จากวิกฤตเศรษฐกิจ นายจ้างหลายคนสงสัยว่าเป็นไปได้หรือไม่ที่จะไม่จ่ายเงิน หรือสักวันหนึ่งจะต้องจ่ายเงินเพิ่มเติมและสวัสดิการค่าชดเชยคนงาน? บทความนี้จะกล่าวถึงในกรณีใดบ้างที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยการจ่ายเงินเพิ่มเติมหรือเบี้ยเลี้ยงให้กับพนักงาน

ในส่วนของค่าชดเชยและเบี้ยเลี้ยงนั้นรับประกัน กฎหมายแรงงานและจะได้รับเงินเสมอและคุณไม่สามารถชำระเงินได้ในกรณีเดียวเท่านั้น ในกรณีที่มีการยกเลิก และการยกเลิกสำหรับเราจะเกิดขึ้นเมื่องานสูญหายภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้เท่านั้น

การจ่ายเงินชดเชยเพิ่มเติมหรือเบี้ยเลี้ยงจะถูกยกเลิกเฉพาะในกรณีที่ลูกจ้างหยุดทำงานตามเงื่อนไขหรือพฤติการณ์ที่เกี่ยวข้องเท่านั้น ตัวอย่างเช่น จากผลการรับรองสถานที่ทำงานสำหรับสภาพการทำงาน มีการระบุสภาพที่เป็นอันตรายและให้คำแนะนำในการปรับปรุงสภาพการทำงาน นายจ้างปรับปรุงสภาพการทำงานและดำเนินการประเมินสภาพการทำงานพิเศษอีกครั้ง และการประเมินพิเศษเผยให้เห็นสภาพการทำงานที่ยอมรับได้ ดังนั้นลูกจ้างจะไม่ทำงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายอีกต่อไป ซึ่งหมายความว่าการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายจะ สูญหายในกรณีนี้จะถูกยกเลิก

ฉันขอเตือนคุณว่าการจ่ายเงินชดเชยและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมนั้นรับประกันโดยกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและจะได้รับเงินเสมอไม่ว่านายจ้างต้องการหรือไม่ก็ตามเนื่องจากนี่เป็นบรรทัดฐานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แม้ว่าการจ่ายเงินชดเชยเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงจะไม่ถูกกำหนดไว้ในข้อบังคับท้องถิ่นและข้อบังคับขององค์กร แต่ก็ยังต้องชำระเงินหากเงื่อนไขเหล่านี้เกิดขึ้น

สำหรับการจ่ายเงินจูงใจ ได้แก่ การจ่ายเงินเพิ่มเติมและโบนัส สถานการณ์คือหากได้รับการกำหนดขึ้นตามข้อตกลงร่วม นายจ้างไม่สามารถยกเลิกได้เพียงฝ่ายเดียวโดยการแก้ไขระบบค่าจ้าง การเปลี่ยนแปลงข้อตกลงร่วมจะทำในลำดับเดียวกันกับที่ได้สรุปไว้หรือตามลำดับที่กำหนดไว้ในตัวมันเอง (มาตรา 44 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ท้ายที่สุดแล้ว ข้อตกลงร่วมเป็นแบบรวมกลุ่มเนื่องจากมีตัวแทนของพนักงาน และหากจำเป็นต้องแก้ไขบางสิ่ง พนักงานและนายจ้างจะรวมตัวกัน หารือเกี่ยวกับประเด็นที่จำเป็น และหากพวกเขาได้รับความเห็นพ้องต้องกัน การเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นกับส่วนรวม ข้อตกลง.

สำหรับการชำระเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมที่กำหนดโดยสัญญาการจ้างงานหรือข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนแล้วอยู่บนพื้นฐานของศิลปะ มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างสามารถดำเนินการฝ่ายเดียวได้ ในการทำเช่นนี้ต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขสามประการซึ่งกำหนดโดยมาตรา 74 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

1. การเปลี่ยนแปลงจะต้องเป็นองค์กรหรือเทคโนโลยี
2. หน้าที่การงานของพนักงานไม่ควรเปลี่ยนแปลง
3. แจ้งให้พนักงานทราบถึงการเปลี่ยนแปลงระบบค่าตอบแทนล่วงหน้าอย่างน้อย 2 เดือน

หากพนักงานไม่ตกลงที่จะทำงานในสภาพดังกล่าว จำเป็นต้องเสนอตำแหน่งว่างอื่น ๆ ให้เขา หากลูกจ้างไม่พอใจกับตำแหน่งที่เสนอ นายจ้างมีสิทธิที่จะไล่เขาออก แต่สิ่งสำคัญที่สุดที่ต้องใส่ใจคือเหตุผลซึ่งควรเป็นองค์กรหรือเทคโนโลยี

คำถามเกิดขึ้นเกี่ยวกับวิกฤตการณ์ทางการเงิน: เป็นไปได้ไหมที่จะอ้างถึงการเปลี่ยนแปลงระบบค่าตอบแทนในกรณีนี้? วิกฤตเศรษฐกิจ การเสื่อมถอยของฐานะทางการเงินขององค์กร ปริมาณการขายที่ลดลงไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีหรือองค์กรโดยตรง ใช่ พวกเขาสามารถมีอิทธิพลต่อพวกเขาทางอ้อม แต่ไม่ใช่สิ่งที่สำคัญที่สุด

เรามาดูกันว่าการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีหรือองค์กรคืออะไรเนื่องจากคำถามในทางปฏิบัติทำให้เกิดปัญหาและกฎหมายแรงงานไม่ได้ถอดรหัสแนวคิดเหล่านี้

การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี:

• การแนะนำเทคโนโลยีการผลิตใหม่คือการใช้เครื่องจักรหน่วยกลไกในการผลิตเวอร์ชันใหม่ในกระบวนการทางเทคโนโลยี
• การปรับโครงสร้างองค์กร (ปรับปรุง) สถานที่ทำงาน
• การแนะนำใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบทางเทคนิคที่กำหนดการกระทำของคุณต่อกระบวนการทางเทคโนโลยี ลำดับการให้บริการ หรือการเปลี่ยนแปลงในการผลิต

การเปลี่ยนแปลงองค์กร:

• โครงสร้างการจัดการ
• องค์กรการจัดการ
• การกระจายภาระไปยังแต่ละแผนกหรือตำแหน่งเฉพาะ
• การแนะนำงานใหม่และระบบการพักผ่อน

ดังนั้นควรระวังหากจำเป็นต้องเปลี่ยนระบบค่าตอบแทนจริงๆ ยกเลิกการจ่ายเงินจูงใจและเบี้ยเลี้ยงคุณต้องวิเคราะห์สิ่งที่เกิดขึ้นกับคุณอย่างถูกต้องและไม่ว่าจะส่งผลกระทบต่อปัจจัยข้างต้นในองค์กรหรือไม่

