การเลิกจ้างในช่วงลาพักร้อน ขั้นตอนการเลิกจ้างในช่วงลาพักร้อน การเลิกจ้างระหว่างลาคลอดบุตรสิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่านายจ้างไม่สามารถลาออกจากตำแหน่งที่ลูกจ้างอยู่ในการลาคลอดบุตรได้ด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง ความพยายามใด ๆ ที่จะบังคับให้ผู้หญิงขัดต่อความประสงค์ของเธอในการเขียนคำร้องเพื่อเลิกจ้างจากการลาคลอดบุตร

ที่จะ

ผิดกฎหมาย (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นายจ้างอาจถูกลงโทษสำหรับการกระทำดังกล่าว (เช่น เขาอาจถูกปรับ) นอกจากนี้ผู้จัดการไม่มีสิทธิ์เรียกร้องให้ผู้หญิงไปทำงานและทำงานที่ได้รับมอบหมายใด ๆ ในช่วงเวลานี้ แต่หากผู้คลอดบุตรต้องการลาออกตามเจตจำนงเสรีของเธอเอง เธอมีสิทธิ์หยุดทำงาน (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธลูกจ้าง ดังนั้นเขาจะต้องยอมรับใบสมัครของเธอ

จะทำพิธีเลิกจ้างผู้คลอดบุตรตามคำขอของเธอเองได้อย่างไร?

เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลบางครั้งต้องจัดให้มีการปล่อยตัวพนักงานที่ลาคลอดบุตรอย่างเป็นทางการตามคำขอของเธอเอง การลงทะเบียนเกิดขึ้นในลักษณะปกติ:

พนักงานจะต้องส่งใบสมัครสองสัปดาห์ก่อนออกเดินทางจากองค์กร

ใบสมัครที่ได้รับการยอมรับจะต้องลงทะเบียน

ผู้จัดการออกคำสั่ง

พนักงานได้รับการแนะนำให้รู้จักกับคำสั่ง;

บนพื้นฐานของการสั่งซื้อ รายการที่เกี่ยวข้องจะถูกจัดทำขึ้นในสมุดงาน

ในวันสุดท้ายของการทำงานสมุดงานของพนักงานจะถูกส่งคืน

จ่ายเงินครบกำหนดแล้ว สำคัญ!พนักงานคนหนึ่งเข้าพัก

ลาคลอดบุตร

ไม่จำเป็นต้องทำงานตามระยะเวลาสองสัปดาห์ก่อนออกเดินทาง หากการเลิกจ้างเกิดขึ้นทันทีหลังจากลาคลอด?ในการดำเนินการนี้พนักงานจะต้องยื่นคำร้องเพื่อขอปลดออกจากตำแหน่ง 2 สัปดาห์ก่อนสิ้นสุดการลาคลอดบุตร เช่น

วันสุดท้าย

ในขณะที่ผู้หญิงลาคลอดบุตรจนกว่าเด็กอายุหนึ่งปีครึ่งเธอควรได้รับเงินสงเคราะห์จำนวน 40% ของรายได้ของเธอ หลังจากออกจากองค์กรแล้ว ผู้หญิงคนนั้นจะไม่ได้รับผลประโยชน์จากนายจ้างเก่าของเธออีกต่อไป ผู้จัดการจะต้องจ่ายค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้เท่านั้น หากผู้หญิงตัดสินใจลาคลอดบุตรตามความสมัครใจของเธอเอง เธอมีตัวเลือกในการรับเงินดังต่อไปนี้:

ถ้าผู้หญิงคนหนึ่งจากไป งานใหม่จากนั้นนายจ้างใหม่จะเป็นผู้จ่ายเงิน

หากเธอลงทะเบียนกับศูนย์จัดหางาน เธอจะได้รับสวัสดิการการว่างงาน เธอจะเลิกรับค่าเลี้ยงดูบุตร

หากผู้หญิงไม่ทำงานต่อหลังเลิกงาน เจ้าหน้าที่คุ้มครองทางสังคมจะจ่ายผลประโยชน์

สตรีมีครรภ์และมารดายังสาวมีความกังวลเกี่ยวกับการเลิกจ้างระหว่างการลาคลอด ความถูกต้อง และความถูกต้องตามกฎหมาย ผู้หญิงสามารถถูกถอดออกจากตำแหน่งตามความคิดริเริ่มของทั้งสองฝ่ายได้ แต่ความกลัวที่จะตกงานนั้นไม่มีมูลและมีเหตุผล นายจ้างไล่ผู้หญิงออกจากตำแหน่ง:

• ข้อตกลงระหว่างคู่สัญญา
• การชำระบัญชีของบริษัทหรือบริษัท
• ตามคำขอของคุณเอง

การลาออกของพนักงานตามคำขอของเธอเอง - ความหลากหลายยอดนิยมการยุติความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง เช่น เนื่องจากมีการเปลี่ยนแปลงจากงานชั่วคราวที่จ่ายในอัตราแบบง่ายไปเป็นงานถาวรปกติ การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานเกิดขึ้นตามกฎระเบียบปกติที่จัดตั้งขึ้น

หญิงตั้งครรภ์มักถูกเลิกจ้างระหว่างการลดจำนวนพนักงาน อย่ากลัวที่จะปกป้องสิทธิ์ของคุณ แล้วทนายความของเราจะเพิ่มความมั่นใจให้กับคุณในการต่อสู้เพื่อ ที่ทำงาน!

