตัวเขาเองได้หรือไม่?
สิ่งนี้เป็นไปไม่ได้สำหรับผู้ประกอบการแต่ละราย แต่องค์กรเป็นองค์กรธุรกิจอิสระซึ่งเป็นนิติบุคคล เป็นไปไม่ได้ที่จะแยกผู้ประกอบการและบุคคลออกจากกัน ดังนั้น ผู้ประกอบการแต่ละรายจึงไม่สามารถลงนามในสัญญาจ้างงานกับตัวเองได้ สถานการณ์กับนิติบุคคลจะแตกต่างกัน
สถานะทางกฎหมาย สิทธิ์และภาระผูกพันของบริษัทและผู้เข้าร่วมได้รับการควบคุมโดยประมวลกฎหมายแพ่ง เช่นเดียวกับกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 14-FZ ลงวันที่ 8 กุมภาพันธ์ 1998 (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎหมาย LLC)
ผู้ก่อตั้ง (ผู้ก่อตั้ง) ที่เกี่ยวข้องกับ บริษัท มีสิทธิในภาระผูกพันหรือสิทธิในทรัพย์สิน (ข้อ 2 ของข้อ 48 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) นิติบุคคลมีสิทธิและภาระผูกพันที่เป็นอิสระ ได้มาและใช้สิทธิ์และภาระผูกพันผ่านหน่วยงานกำกับดูแล (ข้อ 1 มาตรา 53 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) ให้เราเน้นอีกครั้งว่านิติบุคคลเป็นนิติบุคคลอิสระ
ร่างกายสูงสุดฝ่ายบริหารของบริษัทเป็นการประชุมสามัญของผู้เข้าร่วมประชุม กฎบัตรอาจจัดให้มีการจัดตั้งคณะกรรมการ (คณะกรรมการกำกับดูแล) ซึ่งจะกำหนดทิศทางหลักของกิจกรรมของ LLC และประเด็นอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจ นั่นคือคณะกรรมการเป็นขั้นตอนที่สองในการจัดการองค์กร ความสามารถของคณะกรรมการถูกกำหนดโดยกฎบัตรของ LLC (มาตรา 32 ของกฎหมาย LLC)
แน่นอนว่าในกรณีของผู้เข้าร่วมคนเดียวจะไม่มีการพูดคุยถึงการประชุมหรือคณะกรรมการใดๆ เขาตัดสินใจอย่างอิสระโดยการออกเอกสารที่เกี่ยวข้อง แต่ไม่ได้ยกเลิกสถานะทางกฎหมายของเขา เขายังคงเป็นผู้ก่อตั้งที่มีสิทธิบังคับที่เกี่ยวข้องกับบริษัท และในนามของเขาเอง (นั่นคือ การเป็นผู้ก่อตั้ง) ไม่สามารถดำเนินการจัดการในปัจจุบันของบริษัทได้
ผู้ก่อตั้งไม่ปรากฏในธุรกรรมและเอกสารต่างๆ คำสั่งและคำแนะนำทั้งหมดลงนามโดยหัวหน้า (ฝ่ายบริหารแต่เพียงผู้เดียว) ซึ่งได้รับการแต่งตั้งจากผู้ก่อตั้ง ตามกฎแล้ว การจัดการในปัจจุบันดำเนินการโดยบุคคลเดียว (CEO, ประธาน ฯลฯ ) ผู้ก่อตั้งจะเลือกกรรมการในที่ประชุมใหญ่ เขาสามารถเป็นหนึ่งในผู้เข้าร่วมหรือไม่ก็ได้ (มาตรา 91 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย, มาตรา 40 ของกฎหมาย LLC)
ผู้อำนวยการทำหน้าที่การจัดการ - สรุปธุรกรรมออกคำสั่งหรือกล่าวอีกนัยหนึ่งเข้าสู่ความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับ บริษัท มาตรา 40 ของกฎหมายว่าด้วย LLC กำหนดโดยตรงสำหรับภาระหน้าที่ของ บริษัท ในการทำข้อตกลงกับบุคคลที่ปฏิบัติหน้าที่ของฝ่ายบริหาร แต่เพียงผู้เดียว