ตามที่ระบุไว้แล้ว การจ่ายเงินจูงใจสามารถทำได้ในรูปแบบของการชำระเงินเพิ่มเติม เบี้ยเลี้ยง และค่าตอบแทน การชำระเงินเพิ่มเติมได้รับการออกแบบเพื่อให้ชดเชยค่าแรงเพิ่มเติมที่เกิดจากความแตกต่างวัตถุประสงค์ในเงื่อนไขและความรุนแรงของงาน เงินช่วยเหลือจะกระตุ้นให้เกิดทัศนคติที่ดีต่อการทำงาน การปรับปรุงคุณสมบัติ ความเข้มข้นของงาน การปฏิบัติหน้าที่ในเงื่อนไขบางประการ ตลอดจนการแสดงความคิดริเริ่มในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายและการมอบหมายงาน การชดเชยทำให้สามารถชดเชยการสูญเสียรายได้บางส่วนที่เกิดจากเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมขององค์กร (เช่น ราคาสินค้าสาธารณูปโภค ฯลฯ ที่สูงขึ้น)

ในเงื่อนไขของรูปแบบการเป็นเจ้าของที่หลากหลาย จำนวนและเงื่อนไขการชำระเงินของการจ่ายเงินจูงใจและเบี้ยเลี้ยง (สำหรับคุณสมบัติสูง ความเป็นเลิศทางวิชาชีพทำงานกับจำนวนที่น้อยกว่า ฯลฯ ) จะถูกกำหนดโดยองค์กรอย่างอิสระเมื่อทำการสรุปข้อตกลงร่วมและดำเนินการภายในขอบเขตของเงินทุนที่มีอยู่ รัฐออกกฎหมายควบคุมเฉพาะจำนวนเงินขั้นต่ำของเบี้ยเลี้ยง ค่าชดเชย และการชำระเงินเพิ่มเติมที่นายจ้างจำเป็นต้องจ่ายให้กับลูกจ้างเท่านั้น นายจ้างได้รับสิทธิในอิสระร่วมกับสหภาพแรงงาน โดยพิจารณาจากรายได้ของตนเองในข้อตกลงร่วม กำหนดรายการ จำนวน และเงื่อนไขสำหรับการจ่ายเบี้ยเลี้ยง ค่าชดเชย และการชำระเงินเพิ่มเติม

นอกจากนี้ การบริหารงานขององค์กรและสหภาพแรงงานเมื่อสรุปข้อตกลงร่วม สามารถจัดให้มีการใช้ค่าตอบแทนและการจ่ายเงินประเภทอื่น ๆ ในจำนวนที่แน่นอนที่เท่ากันแก่คนงานทุกคน (ในสภาพการทำงานบางอย่าง) โดยไม่คำนึงถึงระดับทักษะ อย่างไรก็ตาม การชำระเงินจะต้องไม่ต่ำกว่าที่กำหนดไว้ในเอกสารทางกฎหมาย และไม่ต่ำกว่าที่กำหนดไว้ในเงื่อนไขการชำระเงินที่มีอยู่ก่อนหน้านี้สำหรับคนงานที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งได้รับมอบหมายให้กับกลุ่มคุณสมบัติทางวิชาชีพสูงสุดสำหรับการชำระเงิน

การชำระเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมที่ใช้ในองค์กรและองค์กรสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม:

1) ไม่มีข้อจำกัดในด้านการทำงาน

2) การขอใช้แรงงานในบางพื้นที่

ถึง กลุ่มแรกค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมได้แก่:

■ สำหรับการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันที่ไม่ทำงาน วันหยุด;

■ สำหรับการทำงานล่วงเวลา;

■ คนงานรายย่อยเนื่องจากการลดชั่วโมงการทำงาน;

■ กรณีไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน (หน้าที่การงาน)

เนื่องจากความผิดของนายจ้าง

■ เมื่อผลิตสินค้าที่มีข้อบกพร่องโดยไม่ใช่ความผิดของพนักงาน

ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์จะต้องชำระอย่างน้อยสองเท่าของจำนวนเงิน ลูกจ้างซึ่งมาทำงานในวันดังกล่าวร้องขออาจได้รับวันพักได้ ในกรณีนี้การทำงานในวันหยุดที่ไม่ทำงานจะได้รับค่าตอบแทนในอัตราเดียวและจะไม่จ่ายวันพัก

ล่วงเวลาจ่ายค่าจ้างสำหรับการทำงาน 2 ชั่วโมงแรกอย่างน้อยหนึ่งเท่าครึ่งของอัตรา และชั่วโมงต่อมาอย่างน้อยสองเท่าของอัตรา จำนวนเงินที่จ่ายเฉพาะสำหรับงานล่วงเวลาถูกกำหนดไว้ในข้อตกลงร่วม

ชำระเงินเพิ่มเติมที่ ค่าจ้างคนงานและลูกจ้างอายุต่ำกว่า 18 ปีในกรณีที่มีวันทำงานลดลง จะมีการจัดตั้งขึ้นในจำนวนเพื่อให้แน่ใจว่าสอดคล้องกับค่าจ้างเฉลี่ยของพนักงานในประเภทที่เกี่ยวข้องที่ทำงานเต็มเวลา สำหรับงานชิ้นงานซึ่งกำหนดราคาไว้ตามมาตรฐานทางเทคนิคที่ไม่คำนึงถึงองค์ประกอบอายุของคนงาน จะมีการกำหนดการชำระเงินเพิ่มเติมตามอัตราภาษีตามเวลาที่วันทำงานลดลงสำหรับพวกเขา

กรณีไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน (หน้าที่การงาน) เนื่องจากความผิดของนายจ้างจ่ายตามระยะเวลาที่ทำงานจริงหรืองานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่าเงินเดือนเฉลี่ยของลูกจ้าง หากไม่เป็นไปตามมาตรฐานแรงงาน (ความรับผิดชอบในงาน) ด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของนายจ้างและลูกจ้าง ฝ่ายหลังจะคงไว้อย่างน้อย 2/3 ของอัตราภาษี (เงินเดือน)

เมื่อผลิตสินค้าที่พบว่ามีตำหนิโดยไม่ใช่ความผิดของคนงานสินค้าที่มีข้อบกพร่องทั้งหมดจะได้รับค่าตอบแทนอย่างดี ข้อบกพร่องที่เกิดจากคนงานไม่ต้องชำระเงิน

การจ่ายเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมของกลุ่มที่สองสามารถแบ่งได้ดังนี้

การชำระเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงที่มีลักษณะจูงใจ:

■ สำหรับการรวมอาชีพ (ตำแหน่ง) และการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว

■ เพื่อขยายพื้นที่บริการหรือเพิ่มขอบเขตการทำงาน

■ คนงานเพื่อความเป็นเลิศทางวิชาชีพ;

■ ผู้เชี่ยวชาญสำหรับความสำเร็จสูงในการทำงาน ความซับซ้อนและความเข้มข้นของงาน

■ หัวหน้าคนงานที่ไม่ได้ถูกปลดออกจากงานหลัก

การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการรวมวิชาชีพ (ตำแหน่ง) และการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่ชั่วคราวกำหนดขึ้นตามจำนวนที่คู่สัญญาตกลงกันเมื่อสรุปข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงแรงงาน และขึ้นอยู่กับความซับซ้อน ลักษณะของงาน ปริมาณงานที่ทำ และระดับของการใช้เวลาทำงาน สำหรับองค์กรที่ได้รับทุนจากงบประมาณ พวกเขาจะจัดตั้งขึ้นภายในกองทุนค่าจ้างและจะจ่ายให้กับพนักงานในจำนวนที่ไม่เกินอัตราภาษี (เงินเดือน) ของพนักงานที่ขาดงาน

คนงานสามารถติดตั้งได้ ค่าเผื่อสำหรับความเป็นเลิศทางวิชาชีพเกณฑ์ในการประเมินระดับทักษะวิชาชีพของคนงานอาจเป็นได้: การจัดหาผลิตภัณฑ์คุณภาพสูงอย่างมั่นคง, การยึดมั่นในระเบียบวินัยทางเทคโนโลยีอย่างเข้มงวด, การปฏิบัติงาน เพิ่มความซับซ้อนการให้บริการในพื้นที่การผลิตที่สำคัญที่สุด การเรียนรู้อาชีพใหม่และหน้าที่ที่เกี่ยวข้อง ฯลฯ นายจ้างเป็นผู้ตัดสินใจว่าคนงานคนใดที่จะสร้างโบนัสดังกล่าว อย่างไรก็ตาม ตามแนวทางปฏิบัติที่กำหนดไว้ โบนัสดังกล่าวได้รับการจัดตั้งขึ้นสำหรับคนงานที่มีประเภทที่ 3 ขึ้นไป เมื่อกำหนดขนาดของเบี้ยเลี้ยงดังกล่าวคุณสามารถมุ่งเน้นไปที่ขนาดที่กำหนดไว้สำหรับองค์กรที่ได้รับทุนจากงบประมาณ ได้แก่: สำหรับคนงานประเภทที่ 3 - 12% ของอัตราภาษีของเขา, ที่ 4 - มากถึง 16%, 5 - สูงถึง 20%, 6 - สูงถึง 24%, 7 - สูงถึง 28%, 8 - สูงถึง 32% ของอัตราภาษี

โบนัสสำหรับความสำเร็จในการทำงานสูง ความซับซ้อนและความเข้มข้นของงานจัดตั้งขึ้นสำหรับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน ขนาดของพวกเขาถูกกำหนดขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมส่วนบุคคลของพนักงานคนใดคนหนึ่งต่อผลงานของแผนกหรือทีมขององค์กรโดยรวม เบี้ยเลี้ยงสำหรับผู้จัดการจะถูกกำหนดโดยฝ่ายบริหารที่สูงกว่า ในการกำหนดจำนวนโบนัสจะมีการประเมินคุณภาพงานของผู้เชี่ยวชาญและพนักงานโดยพิจารณาจากปริมาณและความซับซ้อนของงานหรือหน้าที่ที่พวกเขาปฏิบัติ ตามที่กำหนดไว้สำหรับ รายละเอียดงานมาตรฐานแรงงาน ระยะเวลาและคุณภาพของการปฏิบัติงาน ตลอดจนเกณฑ์ที่กำหนดคุณสมบัติของคนงาน ความสามารถ ความรับผิดชอบ และความริเริ่มในการทำงาน

การชำระเงินเพิ่มเติมให้กับหัวหน้าคนงานจากบรรดาคนงานที่ไม่ได้ถูกปลดออกจากงานหลัก ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมหรือการสูญเสียค่าจ้างที่อาจเกิดขึ้นเนื่องจากค่าใช้จ่ายในการเป็นผู้นำทีมจะได้รับการชดเชยสำหรับการนำทีม ตามกฎแล้วขนาดของพวกเขาถูกกำหนดขึ้นอยู่กับขนาดของทีม: หากมี 5-10 คน - 10%, มากกว่า 10 คน - 15% ของอัตราภาษีประเภทที่ 1 หรืออัตราภาษีของหัวหน้าคนงาน

การชำระเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับลักษณะพิเศษของงานที่ทำ:

■ สำหรับการทำงานตามตารางโดยแบ่งวันทำงานออกเป็นส่วน ๆ โดยมีเวลาพักอย่างน้อย 2 ชั่วโมง

■ สำหรับการดำเนินการหลายกะ;

■ สำหรับชั้นเรียนที่มีคุณวุฒิสูง (ผู้ขับขี่รถยนต์ พนักงานขับรถจักรรถไฟ ฯลฯ)

การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับงานตามตารางโดยแบ่งวันทำงานออกเป็นส่วนๆโดยมีการพักสองครั้งขึ้นไปโดยมีระยะเวลารวมไม่เกิน 4 ชั่วโมงสามารถกำหนดในจำนวนเงินที่นายจ้างกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของอัตราภาษีประเภทที่ 1 และอัตราภาษี (เงินเดือน) ของพนักงาน ในกรณีนี้เวลาทำงานทั้งหมดไม่ควรเกินวันทำงานที่กำหนด

การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับงานหลายกะถูกนำมาใช้เพื่อแลกกับการชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการทำงานกลางคืน การตัดสินใจแนะนำสิ่งเหล่านี้กระทำโดยพนักงานขององค์กรและกำหนดไว้ในข้อตกลงร่วม

เบี้ยเลี้ยงสำหรับชั้นเรียนที่มีคุณวุฒิสูงจัดตั้งขึ้นสำหรับผู้ขับขี่และได้รับเงินเช่นสำหรับผู้ขับขี่รถยนต์ในจำนวนต่อไปนี้: คนขับชั้นหนึ่งที่ทำงานเกี่ยวกับรถบรรทุกและรถยนต์ตลอดจนรถโดยสาร - จำนวน 25% คนขับชั้นสอง - 10% จะได้รับค่าจ้างตามเวลาทำงานจริง โบนัสคลาสสำหรับผู้ขับขี่ ยานพาหนะได้รับการออกแบบมาเพื่อกระตุ้นไม่เพียงแต่ความเชี่ยวชาญในทักษะสูงในการจัดการสิ่งอำนวยความสะดวกเหล่านี้ แต่ยังรวมถึงระดับความรู้ทางเทคนิคที่ช่วยให้พวกเขารักษาสิ่งอำนวยความสะดวกเหล่านี้ให้อยู่ในสภาพดี