ใบสมัครจะถูกส่งไปยังฝ่ายบริหารขององค์กรล่วงหน้าสองสัปดาห์ก่อนวันที่ความสัมพันธ์ในการทำงานกับบริษัทที่ให้บริการงานจะเสร็จสมบูรณ์ การไล่ออกระหว่างการลาคลอดบุตรมีคุณสมบัติหลายประการที่ต้องพิจารณาอย่างรอบคอบเพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่ไม่พึงประสงค์ในอนาคต:

จดหมายลาออกจะจดทะเบียนในสำนักงานขององค์กรที่ให้บริการสถานที่ทำงาน

• ระยะเวลาการรับราชการเริ่มในวันทำการถัดไปหลังจากได้รับหนังสือลาออก
• เมื่อถูกเลิกจ้าง อดีตพนักงานจะได้รับเอกสารกลับพร้อมการกระทำและรายการที่จำเป็นในสมุดงาน เกี่ยวกับระยะเวลาการทำงาน ตำแหน่ง ฯลฯ
• พนักงานจะได้รับเงินตามที่เธอได้รับและค่าชดเชยสำหรับการลาโดยได้รับค่าจ้าง
• พนักงานคืนสิ่งของมีค่าที่บริษัทเป็นเจ้าของซึ่งมอบหมายให้เธอตลอดระยะเวลาการทำงาน

ไล่ออกจากตำแหน่งภายหลังลาคลอดบุตรและชำระบัญชีบริษัท

การเลิกจ้างและการเลิกจ้างหลังลาคลอดบุตรเกิดขึ้นตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย มันไม่แตกต่างจากกรณีอื่น ๆ ของการเลิกจ้างพนักงานด้วยความคิดริเริ่มของเขาเอง พนักงานยื่นจดหมายลาออกสองสัปดาห์ก่อนสิ้นสุดการลาคลอดบุตร

นายจ้างจะคำนวณ จ่ายค่าตอบแทนให้อดีตลูกจ้าง และคืนเอกสารราชการ ระยะเวลาการทำงานตามกฎหมายจะลดลงตามข้อตกลงกับนายจ้าง ในทางเลือกนี้ จดหมายลาออกและการลาออกจริงจะออกในวันเดียวกัน

การตกงานและการเลิกจ้างระหว่างลาคลอดบุตรเกิดขึ้นเนื่องจากการหยุดทำงานของบริษัท เป็นพื้นที่สำหรับผู้หญิงในการลาเพื่อดูแลลูกแรกเกิดของเธอ กฎหมายกำหนดสิทธิสำหรับนายจ้างในการเลิกจ้างคนงานคลอดบุตร เช่นเดียวกับคนงานและลูกจ้างอื่นๆ ทั้งหมด ด้วยเหตุผลที่อธิบายไว้ข้างต้น สตรีมีครรภ์ควรได้รับการต่อสัญญาจ้างงาน มิใช่เพียงถูกไล่ออกจากงาน

การชำระบัญชีขององค์กรโดยไม่แจ้งให้พนักงานทุกคนทราบเป็นไปไม่ได้ พนักงานทุกคนจะได้รับแจ้งถึงการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างล่วงหน้าสองเดือน โดยต้องมีการยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษรจากครั้งหลัง เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาสองเดือน การดูแลจะดำเนินการตามคำสั่งที่เหมาะสม เอกสารจะถูกส่งกลับพร้อมบันทึกที่จำเป็นทั้งหมด

การจ่ายผลประโยชน์

การลดการลาคลอดบุตรเนื่องจากการยุติกิจกรรมของ บริษัท เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงิน:

• เงินเดือนสุดท้าย.
• การชดเชยการลาโดยได้รับค่าจ้าง
• ผลประโยชน์วันหยุดตามจำนวนเงินเดือนโดยเฉลี่ยของเดือนที่แล้ว
• เงินเดือนเฉลี่ยในช่วงหางานใหม่ (ไม่เกินสองเดือน)

ในช่วงสองสัปดาห์แรกหลังจากออกจากงาน ผู้หญิงที่ถูกไล่ออกจะได้รับการจดทะเบียนอย่างเป็นทางการกับบริการจัดหางาน หากเธอไม่ได้รับงานใหม่ หัวหน้าขององค์กรที่เลิกกิจการมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินเดือนที่สามของการบังคับไม่ให้พนักงานที่ตกงานเนื่องจากการเลิกกิจการของบริษัท

สวัสดิการการดูแลเด็กภาคบังคับนั้นจัดทำโดยบริการสังคมเพื่อการคุ้มครองทางกฎหมายของประชากร กรณีจดทะเบียนกับหน่วยงานราชการเพื่อหางานและจ้างงานก็จะได้รับสวัสดิการด้วย จากตัวเลือกการชดเชยเหล่านี้ พนักงานจะต้องเลือกอย่างใดอย่างหนึ่ง เนื่องจากผู้หญิงจะได้รับผลประโยชน์ทางสังคม

ในขณะที่ถูกบังคับให้ลาเพื่อตั้งครรภ์หรือคลอดบุตร ผู้หญิงจะได้รับผลประโยชน์เต็มจำนวนสำหรับทุกสิ่ง เวลาคลอดบุตรแม้ว่ามันยังไม่สิ้นสุดก็ตาม การคำนวณผลประโยชน์ที่จำเป็นจะคำนวณตามใบรับรองจำนวนเงิน ค่าจ้างตลอดระยะเวลา 2 ปี จนกระทั่งออกจากงาน

เมื่อเสร็จสิ้นการลาคลอดบุตร มารดาทุกคนในรัสเซียจะถูกส่งกลับไปทำงานอย่างถูกกฎหมายหรือได้รับผลประโยชน์และค่าตอบแทนที่จำเป็น การไล่ผู้หญิงที่ตั้งครรภ์หรือถูกบังคับให้ลาออกอาจดูน่ากังวลมาก แต่ในความเป็นจริงแล้ว สิ่งต่างๆ แตกต่างออกไปเล็กน้อย

การลดหย่อนบางส่วนเป็นประโยชน์ต่อมารดาที่คลอดบุตรการชดเชยการลาหลังคลอดบุตรสามารถรับประกันการดำรงอยู่ของเธอและลูกได้เป็นระยะเวลานาน

สิ่งสำคัญคือต้องยกเลิกสัญญาจ้างงานอย่างถูกต้องและมีความสามารถและรับค่าชดเชยจากนายจ้าง

เวลาของการตั้งครรภ์และการดูแลทารกนั้นยากเกินไปสำหรับผู้หญิงที่ทำงานดังนั้นผู้บัญญัติกฎหมายจึงพยายามลดปริมาณความเครียดที่อาจเกิดขึ้นสำหรับผู้หญิงที่ทำงานให้น้อยที่สุดและประดิษฐานไว้ในรหัสเป็นการห้ามการคำนวณอย่างเข้มงวดไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม . นั่นคือเหตุผลว่าทำไมการเลิกจ้างระหว่างลาคลอดบุตรจึงค่อนข้างหายากและส่วนใหญ่มักเป็นไปตามคำร้องขอของผู้หญิงเอง

เหตุผลในการเลิกจ้าง

สำคัญ! โปรดจำไว้ว่า:

• แต่ละกรณีมีเอกลักษณ์และเป็นรายบุคคล
• การศึกษาปัญหานี้อย่างละเอียดไม่ได้รับประกันผลลัพธ์เชิงบวกเสมอไป มันขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย

หากต้องการรับคำแนะนำโดยละเอียดที่สุดเกี่ยวกับปัญหาของคุณ คุณเพียงแค่ต้องเลือกตัวเลือกใด ๆ ที่มีให้:

ในการยุติสัญญาจ้างงานกับคุณแม่ยังสาว นายจ้างอาจมีเหตุเพียงไม่กี่ประการ - การชำระบัญชีโดยสมบูรณ์ (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) และการปล่อยพนักงาน "เก่า" สู่ตำแหน่งหลักของเธอภายใต้ปลายเปิด สัญญา (มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ในกรณีที่ความปรารถนาของฝ่ายบริหารไม่ขัดแย้งกับเจตนารมณ์ของพนักงานเอง การแยกทางก็จะง่ายขึ้นมาก สามารถจัดทำขึ้นตามข้อตกลง (มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) หรือตามความคิดริเริ่มส่วนบุคคลของพนักงาน (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) แต่ละตัวเลือกมีความแตกต่างหลายประการที่แผนกทรัพยากรบุคคลควรคำนึงถึงและไม่พลาดรายละเอียด

ข้อเท็จจริงของการลาคลอดบุตรไม่ได้ให้สิทธิแก่ผู้หญิงในการปฏิเสธการแจ้งการเลิกจ้างล่วงหน้า 14 วันศิลปะ 80 ตเค.

ความปรารถนาของตัวเอง

นายจ้างไม่จำเป็นต้องหาสาเหตุที่ทำให้ผู้หญิงลาออกเพราะลาคลอดบุตรตามเจตจำนงเสรีของเธอเอง นอกจากนี้ หากพนักงานส่งใบสมัครภายในระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้า (นั่นคือ สองสัปดาห์) เจ้านายไม่มีสิทธิ์ยืนกรานที่จะเปิดเผยแรงจูงใจของเธอ มีหลายทางเลือกสำหรับการพัฒนากิจกรรม:

• ใบสมัครถูกเขียนขึ้นนานก่อนที่จะสิ้นสุดการลาคลอดบุตร ดังนั้นระยะเวลาในการแจ้งฝ่ายบริหารจึงไม่มีความสำคัญขั้นพื้นฐานและเหตุผลก็ไม่สำคัญ ยิ่งไปกว่านั้น เพื่อเร่งกระบวนการให้เร็วขึ้น ทุกอย่างสามารถดำเนินการได้ภายในวันเดียวหากไม่มีผู้ใดคัดค้าน
• มีการยื่นคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรให้เลิกจ้างหลายวันก่อนเข้าทำงานจริง และระยะเวลานี้น้อยกว่า 14 วัน ในกรณีนี้ คุณจะต้องให้เหตุผลที่น่าสนใจในการ "ผ่านพ้น" ไปให้ผู้บังคับบัญชาทราบ มาตรา 80 สันนิษฐานว่าสถานการณ์ที่ไม่มีเงื่อนไขทั้งสองกรณี: การเข้าศึกษาหรือการเกษียณอายุ อย่างหลังนี้ไม่น่าจะเหมาะกับผู้หญิงที่เพิ่งคลอดบุตรได้สำเร็จ การแก้ปัญหาอาจมีสาเหตุจาก “กรณีอื่นๆ” หลายประการ ข้อ 4. 80 ตเค. แต่แล้วเจ้าหน้าที่ก็สามารถพบกันได้เพียงครึ่งทางโดยสมัครใจเท่านั้น
• ผู้หญิงคนนั้นรู้สึกอยากลาออกในวันที่เธอกลับไปทำงาน หากในขณะนี้วันหยุดสิ้นสุดลงเนื่องจากทารกอายุสามขวบแม่ของเขาจะต้องทำงานตามที่กำหนด 14 วัน หากถูกขัดจังหวะการลาคลอดก่อนกำหนดก็โกงได้ เขียนข้อความว่าผู้หญิงต้องการคืนสถานะการลาคลอดบุตร จากนั้นจึงยื่นหนังสือลาออก ระยะเวลาการเตือนจะไม่ลดลง แต่จะไม่ต้องทำงานในช่วงเวลานี้อีกต่อไป

การชำระบัญชีของวิสาหกิจหรือผู้ประกอบการรายบุคคล

การยุติการดำรงอยู่ของวิสาหกิจเป็นเพียงข้อโต้แย้งเท่านั้นเมื่อในความเป็นจริงแล้วกฎหมายทำให้สิทธิของสตรีมีครรภ์สตรีที่ลาคลอดและหมวดหมู่สิทธิพิเศษทั้งหมดที่มีสิทธิของพนักงาน "สามัญ" (มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) เงื่อนไขที่สำคัญคือการชำระบัญชีจะต้องเสร็จสมบูรณ์ และไม่หมายความถึงการปรับโครงสร้างองค์กร การเปลี่ยนแปลงความเป็นเจ้าของ หรือการเปลี่ยนแปลงระดับโลกอื่นๆ เพราะเหตุนี้ผู้ลาคลอดบุตรจึงมีสิทธิได้รับตำแหน่งที่เทียบเท่าในการจัดตั้งองค์กรใหม่

หากนิติบุคคลหรือผู้ประกอบการแต่ละรายตัดสินใจที่จะหยุดกิจกรรมทั้งหมดในที่สุด ก็สมเหตุสมผลที่จะไล่เขาออกระหว่างการลาคลอดบุตร ในระหว่างการชำระบัญชี เพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้งและการดำเนินคดี เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลของบริษัทจำเป็นต้องดำเนินการตามขั้นตอนนี้อย่างระมัดระวัง จะต้องแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้า (สองเดือน) โดยระบุเหตุผลและกำหนดเวลาในการเลิกจ้าง (มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) นอกจากนี้มารดายังมีสิทธิได้รับเอกสารการขึ้นทะเบียนที่ตลาดแรงงานแม้ว่าลูกจะยังเล็กมากก็ตาม