กฎหมายกำหนดสถานะของนิติบุคคล ผู้ก่อตั้ง และผู้จัดการไว้อย่างชัดเจน (ซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับผู้ประกอบการแต่ละรายและมักสร้างปัญหาในการแก้ไขปัญหาต่างๆ) คู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน (นายจ้าง) เป็นนิติบุคคล ในสถานการณ์ที่มีผู้ก่อตั้งเพียงคนเดียว เขาจะลงนามในสัญญาจ้างงานในนามของนิติบุคคลและทำหน้าที่เป็นฝ่ายจัดการของบริษัท
มาดูกฎหมายแรงงานกันดีกว่า ความสัมพันธ์ด้านแรงงานเกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญาการจ้างงานที่ลงนามอันเป็นผลมาจากการเลือกตั้งพลเมืองให้ดำรงตำแหน่งการแต่งตั้งตำแหน่งหรือการยืนยันตำแหน่ง (มาตรา 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นการตัดสินใจของผู้ก่อตั้งเพียงผู้เดียวในการแต่งตั้งเขาให้ดำรงตำแหน่งได้บ่งบอกถึงการเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ในการจ้างงานซึ่งหมายความว่าจำเป็นต้องจัดทำข้อตกลง
ความเห็นของหน่วยงาน
ส่วนประเด็นการทำสัญญาจ้างงานกับผู้จัดการที่เป็นผู้ก่อตั้งแต่เพียงผู้เดียวนั้นถูกต้องตามกฎหมายก็มีความเห็นตรงกันข้ามเช่นกัน
สี่ปีที่แล้ว Rostrud ในจดหมายลงวันที่ 28 ธันวาคม 2549 N 2262-6-1 ระบุว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะสรุปสัญญาจ้างงานในสถานการณ์ที่อยู่ระหว่างการพิจารณา มีสองข้อโต้แย้ง
ประการแรกคือบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงาน ความจริงก็คือลักษณะของงานของหัวหน้าองค์กรถูกควบคุมโดยช. 43 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ในเวลาเดียวกันในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 273 ระบุว่าบรรทัดฐานของบทนี้ใช้ไม่ได้กับผู้จัดการที่เป็นเพียงผู้เข้าร่วมในองค์กร
ประการที่สอง สัญญาไม่สามารถลงนามโดยบุคคลคนเดียวกันในส่วนของลูกจ้างและนายจ้างได้
กระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมก็มีจุดยืนเช่นเดียวกัน จดหมายเลขที่ 22-2-3199 ลงวันที่ 18 สิงหาคม 2552 ระบุว่ากิจกรรมการจัดการในสถานการณ์นี้ดำเนินการโดยไม่ได้ลงนามในสัญญาใด ๆ รวมถึงสัญญาจ้างงานด้วย ผู้เข้าร่วมเพียงคนเดียวจะต้องเข้ารับหน้าที่ของฝ่ายบริหารเพียงผู้เดียว - ผู้อำนวยการ ผู้อำนวยการทั่วไป ประธาน ฯลฯ ตามการตัดสินใจของเขา
กระทรวงการคลังของรัสเซียไม่ได้พิจารณาถึงความเป็นไปได้ในการสรุปข้อตกลง แต่อ้างถึงจดหมายที่กล่าวถึงข้างต้นจากกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคม จดหมายเลขที่ 03-04-07-02/56 ลงวันที่ 7 กันยายน 2552 อ้างถึงภาษี "เงินเดือน" ที่จ่ายให้กับผู้ก่อตั้งเพียงผู้เดียว ง่ายมาก: หากมีการสรุปสัญญาจ้างงาน จะมีการเรียกเก็บภาษีและเงินสมทบทั้งหมด เมื่อไม่มีสัญญาก็จะไม่มีเงินคงค้าง หน่วยงานด้านภาษีได้ส่งจดหมายนี้จากนักการเงินไปยังหน่วยงานระดับภูมิภาคเพื่อใช้ในการทำงานของพวกเขา (จดหมายของ Federal Tax Service of Russia ลงวันที่ 16 กันยายน 2009 เลขที่ ShS-17-3/168@)