กลุ่มที่สองรวมถึงการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับสภาพการทำงานที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ:

■ สำหรับการทำงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย เป็นอันตรายโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ยากลำบาก และโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาพการทำงานที่ยากลำบาก

■ สำหรับความเข้มข้นของแรงงานที่ทำงานบนสายพานลำเลียง การผลิต และสายอัตโนมัติ

■ สำหรับงานในพื้นที่ที่มีการปนเปื้อนของสารกัมมันตรังสีที่เกี่ยวข้องกับอุบัติเหตุที่โรงไฟฟ้านิวเคลียร์เชอร์โนบิล

■ สำหรับงานในพื้นที่ป่าไม้;

■ สำหรับการขนส่งสินค้าอันตราย

การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการทำงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เป็นอันตราย ยากลำบาก และโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาพการทำงานที่ยากลำบากมีการติดตั้งไว้เฉพาะ ที่ทำงานขึ้นอยู่กับการรับรองของเขาและมีความแตกต่างขึ้นอยู่กับการประเมินสภาพการทำงานโดยรวมเป็นคะแนน ด้วยการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของงานในภายหลังและการปรับปรุงสภาพการทำงานที่เกี่ยวข้อง ค่าเผื่อควรลดลงหรือตัดออก ในการกำหนดจำนวนเงินค้ำประกันขั้นต่ำของการชำระเงินเพิ่มเติมดังกล่าว จะขึ้นอยู่กับอัตราภาษีของประเภทที่ 1 ของ ETC หากองค์กรใช้อัตราภาษีประเภทที่ 1 ซึ่งเกินอัตราที่กำหนดโดย ETC จำนวนการชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับงานในสภาวะที่เป็นอันตรายและยากลำบากจะคำนวณจากอัตราภาษีของประเภทที่ 1 ที่นายจ้างใช้

การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายนั้นกำหนดไว้แตกต่างกันไปสำหรับผู้จัดการสายงาน โดยขึ้นอยู่กับผลการรับรองสถานที่ทำงานเป็นการส่วนตัวสำหรับผู้ที่มีเวลาทำงานจริงในสภาพที่เป็นอันตรายและเป็นอันตรายโดยเฉพาะอย่างยิ่งอย่างน้อย 50% ของเวลาทำงาน จำนวนเงินที่ต้องจ่ายเพิ่มเติมโดยเฉพาะจะพิจารณาจากการรับรองสถานที่ทำงานตามเงื่อนไขการทำงาน และคำนึงถึงจำนวนเงินที่จ่ายเพิ่มเติมที่ผู้ปฏิบัติงานกำหนด ณ ไซต์งาน เวิร์กช็อป หรือการผลิตที่กำหนด

โดยการใช้ การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับความเข้มข้นในการทำงานชดเชยจังหวะแรงงานที่เข้มข้นมากขึ้นของผู้ปฏิบัติงานบนสายพานลำเลียง การผลิต และสายอัตโนมัติ เกณฑ์ที่ใช้ในการกำหนดจำนวนเงินที่จ่ายเพิ่มเติมดังกล่าวคืออัตราการจ้างงานของคนงานในด้านแรงงานที่ใช้งานอยู่ สามารถตั้งค่าเป็นเปอร์เซ็นต์ของอัตราภาษีของผู้ปฏิบัติงานหรือเป็นจำนวนที่แน่นอนก็ได้

เบี้ยเลี้ยง ค่าตอบแทน และการชำระเงินเพิ่มเติมที่ระบุไว้ส่วนใหญ่มีขนาดแตกต่างกันไป ในหลายกรณี พวกเขาจะได้รับเงินจากการออมเงินเดือน และสามารถแก้ไขได้หากการปฏิบัติงานของนักแสดงที่ได้รับการจัดตั้งขึ้นนั้นดีขึ้นหรือแย่ลง หรือขึ้นอยู่กับวัสดุที่ได้รับระหว่างการรับรองนักแสดงหรือสถานที่ทำงานครั้งถัดไป

การบรรยายครั้งที่ 7 ค่าตอบแทนและหน้าที่ของมัน การควบคุมของรัฐในเรื่องค่าจ้างแรงงาน

1. แนวคิดเรื่องค่าตอบแทนและหน้าที่ของมัน

2. หลักการพื้นฐานของการจัดค่าตอบแทน บทบาทของโบนัสและการจ่ายเงินเพิ่มเติมในการกระตุ้นแรงงาน

3. โบนัส: สาระสำคัญ, ตัวบ่งชี้โบนัส

4. ขั้นตอนการควบคุมปัญหาค่าจ้างของรัฐ รัฐรับประกันค่าจ้างตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

คำถาม. 1

เงินเดือน -ค่าตอบแทนแรงงานขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงาน ความซับซ้อน ปริมาณ คุณภาพและเงื่อนไขของงานที่ทำ รวมถึงการจ่ายเงินชดเชย (การจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงในลักษณะการชดเชย รวมถึงการทำงานในสภาพที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ งานพิเศษ สภาพภูมิอากาศและในพื้นที่ที่สัมผัสกับการปนเปื้อนของสารกัมมันตภาพรังสี และการจ่ายเงินชดเชยอื่นๆ) และการจ่ายเงินจูงใจ (การจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงจูงใจ โบนัส และการจ่ายเงินจูงใจอื่นๆ)

ค่าจ้างมีบทบาทอย่างมากในการพัฒนาเศรษฐกิจของรัฐและการพัฒนาความเป็นอยู่ที่ดีของประชาชน เป็นการแสดงออกถึงความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจในแง่มุมกว้างๆ ระหว่างสังคม กลุ่มแรงงาน และคนงาน เกี่ยวกับการมีส่วนร่วมในแรงงานทางสังคมและการจ่ายเงิน

ในด้านหนึ่ง ค่าจ้างเป็นแหล่งหลักในการเพิ่มความเป็นอยู่ที่ดีของคนงานและลูกจ้าง และในอีกด้านหนึ่ง ค่าจ้างเป็นปัจจัยสำคัญในการกระตุ้นการเติบโตทางวัตถุและการปรับปรุงการผลิตทางสังคม เพื่อให้การผลิตมีการพัฒนาและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง จำเป็นต้องสร้างผลประโยชน์ที่เป็นสาระสำคัญให้กับคนงานในผลงานของพวกเขา