สำหรับผู้ประกอบการมีการกำหนดขั้นตอนเดียวกันในการคำนวณหญิงตั้งครรภ์และการลาคลอดบุตรเฉพาะกรอบเวลาในการรายงานเหตุการณ์ไม่พึงประสงค์นี้เท่านั้นที่ลดลงเหลือ 14 วัน ช่วงเวลาอันสั้นเช่นนี้ถูกกำหนดโดยความไม่สมบูรณ์ กฎหมายแรงงาน- ความจริงก็คือรหัสที่กำหนดภาระผูกพันในการแจ้งให้พนักงานทราบถึงองค์กรและรูปแบบองค์กรและกฎหมายของผู้ประกอบการแต่ละรายไม่อยู่ในหมวดหมู่นี้ ดังนั้นข้อกำหนดของมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 180 ใช้ไม่ได้กับผู้ประกอบการ เอกสารเดียวที่มีกำหนดเวลาอย่างน้อยสำหรับผู้ประกอบการแต่ละรายที่ถูกชำระบัญชีคือศิลปะ 25 ของกฎหมาย 1,032-1 กฎหมายของรัฐบาลกลาง

เนื่องจากการเลิกกิจการโดยสมบูรณ์ขององค์กรหรือการปิดตัวของผู้ประกอบการแต่ละรายแม้แต่หญิงตั้งครรภ์และหญิงที่ลาคลอดบุตรก็สามารถถูกไล่ออกได้ 261 ตค

การบอกเลิกสัญญาระยะยาว

อีกกรณีหนึ่งคือการเลิกจ้างผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรซึ่งทำงานภายใต้สัญญาจ้างระยะยาว ไม่มีความลับที่พนักงานใหม่ที่มาแทนที่การลาคลอด "เก่า" มักจะสามารถลาคลอดบุตรได้เช่นกัน หากเธอไม่มีเวลาลาป่วยเพื่อตั้งครรภ์และการคลอดบุตรที่กำลังจะเกิดขึ้น และลาคลอดบุตรก่อนที่พนักงานหลักจะลาออก เธอจะถูกไล่ออกหนึ่งวันก่อนที่ผู้หญิงที่กลับมาทำงานต่อ เนื่องจากสัญญามีระยะเวลาคงที่ สามารถทำได้แม้ในช่วงลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร

ในกรณีที่พนักงานหลักกลับจากการลาพักร้อนและวันลาป่วยของผู้เชี่ยวชาญชั่วคราวยังห่างไกล นายจ้างจะต้องใช้ความพยายามอย่างมากในการแก้ไขสถานการณ์ ผู้หญิงที่กลับมาจากการลาคลอดบุตรจะถูกส่งกลับไปยังตำแหน่งเดิม และสำหรับทหารเกณฑ์ที่ตั้งครรภ์ คุณจำเป็นต้องหาสถานที่ชั่วคราวที่เหมาะสมสำหรับเธอ และหลังจากที่เธอปฏิเสธการโอน มีทางเดียวเท่านั้นที่จะออก - การชำระบัญชีตามข้อ 7 ของศิลปะ 77 ตเค.

ขั้นตอนการเลิกจ้าง

กระบวนการไล่ออกระหว่างการลาคลอดบุตรนั้นแทบไม่แตกต่างจากกระบวนการมาตรฐาน:

• นายจ้างจะออกคำสั่งพนักงาน (ตามคำชี้แจงส่วนตัวหรือเอกสารอื่น ๆ หากความคิดริเริ่มมาจากฝ่ายบริหาร) ขึ้นอยู่กับสิ่งที่ทำให้เกิดการคำนวณ
• หลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการทำงานในวันสุดท้ายแผนกบัญชีเมื่อถูกเลิกจ้างในการลาคลอดบุตรและในกรณีปกติจะเรียกเก็บค่าชดเชยสำหรับวันที่ไม่มีการลาประจำปีที่ไม่มีการอ้างสิทธิ์ ในกรณีเช่นนี้มักจะไม่มีเงินเดือน
• ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจัดทำสมุดงาน
• เมื่อถึงเวลาคำนวณแผนกบัญชีจะต้องมี: ใบรับรองรายได้สำหรับการคำนวณผลประโยชน์ทางสังคม (เป็นเวลา 2 ปีเต็ม) ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา 2 รายการและคำอธิบายจำนวนเงินค้างจ่ายและชำระแล้ว (มาตรา 136 ของ ประมวลกฎหมายแรงงาน)
• ในวันสุดท้ายหากผู้หญิงมาทำงานก็จะได้รับเงินตามจำนวนที่ตกลงกันไว้และส่งมอบเอกสารให้ หากผู้ลาคลอดบุตรไม่อยู่ ภายในวันถัดไป คุณต้องส่งหนังสือแจ้งให้เธอทราบว่าเธอสามารถรับสิ่งที่เธอครบกำหนดได้ในวันใดก็ได้

บางครั้งเมื่อถูกเลิกจ้างก็มีคำถามเรื่องการชดเชยค่าชดเชยเกิดขึ้น สำหรับความผิดหวังของคุณแม่หลายคน สิ่งนี้เป็นไปไม่ได้เลย เนื่องจากไม่มีอะไรจะชดเชยได้ ในระหว่างการลาคลอดบุตร พนักงานจะยังคงงานของเธอ ไม่ใช่เงินเดือน เงินที่เธอได้รับผ่านนายจ้างนั้นไม่มีอะไรมากไปกว่าผลประโยชน์ทางสังคม มารดายังสาวของเขาจะยังคงได้รับต่อไปเฉพาะผ่านอวัยวะอื่นเท่านั้น

คำถามอีกประการหนึ่งคือ หากลูกจ้างต้องการลาออกระหว่างตั้งครรภ์และคลอดบุตรก่อนที่ใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงานจะหมดอายุ เช่น เพื่อไปทำงานอื่น หากเริ่มงานมีสวัสดิการสำหรับ วันที่ไม่ได้ใช้การลาคลอดบุตรควรจะคืนให้กับงบประมาณ FSS สำหรับการไม่สามารถทำงานได้

คำแถลง

ไม่มีอะไรพิเศษเกี่ยวกับจดหมายลาออกเมื่อลาคลอดบุตร หากไม่จำเป็นต้องคำนวณอย่างรวดเร็ว กระดาษมาตรฐานจะถูกจัดทำขึ้นโดยไม่ระบุเหตุผล ข้อ 1. 80 TC ส่วนแรก