ข้อโต้แย้งของเจ้าหน้าที่ไม่ยืนหยัดต่อการวิพากษ์วิจารณ์ มาตรา 273 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานห้ามมิให้อาศัยบทบัญญัติของหมวดนี้อย่างแน่นอน 43 ของประมวลกฎหมายแรงงาน แต่ไม่ได้จำกัดการใช้บรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานอื่นๆ เราได้พูดคุยข้างต้นเกี่ยวกับการลงนามในสัญญาโดยทั้งสองฝ่ายโดยบุคคลคนเดียวกัน สิ่งนี้ไม่ขัดแย้งกับกฎหมาย ในสถานการณ์เช่นนี้ พลเมืองจะปรากฏตัวในรูปแบบที่แตกต่างกัน ว่าด้วยเรื่องศิลปะ. มาตรา 182 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งซึ่งห้ามการทำธุรกรรมเกี่ยวกับตนเองเป็นการส่วนตัว บรรทัดฐานนี้ใช้ไม่ได้กับแรงงานสัมพันธ์ (มาตรา 2 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) นายจ้างไม่ใช่ผู้เข้าร่วม (ผู้ก่อตั้ง) แต่เป็นนิติบุคคลเนื่องจากเป็นผู้ที่ได้รับสิทธิอย่างอิสระและปฏิบัติตามความรับผิดชอบในฐานะนายจ้าง วิธีการนี้ได้รับการสนับสนุนอย่างเต็มที่จากศาล (มติของศาลอนุญาโตตุลาการของรัฐบาลกลางของเขตตะวันตกเฉียงเหนือ ลงวันที่ 9 เมษายน 2552 ในคดีหมายเลข A21-6551/2008 ศาลอนุญาโตตุลาการของรัฐบาลกลางของเขตไซบีเรียตะวันตก ลงวันที่ 25 มิถุนายน 2552 ไม่ . F04-3568/2009 (8931 -A70-48))
มักจะสะดวกสำหรับผู้ก่อตั้งเพียงคนเดียวที่จะยอมรับคำอธิบายของเจ้าหน้าที่และปฏิเสธสัญญาจ้างงานกับผู้จัดการ ในกรณีนี้คุณไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าจ้าง รายได้ของผู้ก่อตั้ง-ผู้อำนวยการจะเป็นเงินปันผล อย่างไรก็ตาม วิธีการนี้ขัดแย้งกับบรรทัดฐานทางกฎหมาย
เงินเดือนผู้จัดการ
สรุปสัญญาจ้างงานแล้ว ผู้อำนวยการทำหน้าที่ด้านแรงงานบางอย่าง ซึ่งหมายความว่าเขาควรได้รับเงินเดือน การจ่ายเงินเหล่านี้รวมอยู่ในค่าแรงแล้ว ระบอบการปกครองภาษี (ระบบภาษีทั่วไปแบบง่าย) ไม่สำคัญ รายได้ที่ต้องเสียภาษีจะลดลงตามจำนวนค่าตอบแทนสำหรับพนักงานที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน (มาตรา 255 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นหากไม่มีการกำหนดค่าตอบแทนไว้ในสัญญาการจ้างงานจำนวนเงินจะไม่รวมอยู่ในค่าใช้จ่าย (ข้อ 21 มาตรา 270 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ภาษีและเงินสมทบ "เงินเดือน" ทั้งหมดจะต้องคำนวณจากการชำระเงิน สามารถลดค่าใช้จ่าย “เงินเดือน” ได้โดยไม่ผิดกฎหมาย ในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 133 ระบุว่า “เงินเดือนของลูกจ้างที่ทำงานตามเวลาทำงานมาตรฐานในช่วงเวลานี้” ต้องไม่ต่ำกว่าขั้นต่ำ ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2552 ค่าแรงขั้นต่ำคือ 4,330 รูเบิล (มาตรา 1 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 24 มิถุนายน 2551 N 91-FZ) เวลาทำงานมาตรฐานตามปกติคือ 