ค่าตอบแทนมีทั้งรูปแบบที่เป็นตัวเงินและไม่เป็นตัวเงิน การชำระหลักเป็นเงินสด เนื่องจากเงินเป็นสิ่งเทียบเท่าสากลในความสัมพันธ์ระหว่างสินค้าโภคภัณฑ์และเงิน สามารถชำระเงินได้ในรูปแบบต่างๆ เช่น แทนที่จะใช้เงินการชำระเงินจะดำเนินการเป็นสินค้าหรือสินค้า

ค่าจ้างทำหน้าที่หลายอย่าง

ฟังก์ชั่นการสืบพันธุ์ประกอบด้วยการรับรองความเป็นไปได้ของการสืบพันธุ์ของกำลังแรงงานในระดับการบริโภคปกติทางสังคม นั่นคือในการกำหนดจำนวนค่าจ้างที่แน่นอนซึ่งจะทำให้เงื่อนไขสำหรับการสืบพันธุ์ของกำลังแรงงานตามปกติสามารถบรรลุได้ หรืออีกนัยหนึ่งคือ การคงไว้ซึ่ง หรือแม้แต่การปรับปรุงสภาพความเป็นอยู่ของคนงานที่ควรจะสามารถดำเนินชีวิตได้ตามปกติ (จ่ายค่าเช่า อาหาร เสื้อผ้า สิ่งของจำเป็นพื้นฐาน) ซึ่งควรมีโอกาสอย่างแท้จริงที่จะหยุดพักจากการทำงานเพื่อฟื้นฟู ความแข็งแกร่งที่จำเป็นสำหรับการทำงาน อีกทั้งพนักงานยังต้องมีโอกาสเลี้ยงดูและให้ความรู้แก่ลูกหลานซึ่งเป็นกำลังแรงงานในอนาคต ดังนั้นความหมายเริ่มต้นของฟังก์ชันนี้คือการกำหนดบทบาทที่สัมพันธ์กับฟังก์ชันอื่น ในกรณีที่เงินเดือนในสถานที่ทำงานหลักไม่ได้ให้การสืบพันธุ์ตามปกติแก่พนักงานและสมาชิกในครอบครัวปัญหาของรายได้เพิ่มเติมก็เกิดขึ้น การทำงานสองหรือสามด้านเต็มไปด้วยศักยภาพแรงงานที่ลดลง ความเป็นมืออาชีพที่ลดลง ความเสื่อมถอยของแรงงานและวินัยในการผลิต ฯลฯ

ฟังก์ชั่นทางสังคมบางครั้งก็โดดเด่นจากการสืบพันธุ์แม้ว่าจะเป็นการต่อเนื่องและเพิ่มเติมจากครั้งแรกก็ตาม ค่าจ้างในฐานะแหล่งรายได้หลักแหล่งหนึ่ง ไม่เพียงแต่จะช่วยส่งเสริมการผลิตซ้ำของกำลังแรงงานเช่นนี้เท่านั้น แต่ยังช่วยให้บุคคลสามารถใช้ประโยชน์จากชุดผลประโยชน์ทางสังคมต่างๆ เช่น บริการทางการแพทย์ นันทนาการที่มีคุณภาพ การศึกษา การเลี้ยงดูบุตร ในระบบการศึกษาก่อนวัยเรียน เป็นต้น และนอกจากนั้นเพื่อให้เกิดความสบายแก่คนทำงานวัยเกษียณ

ฟังก์ชั่นกระตุ้นมีความสำคัญจากตำแหน่งผู้บริหารขององค์กร: จำเป็นต้องส่งเสริมให้พนักงานกระตือรือร้นในที่ทำงานเพื่อให้ได้ผลผลิตสูงสุดและเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน เป้าหมายนี้ให้บริการโดยการกำหนดจำนวนรายได้ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของการทำงานที่แต่ละคนทำได้ พนักงานควรสนใจที่จะปรับปรุงคุณสมบัติของตนเพื่อหารายได้มากขึ้น เพราะ... คุณสมบัติที่สูงกว่าจะได้รับค่าตอบแทนสูงกว่า องค์กรต่างๆ มีความสนใจในบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูงมากขึ้นเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานและปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์ การดำเนินการตามฟังก์ชันสิ่งจูงใจนั้นดำเนินการโดยฝ่ายบริหารขององค์กรผ่านระบบค่าตอบแทนเฉพาะโดยพิจารณาจากการประเมินผลลัพธ์ด้านแรงงานและการเชื่อมโยงระหว่างขนาดของกองทุนค่าจ้าง (WF) และประสิทธิภาพขององค์กร

ฟังก์ชั่นสถานะเงินเดือนถือว่าความสอดคล้องของสถานะซึ่งกำหนดโดยจำนวนค่าจ้างกับสถานะแรงงานของพนักงาน หน้าที่ด้านสถานะมีความสำคัญเป็นหลักสำหรับตัวคนงานเอง ในระดับการเรียกร้องเงินเดือนที่คนงานในวิชาชีพที่เกี่ยวข้องมีในองค์กรอื่น และการวางแนวของบุคลากรให้มีความเป็นอยู่ที่ดีทางวัตถุในระดับที่สูงขึ้น หากต้องการใช้ฟังก์ชันนี้ จำเป็นต้องมีพื้นฐานที่เป็นวัสดุ ซึ่งรวมอยู่ในประสิทธิภาพของแรงงานและกิจกรรมของบริษัทโดยรวมที่สอดคล้องกัน

ฟังก์ชั่นการกำกับดูแล- นี่คือกฎระเบียบของตลาดแรงงานและความสามารถในการทำกำไรของบริษัท โดยปกติแล้ว สิ่งอื่นๆ ทั้งหมดเท่าเทียมกัน พนักงานจะได้รับการว่าจ้างจากองค์กรที่จ่ายเงินมากกว่า แต่อีกประการหนึ่งก็เป็นจริงเช่นกัน - บริษัท จะไม่สามารถทำกำไรได้มากเกินไปมิฉะนั้นความสามารถในการทำกำไรจะลดลง รัฐวิสาหกิจจ้างคนงาน และคนงานเสนอแรงงานของตนในตลาดแรงงาน

ส่วนแบ่งการผลิตฟังก์ชั่นค่าจ้างกำหนดขอบเขตของการมีส่วนร่วมของแรงงานที่มีชีวิต (ผ่านค่าจ้าง) ในรูปแบบของราคาของผลิตภัณฑ์ (ผลิตภัณฑ์บริการ) ส่วนแบ่งในต้นทุนการผลิตทั้งหมดและต้นทุนแรงงาน ส่วนแบ่งนี้ช่วยให้เรากำหนดระดับของความถูก (ต้นทุนสูง) ของแรงงาน ความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงาน เนื่องจากแรงงานที่มีชีวิตเท่านั้นที่ขับเคลื่อนแรงงานที่เป็นรูปธรรม และดังนั้นจึงสันนิษฐานว่ามีการปฏิบัติตามบังคับด้วยขีดจำกัดต่ำสุดของต้นทุนแรงงานและบางส่วน ข้อจำกัดในการเพิ่มค่าจ้าง ฟังก์ชันนี้รวบรวมการใช้งานฟังก์ชันก่อนหน้านี้ผ่านระบบอัตราภาษี (เงินเดือน) และกริด การจ่ายเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติม โบนัส ขั้นตอนการคำนวณและการพึ่งพาเงินเดือน

คำถามที่ 2.