หากคุณต้องการลาออกอย่างเร่งด่วน คุณจะต้องหาเหตุผลที่ดีเพื่ออ้างถึงส่วนที่สามของมาตรา 80 ของประมวลกฎหมายแรงงาน นอกจากนี้ จำเป็นต้องอธิบายสถานการณ์ในเอกสารด้วย ไม่ใช่แค่บอกนายจ้างเกี่ยวกับเรื่องนี้ด้วยคำพูดเท่านั้น

วิธีการคำนวณการชำระเงิน

เนื่องจากหญิงตั้งครรภ์และนายจ้างของเธอเข้าใจว่าการลาคลอดบุตรเป็นกระบวนการที่ยาวนานก่อนที่จะเริ่มดำเนินการ พวกเขาจึงพยายามชำระเงินทั้งหมดและให้โอกาสในการถอนวันลาที่ได้รับค่าจ้างสะสมทั้งหมดออก นั่นคือเหตุผลว่าทำไมจึงไม่มีการชดเชยเมื่อลาคลอดบุตร แต่หากนายจ้างยังมีหนี้อยู่เขาก็จะต้องชดเชยการลาพักร้อนในแง่การเงิน

เมื่อคำนวณคุณควรได้รับคำแนะนำจากศิลปะ มาตรา 139 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานและข้อบังคับฉบับที่ 922 เรื่องค่าจ้างเฉลี่ย การทำงาน 12 เดือนก่อนการเลิกจ้างจะถูกนำมาพิจารณาด้วย และวันที่เจ็บป่วย การตั้งครรภ์ และการคลอดบุตรจะไม่รวมอยู่ในช่วงเวลานี้ หากขณะนี้ไม่มีวันทำการและค่าจ้างค้างจ่าย ค่าตอบแทนจะคำนวณตามเงินเดือน

กำหนดเวลา

ในเรื่องที่ดูเหมือนง่ายเช่นการเลิกจ้างขณะลาคลอดบุตร ระยะเวลาในการตัดสินใจและเริ่มดำเนินการขึ้นอยู่กับสถานการณ์:

เหตุผล	ระยะเวลาการพิจารณาและวันที่เลิกจ้าง
ผู้ฝากครรภ์เขียนใบสมัครด้วยตนเองและมอบให้เจ้านายของเธอเป็นการส่วนตัว โดยไม่ต้องให้เหตุผลที่ถูกต้องใดๆ	เมื่อพ้นกำหนด 14 วัน นับตั้งแต่วันถัดจากวันส่งมอบเอกสาร
ผู้ฝากครรภ์เขียนใบสมัครด้วยตนเองและส่งทางไปรษณีย์ โดยไม่ต้องให้เหตุผลที่ถูกต้อง	หลังจาก 14 วัน นับจากวันถัดจากวันที่ได้รับสินค้าทางไปรษณีย์
ผู้ฝากครรภ์เขียนข้อความด้วยตัวเองและมอบให้เจ้านายของเธอเป็นการส่วนตัว พร้อมอธิบายเหตุผลที่ถูกต้องในนั้น	ในวันยื่นเอกสาร
ลดลงเนื่องจากการเลิกกิจการ	สองเดือนนับจากวันที่จัดส่งหนังสือแจ้งจริง (สามารถจัดส่งด้วยตนเองหรือทางไปรษณีย์)
ข้อตกลงของคู่สัญญา	หลังจากขั้นตอนการตกลงรายละเอียดแล้ววันรุ่งขึ้นหลังจากลงนามในเอกสารเงื่อนไขเจตนาร่วมกันที่จะแยกกัน
การเลิกจ้างเนื่องจากการออกจากงานของลูกจ้างหลัก	ต้องชำระเงินก่อนวันออกเดินทาง

จะรับการชำระเงินได้ที่ไหน

หากการเลิกจ้างระหว่างการลาคลอดบุตรไม่ได้ถูกกำหนดโดยความปรารถนาที่จะเปลี่ยนงานและภูมิภาคที่อยู่อาศัย คำถามของการได้รับผลประโยชน์ทางสังคมสำหรับเด็กอายุต่ำกว่า 1.5 ปีและสามปี จะไม่ไม่ได้ใช้งาน

การเลิกจ้างจะไม่ถือเป็นเหตุในการยุติการจ่ายผลประโยชน์ทางสังคมให้กับเด็ก

เมื่อย้ายไปทำงานอื่น

หากการเลิกจ้างในระหว่างการลาคลอดบุตรเป็นการโอนไปยังนายจ้างรายอื่นความรับผิดชอบในการจ่ายเงินต่อเนื่องจะตกอยู่บนไหล่ของเขา ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรในเวลานี้จะไม่สูญเสียสิทธิ์ในการได้รับผลประโยชน์หรือเงิน แม้จะมีปัญหาเรื่องการโอนเงินแต่หนี้ก็ยังได้รับการชดใช้

ไม่มีงานทำ

สิ่งต่างๆ จะเลวร้ายลงเมื่อพนักงานถูกไล่ออกขณะลาคลอด ทำให้ไม่มีงานทำเลย มากขึ้นอยู่กับการกระทำต่อไปของเธอ หากเธอยังคงดูแลทารกต่อไปและไม่ได้หางานในขณะนั้นก็ควรส่งเอกสารขอรับสวัสดิการไปยังหน่วยงานประกันสังคม โดยจะจ่ายเงินผ่านพวกเขาจนกว่าเธอจะได้งานทำหรือลูกจะโตถึงช่วงวัยหนึ่ง

มันเกิดขึ้นที่คุณแม่ยังสาวทันทีหลังจากถูกไล่ออกตั้งใจที่จะหาที่ใหม่ เพื่อทำเช่นนี้ เธอหันไปขอความช่วยเหลือจากหน่วยงานจัดหางานและรับสถานะว่างงาน ที่นี่เธอจะต้องเลือกว่าการชำระเงินใดในสองแบบที่เหมาะกับเธอ: ผลประโยชน์เด็กหรือผลประโยชน์การว่างงาน รับสองมุมมองพร้อมกัน ความช่วยเหลือทางการเงินห้ามตามกฎหมาย