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ แต่พนักงานของบริษัทสามารถกำหนดตารางเวลาของตนเองได้ เช่น งานนอกเวลา (มาตรา 93 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้อาจไม่ได้รับเงินเดือนเต็มจำนวน ค่าตอบแทนจะแปรผันตามระยะเวลาการทำงานจริง ดังนั้นหากผู้อำนวยการทำงานหนึ่งชั่วโมงต่อเดือน เงินเดือนของเขาจะถูกคำนวณในครั้งนี้ ไม่ใช่ทั้งเดือน จำนวนนี้น้อยกว่า 4,330 รูเบิลมาก
เป็นไปไม่ได้เลยที่จะไม่จ่ายค่าจ้าง เนื่องจากจะเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงาน ในการปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้างลูกจ้างจะต้องได้รับค่าตอบแทน
มีตัวเลือกอื่นที่ "ไม่แพง" ดังนั้นกฎหมายแรงงานอนุญาตให้ใช้ตารางการทำงานเป็นกะ (มาตรา 103 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เช่นเดียวกับการทำงานในสัปดาห์ทำงานนอกเวลา (มาตรา 93 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เมื่อทำงานนอกเวลาพนักงานจะได้รับค่าจ้างตามสัดส่วนเวลาทำงานหรือขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่เขาทำ ความสัมพันธ์กับพนักงานนั้นเป็นทางการตามสัญญาจ้างงานและข้อบังคับภายในขององค์กร ดังนั้นองค์กรจึงสามารถกำหนดวันทำงานขั้นต่ำได้ ดังนั้นจึงมีสิทธิตามกฎหมายที่จะจำกัดตัวเองให้ได้รับเงินเดือน "เล็กน้อย"
ผู้จัดการเป็นพนักงานธรรมดาและมีสิทธิได้รับผลประโยชน์ในกรณีทุพพลภาพชั่วคราว การลาพักร้อนจะไม่มีปัญหาและกองทุนประกันสังคมส่วนใหญ่จะไม่ชดเชยการออกผลประโยชน์โดยอาศัยจดหมายและระบุว่าผู้จัดการไม่ใช่ผู้ประกันตนเนื่องจากเขาไม่มีสิทธิลงนามในสัญญาจ้าง สัญญา. ข้อพิพาทดังกล่าวไม่ใช่เรื่องแปลก แต่การพิจารณาคดีเป็นประโยชน์ต่อผู้ก่อตั้ง (มติของศาลอนุญาโตตุลาการของรัฐบาลกลางของเขตไซบีเรียตะวันตกลงวันที่ 10 พฤศจิกายน 2551 N F04-4991/2008(15688-A45-25), ศาลอนุญาโตตุลาการของรัฐบาลกลางของ เขตอูราลลงวันที่ 24 เมษายน 2551 N Ф09-2751/08-С1) นี่อาจเป็นปัญหาเดียวที่นักธุรกิจอาจมี ข้อสรุปของสัญญาจ้างงานกับผู้จัดการ - ผู้เข้าร่วมเพียงคนเดียวแม้ว่าตามที่ผู้เชี่ยวชาญบางคนระบุว่าเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงาน แต่ก็ไม่มีการละเมิดสิทธิแรงงานในกรณีนี้ และจะไม่มีการลงโทษ (มาตรา 5.27 ของประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย)
อย่าลืมว่าตามสัญญาจ้างพนักงานมีสิทธิลาพักร้อนประจำปีได้ นอกจากนี้ศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน มาตรา 124 กำหนดห้ามทำงานโดยไม่หยุดพักเป็นเวลา 2 ปีติดต่อกัน แม้ว่าผู้ก่อตั้งจะเป็นพนักงานเพียงคนเดียวเมื่อทำสัญญาจ้างงานแล้ว แต่เขาจะต้องปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน
คณะกรรมการบริษัท