การจัดค่าจ้างขึ้นอยู่กับหลักการบางประการเสมอซึ่งขึ้นอยู่กับรูปแบบการเป็นเจ้าของในการผลิตทางสังคม นโยบายของรัฐในการรับประกันค่าแรงขั้นต่ำ ระดับการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศ และกลยุทธ์การพัฒนาของรัฐ

หลักการพื้นฐานของการจัดการค่าจ้างในสถานประกอบการมีดังนี้:

โดยคำนึงถึงค่าจ้างขั้นต่ำที่รัฐกำหนด

ความเป็นอิสระของรัฐวิสาหกิจในเรื่องการจัดองค์กรและค่าตอบแทน

สร้างความมั่นใจในการคุ้มครองทางสังคมของคนงานโดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของ

การปฏิบัติตามค่าจ้าง มูลค่าตลาดกำลังแรงงาน

สร้างความมั่นใจในการจัดทำดัชนีค่าจ้างตามอัตราการเติบโตของเงินเฟ้อ

ส่งเสริมผลิตภัณฑ์ แรงงาน และบริการคุณภาพสูง

รับรองอัตราส่วนค่าจ้างที่เหมาะสมสำหรับคนงานบางประเภทและบางกลุ่ม

ความเรียบง่ายและการเข้าถึงระบบค่าตอบแทน

จังหวะการจ่ายค่าจ้าง

อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานเร็วขึ้นเมื่อเปรียบเทียบกับอัตราการเติบโตของค่าจ้าง

รับประกันส่วนแบ่งค่าจ้างที่เหมาะสมที่สุดในต้นทุนของผลิตภัณฑ์ งาน หรือบริการ

กระตุ้นผลิตภาพแรงงานและการใช้ทรัพยากรอย่างมีเหตุผล

ความแตกต่างของระดับค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับสถานะทางเศรษฐกิจขององค์กรผลงานของพนักงานและผลงานด้านแรงงานส่วนบุคคลของพนักงาน

โครงสร้างเงินเดือนประกอบด้วยองค์ประกอบดังต่อไปนี้:

1. อัตราภาษีและเงินเดือน

2. การจ่ายเงินชดเชย;

3. การจ่ายเงินจูงใจ

อัตราภาษีและเงินเดือนจะกำหนดจำนวนค่าตอบแทนตามความซับซ้อนและความรับผิดชอบภายใต้สภาพการทำงานปกติและค่าแรงที่เกี่ยวข้อง (แนวคิดยูทีเอส)

การจ่ายเงินเพิ่มเติมและโบนัสในลักษณะการชดเชยนั้นรัฐรับประกันสำหรับสภาพการทำงานที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ ปัจจุบันมีการใช้การชำระเงินเพิ่มเติมและค่าชดเชยทั่วไปประมาณ 50 ประเภท

ถึง การชดเชยการชำระเงินเพิ่มเติมค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมได้แก่:

เพื่อทำงานในตอนเย็น

สำหรับงานล่วงเวลา

สำหรับการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์

สำหรับลักษณะการเดินทางของงาน

คนงานรายย่อยเนื่องจากการลดชั่วโมงการทำงาน

คนงานที่ทำงานต่ำกว่าประเภทภาษีที่ได้รับมอบหมาย

กรณีไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิตและการผลิตสินค้ามีตำหนิโดยไม่ใช่ความผิดของพนักงาน

สูงถึงรายได้เฉลี่ยตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด

คนงานเนื่องจากการเบี่ยงเบนจากสภาพการทำงานปกติ

สำหรับการทำงานตามตารางโดยแบ่งวันออกเป็นส่วน ๆ โดยมีเวลาพักอย่างน้อย 2 ชั่วโมง

สำหรับงานหลายกะ

สำหรับงานนอกเวลาทำงานมาตรฐานในช่วงที่มีการรับและจัดเก็บสินค้าเกษตรเป็นจำนวนมาก เป็นต้น

การจ่ายเงินภาคบังคับรวมถึงค่าธรรมเนียมพิเศษและค่าเผื่อสำหรับอันตราย หนักหน่วง และเป็นอันตราย สภาพการทำงาน.

ถึง การจ่ายเงินจูงใจและโบนัสรวมการชำระเงิน:

สำหรับคุณสมบัติสูง (ผู้เชี่ยวชาญ);

สำหรับทักษะวิชาชีพ (คนงาน)

สำหรับการรวมอาชีพ (ตำแหน่ง)

เพื่อขยายพื้นที่ให้บริการหรือเพิ่มปริมาณงานที่ทำ

เพื่อปฏิบัติหน้าที่ของลูกจ้างที่ลางาน

หัวหน้าคนงานในหมู่คนงานที่ยังไม่ถูกปลดออกจากงานหลัก

จำนวนเงินสูงสุดของค่าชดเชยและเบี้ยเลี้ยงได้รับการประกันโดยรัฐและจำเป็นสำหรับการใช้งาน การจ่ายเงินและโบนัสเพิ่มเติมในลักษณะสิ่งจูงใจนั้นขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของฝ่ายบริหารองค์กร- ขนาดของพวกเขาถูกกำหนดโดยองค์กรอย่างอิสระ เมื่อกำหนดจำนวนเงินที่จ่ายเพิ่มเติมและโบนัสจูงใจ เงื่อนไขการทำงานเฉพาะจะถูกนำมาพิจารณาด้วย

จำนวนเงินที่จ่ายเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงมักถูกกำหนดโดยสัมพันธ์กับเงินเดือนอย่างเป็นทางการหรืออัตราภาษีสำหรับเวลาทำงาน อย่างไรก็ตาม องค์กรสามารถสร้างสิ่งเหล่านี้ได้ในจำนวนที่แน่นอน ไม่ว่าจะเป็นในจำนวนที่เท่ากันสำหรับพนักงานทุกคน หรือในรูปแบบที่แตกต่างกัน