นายจ้างต่อต้าน

สิ่งนี้เกิดขึ้นไม่บ่อยนัก แต่บางครั้งการเลิกจ้างระหว่างลาคลอดบุตรก็พบกับปฏิกิริยาทางลบอย่างรุนแรงจากฝ่ายบริหาร เนื่องจากความปรารถนาของพนักงานดังกล่าวอยู่ภายใต้มาตรา 80 ของประมวลกฎหมายแรงงานเราจึงต้องดำเนินการตามบทบัญญัติดังกล่าว คำนวณในลักษณะที่เขียนแถลงการณ์ 14 วันก่อนวันที่กำหนด หรือให้เหตุผลที่น่าสนใจมากเพื่อโน้มน้าวผู้บังคับบัญชาของคุณ เมื่อต้องตัดสินใจเกี่ยวกับระยะเวลาการทำงาน กฎหมายจะเข้าข้างนายจ้าง ในส่วนของสิทธิในการเลิกจ้างและความพยายามที่จะรักษาผู้เชี่ยวชาญที่ทรงคุณค่าไว้นั้น ผู้บัญญัติกฎหมายต่อต้านความเด็ดขาดของผู้จัดการอย่างชัดเจน

ความปรารถนาที่จะลาออกจากงานระหว่างลาคลอดมีน้อยมาก และแทบจะไม่ได้รับการต่อต้านจากฝ่ายบริหารอีกด้วย ยิ่งไปกว่านั้น ความจริงที่ว่าผู้หญิงอยู่ในช่วงวันหยุดยาวทำให้สามารถหลีกเลี่ยงปัญหาและค้นหาวันที่เหมาะสมได้โดยไม่ต้องเกี่ยวข้องกับหน่วยงานตรวจสอบและการร้องเรียน บางทีนั่นอาจเป็นเหตุผลว่าทำไมการเลิกจ้างระหว่างการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจึงเป็นวิธีแยกทางกันที่ปราศจากความขัดแย้งมากที่สุด

นายจ้างไม่รีบร้อนที่จะจ้างผู้หญิงที่ยังไม่เป็นแม่ เจ้านายต้องการให้ลูกน้องทำงานโดยไม่ได้รับเงินเดือน และหลังจากนั้นไม่กี่ปีเท่านั้นที่พวกเขาจะสามารถไปคลอดบุตรและถูกไล่ออกจากงานด้วยเหตุผลนี้ ผู้จัดการไม่ต้องการจ้างพนักงานที่จะ "พอใจ" กับการลาคลอดบุตรในอีกไม่กี่เดือนข้างหน้า ท้ายที่สุดสำหรับหัวหน้า บริษัท นี่คือการค้นหาพนักงานใหม่ในตำแหน่งชั่วคราวอีกครั้งและสิ่งที่ไม่รู้จักจะกลับมา หญิงมีครรภ์เมื่อลาคลอดบุตรหรือลาออก

เป็นไปได้ไหมที่จะลาออกระหว่างลาคลอดบุตรตามคำขอของคุณเอง?

คุณแม่ยังสาวสงสัยว่าพวกเขาสามารถถูกไล่ออกระหว่างลาคลอดบุตรได้หรือไม่ พื้นฐานของการแยกความสัมพันธ์อาจเป็นการปิดกิจการ แต่ถึงแม้ในสถานการณ์เช่นนี้นายจ้างก็ต้องดูแลและมองหาตำแหน่งที่ว่างในบริษัทอื่น ไม่มีเหตุผลอื่นใดในการเลิกจ้างพนักงานที่ดูแลเด็ก การห้ามนี้ได้รับการควบคุมโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย และคุกคามนายจ้างด้วยค่าปรับจำนวนมากและการตรวจสอบจากหน่วยงานกำกับดูแลต่างๆ

การเลิกจ้างตามความประสงค์ในช่วงลาพักร้อน - การคำนวณค่าวันหยุดพักผ่อนใหม่

เมื่อถูกเลิกจ้าง พนักงานจะได้รับสมุดงาน คำสั่งปลดออกจากตำแหน่ง และเงินจำนวนหนึ่งซึ่งเป็นค่าชดเชยสำหรับวันหยุดพักร้อนที่ไม่ได้ใช้

นักบัญชีจะคำนวณค่าตอบแทนที่ต้องชำระตาม สูตรต่อไปนี้:

1. คำนวณรายได้เฉลี่ยต่อวันตลอดระยะเวลาการทำงานโดยหารจำนวนเงินที่พนักงานได้รับตลอดระยะเวลาการทำงานด้วยจำนวนวันตามปฏิทินในช่วงระยะเวลาการจ่ายเงิน ขณะเดียวกันวันที่ป่วย ประเภทต่างๆวันหยุดพักผ่อนและจำนวนเงินค่าตอบแทนที่ได้รับในช่วงเวลานี้จะไม่นำมาพิจารณา
2. คูณรายได้เฉลี่ยรายวันด้วยจำนวนวันหยุดพักผ่อนที่เหลืออยู่ ไม่รวมวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์ ดังนั้นทุกปีในสถานประกอบการ ผู้คนจะถูกส่งลาโดยได้รับค่าจ้างเป็นเวลาอย่างน้อยสองสัปดาห์ เพื่อที่ว่าจำนวนเงินที่ต้องชำระจะน้อยลงในการชำระหนี้ครั้งสุดท้าย
3. หากมีการขึ้นเงินเดือนก่อนลาคลอดบุตร จำนวนเงินค่าชดเชยจะต้องคูณด้วยปัจจัยการเพิ่มขึ้น
4. เพิ่มการชำระเงินสำหรับหนึ่งวันทำการที่ทำงานก่อนที่จะส่งใบสมัคร

มีการจ่ายค่าชดเชยสำหรับการเลิกจ้างในช่วงลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรสูงสุด 3 ปีหรือไม่?