กฎหมาย LLC (มาตรา 32) กำหนดรูปแบบการจัดการดังกล่าวในฐานะคณะกรรมการบริหารที่นำโดยประธาน นี่คือหน่วยงานกำกับดูแล ข้อบังคับของคณะกรรมการตลอดจนประเด็นการพิจารณาต่างๆ กำหนดไว้ในกฎบัตร
กฎหมายไม่ได้กำหนดให้มีการรวมสมาชิกของคณะกรรมการไว้ในพนักงานหรือการทำสัญญาจ้างงานกับพวกเขา
ตามคำขอของบริษัท ตัวแทนของคณะกรรมการอาจได้รับค่าตอบแทน (ข้อ 2 มาตรา 32 ของกฎหมาย LLC) ควรจำไว้ว่าการชำระเงินดังกล่าวไม่รวมอยู่ในค่าใช้จ่าย พวกเขาจะไม่รวมไว้ในต้นทุนของโหมดทั่วไปหรือในต้นทุนของระบอบการปกครอง "แบบง่าย" ในกรณีนี้ควรหักภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา
การจ่ายเงินปันผล
บริษัทที่ใช้ระบบภาษีแบบง่ายเช่นเดียวกับองค์กรอื่นๆ มีสิทธิ์จ่ายเงินปันผลให้กับเจ้าของ ปัญหาบางอย่างอาจเกิดขึ้นที่นี่ เนื่องจากบริษัทที่เรียบง่ายมีสิทธิ์ที่จะไม่จัดทำบัญชี (ข้อ 3 มาตรา 4 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 129-FZ วันที่ 21 พฤศจิกายน 2539)
แต่เพื่อให้เจ้าของพอใจคุณจะต้องกลับไปทำบัญชีในช่วงเวลาสั้น ๆ ความจริงก็คือเงินปันผลจะคำนวณจากกำไรสุทธิของบริษัท และถูกกำหนดตามกฎการบัญชี กระทรวงการคลังของรัสเซียเตือนเราถึงสิ่งนี้ในจดหมายลงวันที่ 17 มกราคม 2551 N 03-04-06-01/6 ลงวันที่ 17 ตุลาคม 2548 N 03-11-04/2/106
หากองค์กรไม่เก็บบันทึกก็จะต้องกู้คืนตามเอกสารหลักที่มีอยู่ (ดูตัวอย่างจดหมายของ Federal Tax Service of Russia สำหรับมอสโกลงวันที่ 11 พฤศจิกายน 2547 N 21-09/72969) .
เงินปันผลไม่ได้ลดรายได้ที่ต้องเสียภาษี หักภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาเท่านั้นและอัตรานี้ต่ำกว่าค่าจ้าง - 9 เปอร์เซ็นต์แทนที่จะเป็น 13 (ข้อ 1 ของบทความ 210 ข้อ 1, 4 ของบทความ 224 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ไม่จำเป็นต้องจ่ายเบี้ยประกัน จำนวนเงินที่ไม่ขึ้นอยู่กับเบี้ยประกันแสดงอยู่ในมาตรา 9 กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 24 กรกฎาคม 2552 N 212-FZ รายชื่อปิดแล้วและไม่มีการระบุชื่อเงินปันผล แต่จะไม่ได้รวมอยู่ในฐานข้อมูลตั้งแต่แรก เงินสมทบจะคำนวณจากการจ่ายเงินและค่าตอบแทนอื่นที่เกิดขึ้นภายใต้การจ้างงานและสัญญากฎหมายแพ่ง สัญญาลิขสิทธิ์ เงินปันผลไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน (การให้บริการ) และจ่ายนอกกรอบการจ้างงานหรือสัญญากฎหมายแพ่ง ซึ่งหมายความว่าไม่จำเป็นต้องคำนวณเงินสมทบ
เงินสมทบสำหรับการประกันอุบัติเหตุจะไม่ถูกเรียกเก็บเงิน (มาตรา 5 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 24 กรกฎาคม 2541 N 125-FZ, จดหมายของ Federal Insurance Service ของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 27 มิถุนายน 2548 N 02-18/06-5674)
อ. ดูโบฟสกายา
ทนายความ
วี.โรมานอฟ
ผู้เชี่ยวชาญด้านวารสาร
ลงนามประทับตรา
10.03.2010