โบนัสเป็นองค์ประกอบของค่าจ้างที่ออกแบบมาเพื่อกระตุ้นให้พนักงานปรับปรุงตัวชี้วัดเชิงปริมาณและคุณภาพในการทำงานของตน เพื่อให้สามารถแก้ไขปัญหางานที่พวกเขาเผชิญอยู่ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

โบนัสเป็นประเภทการจ่ายเงินจูงใจ

องค์กรและองค์กรต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดหลายประการเมื่อใช้การจ่ายโบนัส:

ตัวบ่งชี้โบนัสจะต้องสอดคล้องกับวัตถุประสงค์การผลิตขององค์กร

ไม่ควรมีความขัดแย้งระหว่างตัวบ่งชี้และเงื่อนไขโบนัส

ตัวบ่งชี้โบนัสควรถูกกำหนดให้แตกต่างออกไปตามระดับเฉลี่ยที่บรรลุจริงของการดำเนินการในการผลิตที่กำหนด สูงกว่าระดับเฉลี่ยที่บรรลุ ฯลฯ

กำหนดมาตรฐานโบนัส (จำนวนโบนัส)

รวมไว้ในแวดวงคนงานโบนัสเฉพาะผู้ที่มีผลกระทบโดยตรงต่อตัวบ่งชี้โบนัส

กำหนดความถี่ของโบนัสขึ้นอยู่กับลักษณะขององค์กร องค์กร (องค์กรของการผลิตและแรงงาน ลักษณะของตัวบ่งชี้โบนัส ฯลฯ )

ทิศทางหลักในการกระตุ้นผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานควรเป็นโบนัสสำหรับการปรับปรุงผลงานจริง

ขั้นตอนการคำนวณโบนัสมีดังนี้:

พื้นฐานในการคำนวณโบนัส (ข้อมูลจากใบแจ้งยอดบัญชี, การบัญชีปฏิบัติการ, การรายงานทางสถิติ)

การประเมินผลงานที่ทำหรือให้บริการ

การกำหนดจำนวนโบนัส (โดยปกติจะเป็น %) สำหรับคนงานที่ได้รับค่าจ้างตามอัตราภาษีและราคารายบุคคล สำหรับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน จะได้รับค่าจ้างตามเงินเดือนราชการหรือจำนวนที่แน่นอน

หากไม่เป็นไปตามตัวชี้วัดบางประการ พนักงานอาจสูญเสียโบนัส (ซึ่งควรสะท้อนให้เห็นในข้อตกลงร่วม) ฝ่ายบริหารขององค์กรมีสิทธิ์ที่จะกีดกันพนักงานของโบนัสสำหรับการละเว้นในการทำงานหรือเพิ่มโบนัสเพื่อให้บรรลุตัวชี้วัดการผลิตบางอย่าง

โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบและระบบค่าจ้างที่ยอมรับ โบนัสครั้งเดียวประเภทต่อไปนี้สามารถใช้ได้ในองค์กร:

ค่าตอบแทนตามผลงานประจำปี

สิ่งจูงใจครั้งเดียวสำหรับการทำงานที่สำคัญโดยเฉพาะ งานเร่งด่วนและงานที่ไม่คาดฝันให้สำเร็จ

รางวัลตามผลการแสดงและการแข่งขัน สำหรับวันหยุดและโอกาสพิเศษ

ค่าตอบแทนตามผลงานประจำปีจะคำนึงถึงผลงานของทั้งองค์กรด้วย โดยทั่วไป จำนวนเงินที่ชำระจะเชื่อมโยงกับจำนวนประสบการณ์การทำงานต่อเนื่องในองค์กรที่กำหนด

คำถามที่ 4.

การควบคุมค่าจ้างและรายได้ของรัฐเป็นระบบของมาตรการทางกฎหมายและภาครัฐซึ่งหลัก ๆ ได้แก่ การกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำตามงบประมาณผู้บริโภค การอนุมัติมาตรฐานการจ่ายเงินเดือน การใช้ระบบภาษีเงินได้ การใช้ระบบภาษีศุลกากรในรัฐวิสาหกิจ และองค์กรและสถาบันต่างๆ

ค่าแรงขั้นต่ำคือค่าแรงขั้นต่ำที่รับประกันซึ่งกำหนดโดยกฎหมายของรัฐ ซึ่งต่ำกว่านี้ซึ่งคนงานและลูกจ้างไม่สามารถจ่ายได้

ค่าแรงขั้นต่ำ (หรืออัตรา) ระดับประเทศที่รับประกันอย่างเป็นทางการกำหนดไว้ในสหรัฐอเมริกา แคนาดา ฝรั่งเศส เนเธอร์แลนด์ ลักเซมเบิร์ก สเปน และโปรตุเกส ไม่มีอยู่ในเยอรมนี อิตาลี สหราชอาณาจักร และญี่ปุ่น แต่ในความเป็นจริงแล้ว มีการจัดตั้งขึ้นในข้อตกลงร่วม ซึ่งส่วนใหญ่มีไว้สำหรับแต่ละอุตสาหกรรม

การจัดทำดัชนี เช่น การเพิ่มค่าจ้างตามการเพิ่มขึ้นของดัชนีราคาผู้บริโภคค้าปลีกระดับชาติ แพร่หลายในฝรั่งเศส เบลเยียม ลักเซมเบิร์ก เนเธอร์แลนด์ กรีซ โปรตุเกส สหรัฐอเมริกา และแคนาดา นี่เป็นขั้นตอนที่กำหนดโดยรัฐบาลหรือตามที่ตกลงกันเมื่อมีการสรุปข้อตกลงร่วม ในเยอรมนี ออสเตรีย สวีเดน และญี่ปุ่น สหภาพแรงงานต้องการให้มีการควบคุมการเจรจาต่อรองโดยตรงเรื่องค่าจ้าง โดยคำนึงถึงราคาที่สูงขึ้น

กฎระเบียบด้านภาษีในด้านค่าจ้างในประเทศที่มีระบบเศรษฐกิจแบบตลาดพัฒนาแล้วนั้นจำกัดอยู่เพียงการเก็บภาษีเงินได้และสิทธิประโยชน์ทางภาษี สิ่งนี้ไม่เพียงคำนึงถึงระดับรายได้เท่านั้น แต่ยังรวมถึงองค์ประกอบของครอบครัว ค่าใช้จ่ายทางสังคม และจำนวนผู้อยู่ในความอุปการะด้วย