พนักงานที่ลาออกทุกคนจะได้รับค่าชดเชยสำหรับวันลาพักร้อนที่ยังไม่ได้ใช้ โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการเลิกจ้างหรือการเข้าทำงานในสมุดงาน กรณีเลิกกิจการ มารดาต้องติดต่อเจ้าหน้าที่ประกันสังคมและรับสวัสดิการจากหน่วยงานดังกล่าว ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรจะได้รับการคุ้มครองจากรัฐและสามารถสมัครและรับเงินชดเชยจากองค์กรหรือสำนักงานตัวแทนของหน่วยงานประกันสังคมได้

วิธีไล่พนักงานออกตามคำขอของเขาในช่วงลาพักร้อน - ขั้นตอน

กระบวนการนี้มีลำดับดังต่อไปนี้:

1. พนักงานเขียนจดหมายลาออกและส่งเข้าทำงาน
2. หลังจากที่ผู้อำนวยการลงนามแล้ว เอกสารจะถูกโอนไปยังแผนกบุคคลก่อนเพื่อเตรียมเอกสารการเลิกจ้าง จากนั้นไปที่แผนกบัญชีซึ่งจะมีการตกลงกับพนักงานที่ลาออก
3. บุคคลที่ลาคลอดบุตรสามารถยื่นคำร้องขอไล่ออกด้วยตนเองหรือผ่านญาติหรือส่งทางไปรษณีย์ลงทะเบียนก็ได้

ในกรณีที่ส่งเอกสารถึงมือกันจะต้องจัดทำเป็นสำเนา หนึ่งจะได้รับสำหรับการลงนามโดยผู้อำนวยการและเสร็จสิ้นขั้นตอนการเลิกจ้างและการตั้งถิ่นฐานต่อไปและในวันที่สองตัวแทนของแผนกทรัพยากรบุคคลจะทำเครื่องหมายว่าเขาได้รับแล้วส่งคืน

วันหยุดตามด้วยการเลิกจ้างและการลาป่วยในช่วงวันหยุดพักร้อน

นอกจากนี้คุณแม่ยังสาวหลายคนยังกังวลเกี่ยวกับความแตกต่างที่เกี่ยวข้องกับการลาป่วยขณะดูแลลูกตามคำขอของตนเอง ขยายเวลาการลาป่วยตามปกติ กฎนี้ใช้ในระหว่างการลาคลอดหรือไม่? ท้ายที่สุดแล้ว ในกรณีที่เจ็บป่วย พวกเขาไม่สามารถดูแลลูกได้อย่างเต็มที่ หากพนักงานขององค์กรที่ลาคลอดบุตรป่วย ต้องไปพบแพทย์ที่จะเป็นผู้ยืนยันการเจ็บป่วย การลาคลอดบุตรจะขยายออกไปตามจำนวนวันที่เธอป่วย ในกรณีที่ทารกเจ็บป่วยจะไม่มีการลาป่วย

ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรมักกังวลว่านายจ้างจะพยายามกำจัดลูกจ้างที่ลาคลอดออกไป

อย่างไรก็ตามเธอเองก็สามารถตัดสินใจลาออกได้ เป็นไปได้ไหมที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานขณะลาคลอด?

ความพิการเนื่องจากการตั้งครรภ์และการคลอดบุตร

ออกให้แก่สตรีเพื่อเตรียมคลอดบุตรและพักฟื้นหลังคลอด

จะพิจารณาจากปัจจัยต่อไปนี้:

• การตั้งครรภ์หลายครั้งหรือไม่;
• ไม่ว่าการคลอดจะซับซ้อนหรือไม่ก็ตาม

ตามกฎทั่วไป การลาคลอดบุตรคือ 140 วันก่อนคลอดบุตร 70 วันหลังจากนั้น 70 วัน วันทั้งหมดนี้อิงตามรายได้เฉลี่ยในช่วงสองปีที่ผ่านมา

ความพิการเนื่องจากการตั้งครรภ์และการคลอดบุตรเกิดขึ้นได้จากการจัดหา ผู้หญิงจะได้รับเมื่ออายุ 28 ปีหรือระหว่างตั้งครรภ์แฝด

การลาป่วยจะถูกโอนไปยังหัวหน้าองค์กร จากข้อมูลที่ให้มาจะมีการออกคำสั่งให้ลา

การจ่ายผลประโยชน์จะทำครั้งเดียวทันทีตลอดระยะเวลา

สิทธิสตรี

ดังนั้นตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียผู้หญิงที่ทำงานมีสิทธิลาคลอดบุตรได้ ระยะเวลาพักนี้เป็นช่วงเฉพาะ มีให้เฉพาะสตรีมีครรภ์เท่านั้น

สิ่งนี้แตกต่างจากการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรซึ่งสามารถมอบให้กับญาติคนอื่น ๆ ของเด็กได้เช่นพ่อของเขา

ในขณะที่ลาคลอดบุตรผู้หญิงจะได้รับผลประโยชน์ ขนาดของมันเท่ากับ 100% ของรายได้เฉลี่ยในช่วงสองปีที่ผ่านมา

หากไม่มีรายได้ในช่วงเวลาใดจะพิจารณาจากค่าแรงขั้นต่ำที่กำหนดขึ้นในภูมิภาคใดภูมิภาคหนึ่ง
ระยะเวลามาตรฐานของการลาคลอดบุตรคือ 140 วัน

หากเด็กเกิดเร็วกว่าที่วางแผนไว้ จำนวนวันที่เหลือจะถูกเพิ่มเข้าในการลาหลังคลอดโดยอัตโนมัติ

ผู้หญิงสามารถยุติความสัมพันธ์ของเธอกับนายจ้างได้ตามคำขอของเธอเองหรือตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย

อนุญาตให้ไล่เธอออกได้ในกรณีเดียวเท่านั้นเมื่อกิจการที่จ้างงานอยู่ภายใต้การชำระบัญชี

กรอบการกำกับดูแล

ปัญหาในการควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและนายจ้างได้รับการพิจารณาในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การกระทำที่ประมวลกฎหมายนี้กำหนดประเด็นที่จำเป็นทั้งหมดอย่างสมบูรณ์ อีกทั้งยังอนุมัติสิทธิรับผลประโยชน์การลาและคลอดบุตร

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดเหตุผลทั้งหมดสำหรับการยกเลิกข้อตกลงการจ้างงาน การกระทำที่ประมวลกฎหมายห้ามการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ยกเว้นในสถานการณ์ที่ได้รับอนุมัติโดยกฎหมาย

พนักงานเองก็ไม่ได้จำกัดสิทธิในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน พวกเขายังสามารถยกเลิกได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญา

การเลิกจ้างระหว่างลาคลอดบุตรตามคำขอของคุณเอง

ขั้นตอนในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะไม่แตกต่างจากที่ใช้ในสถานการณ์ปกติ ผู้หญิงจะต้องยื่นใบสมัครต่อหัวหน้าองค์กร 2 สัปดาห์ก่อนวันที่วางแผนจะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

เจ้าหน้าที่จะช่วยคุณเขียนคำขอดังกล่าว การบริการบุคลากร- การสมัครเสร็จสมบูรณ์ในรูปแบบฟรี โดยจะต้องระบุวันที่และลงลายมือชื่อพนักงาน

อีกทางเลือกหนึ่งคือการยื่นคำร้องโดยการตัดสินใจของคู่กรณี ในสถานการณ์เช่นนี้ ไม่จำเป็นต้องรอเป็นเวลาสองสัปดาห์ สัญญาจะสิ้นสุดในวันที่ลูกจ้างและนายจ้างกำหนด

รายการจะจัดทำในสมุดงานเกี่ยวกับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยการตัดสินใจของทั้งสองฝ่ายโดยอ้างอิงถึงบทความบางมาตราของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เป็นไปได้ไหม?

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดเหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง

สามารถจำแนกได้เป็นสามกลุ่ม:

• ตามคำขอของพนักงาน
• ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
• ตามข้อตกลงของคู่สัญญา

หากผู้หญิงลาคลอดบุตร เธอสามารถยกเลิกความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างโดยสมัครใจได้ ในการดำเนินการนี้ เธอกรอกใบสมัครและส่งไปยังฝ่ายบริการบุคลากรหรือผู้จัดการขององค์กร

กฎหมายไม่ได้ห้ามเธอจากการตัดสินใจเกี่ยวกับสถานที่ทำงานของเธอเอง ฯลฯ

นอกจากนี้สัญญาการจ้างงานสามารถยกเลิกได้ตามความคิดริเริ่มของคู่สัญญา หากลูกจ้างและนายจ้างมีการตัดสินใจร่วมกัน พวกเขาจะจัดทำข้อตกลงที่เหมาะสมอย่างเป็นทางการ คุณสามารถยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานได้ด้วยวิธีนี้ แม้ว่าคุณจะลาคลอดก็ตาม

มีเหตุผลหลายประการในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ในขณะที่ลาคลอดบุตรผู้หญิงสามารถถูกไล่ออกได้เพียงคนเดียวเท่านั้น - เมื่อกิจการอยู่ภายใต้การชำระบัญชี เหตุผลอื่น ๆ ทั้งหมดจะไม่นำมาพิจารณา

วิธีการทำเช่นนี้?

หากต้องการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามคำขอของเธอเอง พนักงานจะต้องทำตามขั้นตอนต่อไปนี้:

• จัดทำจดหมายลาออกระหว่างการลาคลอดบุตรตามเจตจำนงเสรีของคุณเอง
• ยื่นคำขอต่อหัวหน้าสถานประกอบการหรือพนักงานบริการงานบุคคล
• หลังจากผ่านไป 2 สัปดาห์ให้นำสมุดงานพร้อมบันทึกพร้อมชำระเงินเต็มจำนวน

เนื่องจากผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรไม่ได้ทำงาน หนังสือและการชำระเงินจะออกให้เธอไม่ช้ากว่าวันถัดไปหลังจากยื่นคำร้องขอการจัดหา

สำหรับการ "ออกกำลังกาย" สองสัปดาห์ แนวคิดนี้มีเงื่อนไขมาก ที่จริงแล้ว พนักงานไม่จำเป็นต้องอยู่ที่ที่ทำงานในช่วงเวลานี้จึงจะเริ่มนับได้ กฎหมายกำหนดให้ลูกจ้างต้องแจ้งให้นายจ้างทราบ

เวลาที่ใช้ในการลาป่วยหรือลาพักร้อนจะนับในช่วงสองสัปดาห์ด้วย

แอปพลิเคชันตัวอย่าง

ใบสมัครสำหรับการเลิกจ้างในระหว่างการลาคลอดบุตรตามคำขอของตนเองนั้นจัดทำขึ้นในรูปแบบอิสระ:

• ในส่วนหัวคุณควรระบุว่าใครกำลังยื่นอุทธรณ์ (หัวหน้าองค์กร) รวมถึงข้อมูลของคุณ - ชื่อนามสกุลและตำแหน่ง
• ในข้อความพนักงานระบุถึงความปรารถนาที่จะลาออกด้วยการตัดสินใจของเธอเอง
• ต้องระบุวันที่และลายเซ็น

พนักงานไม่จำเป็นต้องเขียนเกี่ยวกับเหตุผลเฉพาะในการยกเลิกข้อตกลง ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้บังคับให้เขาทำเช่นนี้

ใบสมัครสามารถวาดได้เป็นสองชุด - ชุดหนึ่งมอบให้กับนายจ้างและอีกชุดหนึ่งมีเครื่องหมายตอบรับ (จำนวนการติดต่อที่เข้ามา) ซึ่งติดอยู่โดยพนักงานบริการบุคลากรหรือสำนักงาน สำเนาที่สองยังคงอยู่กับพนักงานเพื่อยืนยันข้อเท็จจริงในการโอนเอกสารนี้

จะต้องชำระเงินอะไรบ้าง?

เมื่อลาคลอดบุตรตามคำขอของตนเองนายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้ทุกคน วันหยุดที่ไม่ได้ใช้- ผลประโยชน์จะจ่ายให้กับสถานที่ทำงานใหม่หรือโดยหน่วยงานคุ้มครองทางสังคม

หากผู้หญิงลงทะเบียนกับหน่วยงานจัดหางาน เธอจะไม่ได้รับการชดเชยผลประโยชน์ เนื่องจากมีการกำหนดค่าตอบแทนการว่างงาน

นายจ้างสามารถปฏิเสธได้หรือไม่?

พวกเขาไม่สามารถปฏิเสธที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานของผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรได้ เธออยู่ในประเภทคนงานพิเศษและสามารถหยุดทำงานได้ตลอดเวลา

หากส่งใบสมัครหลังจากสิ้นสุดการลาคลอดบุตร เธออาจถูกปฏิเสธการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานในกรณีต่อไปนี้:

• การขาดแคลนบุคลากร
• เธอเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ไม่สามารถทดแทนได้ หรือบริษัทกำลังเผชิญกับเหตุการณ์ฉุกเฉินเมื่อจำเป็นต้องมีบุคลากรทั้งหมดอยู่ด้วย

วิดีโอเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการไล่ผู้หญิงออก