ในประเทศอุตสาหกรรมทั้งหมด ผู้เสียภาษีมีสิทธิ์ได้รับส่วนลดและหักเงินจากรายได้ครัวเรือนทั้งหมดก่อนประเมินภาษี ดังนั้น ในสหรัฐอเมริกา จึงมีสิ่งที่เรียกว่าการหักเงินส่วนบุคคลสำหรับพลเมืองทุกคน

นอกเหนือจากการหักเงินส่วนบุคคลแล้ว ผู้เสียภาษียังมีสิทธิ์หักเงินตามเป้าหมายจำนวนหนึ่งจากรายได้รวมของตน ที่พบบ่อยที่สุด: รายได้ส่วนหนึ่งคือค่ารักษาพยาบาล แต่ไม่เกิน 7.5% ของรายได้ การชำระดอกเบี้ยเงินกู้ระยะยาวเพื่อซื้อบ้านพักอาศัยของคุณเอง ส่วนหนึ่งของการจ่ายดอกเบี้ยสินเชื่อผู้บริโภค (สูงสุด 4% ของรายได้) กองทุนที่จ่ายภาษีให้กับรัฐบาลของรัฐและท้องถิ่น การบริจาคให้กับองค์กรที่ไม่แสวงหากำไร

ตามมาตรา 130 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบบการค้ำประกันขั้นพื้นฐานของรัฐสำหรับค่าตอบแทนคนงานประกอบด้วย:

ค่าแรงขั้นต่ำ

มาตรการเพื่อให้แน่ใจว่าระดับค่าจ้างที่แท้จริงเพิ่มขึ้น

หนึ่งในมาตรการเหล่านี้คือการจัดทำดัชนีค่าจ้างที่เกี่ยวข้องกับราคาสินค้าและบริการที่สูงขึ้นของผู้บริโภค

โดยปกติแล้ว การจัดทำดัชนีจะดำเนินการโดยการเพิ่มอัตราภาษี (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ)

การจำกัดรายการเหตุผลและจำนวนการหักค่าจ้างตามคำสั่งของนายจ้างตลอดจนจำนวนภาษีเงินได้จากค่าจ้าง

ตามรายการนี้ สามารถหักเงินได้: เพื่อคืนเงินค่าแรงล่วงหน้าที่ค้างชำระให้กับพนักงาน

เพื่อชำระคืนที่ยังไม่ได้ใช้และไม่คืนการชำระเงินล่วงหน้าตามเวลาที่ออกให้ที่เกี่ยวข้องกับการเดินทางเพื่อธุรกิจหรือการโอนไปทำงานอื่นในท้องที่อื่น

เพื่อคืนเงินที่จ่ายเกินให้กับพนักงานเนื่องจากข้อผิดพลาดทางบัญชี

เพื่อคืนเงินที่จ่ายเกินให้กับพนักงานหากร่างกายในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละรายตระหนักถึงความผิดของพนักงานที่ไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานหรือการหยุดทำงาน

เมื่อพนักงานถูกไล่ออกก่อนสิ้นปีการทำงานที่เขาได้รับวันลาโดยได้รับค่าจ้างประจำปีแล้วสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ทำงาน (ยกเว้นกรณีการเลิกจ้างอันเป็นผลมาจากการลดจำนวนพนักงาน การชำระบัญชีขององค์กร ฯลฯ )

ข้อ จำกัด ของค่าตอบแทนในรูปแบบ - ส่วนแบ่งของค่าจ้างที่จ่ายในรูปแบบไม่ควรเกิน 20% ของค่าจ้างรายเดือนที่เกิดขึ้น ลูกจ้างได้รับค่าจ้างในกรณีที่เลิกกิจกรรมของนายจ้างและการล้มละลายของเขาตาม;

การรับค่าจ้างโดยพนักงานในกรณีที่มีการยกเลิกกิจกรรมของนายจ้างและการล้มละลายของเขาถือเป็นหลักประกันของรัฐตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างไรก็ตามสิทธินี้ได้รับการรับรองตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและไม่ใช่ตามบรรทัดฐาน แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 127-FZ วันที่ 26 ตุลาคม พ.ศ. 2545 "เรื่องการล้มละลาย (การล้มละลาย)" กำหนดว่าประการแรกมีการชำระหนี้ตามข้อเรียกร้องของพลเมืองซึ่งลูกหนี้ต้องรับผิดชอบต่อการก่อให้เกิดอันตรายต่อชีวิตหรือสุขภาพ ประการที่สอง มีการคำนวณการจ่ายเงินชดเชยและค่าจ้างของบุคคลที่ทำงานหรือทำงานภายใต้สัญญาจ้าง

การกำกับดูแลและการควบคุมของรัฐในการจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนและทันเวลาและการดำเนินการรับประกันค่าจ้างของรัฐ

การกำกับดูแลและควบคุมของรัฐในการจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนและทันเวลาและการดำเนินการรับประกันของรัฐสำหรับค่าจ้างในทุกองค์กรในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซียดำเนินการโดยหน่วยงานตรวจแรงงานของรัฐบาลกลาง การกำกับดูแลของรัฐเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายที่ถูกต้องและสม่ำเสมอและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ดำเนินการโดยอัยการสูงสุดของสหพันธรัฐรัสเซียและอัยการที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของเขาตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง (มาตรา 353 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สิทธิในการควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานยังเป็นที่ยอมรับสำหรับสหภาพแรงงาน (มาตรา 370 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ความรับผิดของนายจ้างสำหรับการละเมิดข้อกำหนดที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วมกัน, ข้อตกลง;

ในส่วนของค่าจ้าง การละเมิดหลักของนายจ้างคือการจ่ายค่าจ้างล่าช้า ผู้จัดการและเจ้าหน้าที่อื่น ๆ ขององค์กรที่มีความผิดในการจ่ายค่าจ้างล่าช้าอาจต้องรับโทษทางวินัย การบริหาร และทางอาญา

เงื่อนไขและลำดับการจ่ายค่าจ้าง

จะต้องจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานอย่างน้อยทุกครึ่งเดือน (มาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกันได้รับอนุญาตให้กำหนดเงื่อนไขอื่น ๆ สำหรับการจ่ายค่าจ้างตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง (สำหรับพนักงานบางประเภท)

การกำหนดกำหนดเวลาการจ่ายค่าจ้างให้บ่อยขึ้น โดยเฉพาะรายสัปดาห์ จะช่วยปรับปรุงตำแหน่งของพนักงานเมื่อเทียบกับกฎหมาย ดังนั้นเงื่อนไขในการจ่ายค่าจ้างบ่อยขึ้นอาจถูกกฎหมายทั้งในเนื้อหาของกฎหมายของรัฐบาลกลางและในเนื้อหาของสัญญาแรงงานและในเนื้อหาของการกระทำในท้องถิ่นขององค์กร