มาตรการจูงใจทางวัตถุที่กำหนดโดยมาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึงการจ่ายโบนัสและการมอบของขวัญอันมีค่า นอกจากนี้ ตามมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างได้กำหนดระบบค่าตอบแทนต่างๆ ซึ่งรวมถึงการชำระเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงในลักษณะการชดเชยและสิ่งจูงใจ ตลอดจนระบบโบนัส ระบบค่าตอบแทนเหล่านี้จะต้องประดิษฐานอยู่ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และข้อบังคับท้องถิ่น นอกเหนือจากประเภทของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญที่กฎหมายกำหนด นั่นคือ โบนัส เบี้ยเลี้ยง และการชำระเงินเพิ่มเติม นายจ้างแต่ละราย สามารถสร้างระบบสิ่งจูงใจของพนักงานของตนเองได้ ขึ้นอยู่กับความสามารถทางการเงิน เช่น การจ่ายโบนัส หรือการจ่ายเงิน ส่วนแบ่งจากผลกำไรขององค์กร (ที่เรียกว่าระบบ "การแบ่งปันผลกำไร") ระบบสิ่งจูงใจทางการเงินที่นายจ้างกำหนดควรเรียบง่ายและเข้าใจได้สำหรับพนักงานทุกคน ต้องมีความยืดหยุ่น ทำให้สามารถให้รางวัลทุกผลลัพธ์เชิงบวกของงานได้ทันที จำนวนสิ่งจูงใจจะต้องสมเหตุสมผลในเชิงเศรษฐกิจและจิตวิทยา ระบบการให้รางวัลที่ใช้ในองค์กรควรสร้างความรู้สึกยุติธรรมของรางวัลที่เป็นสาระสำคัญให้กับพนักงาน และช่วยเพิ่มความสนใจของพนักงานในการปรับปรุงไม่เพียงแต่ส่วนบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงการทำงานโดยรวมด้วย ต่อไปเราจะพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับมาตรการจูงใจทางวัตถุสำหรับคนงานในการทำงานของพวกเขา รางวัล.

โบนัสคือการจ่ายเงินให้กับพนักงานที่เกินกว่า ค่าจ้างเพื่อบรรลุผลบางอย่างในการทำงาน ระบบโบนัสสำหรับพนักงานขององค์กรสามารถกำหนดได้ในสัญญาจ้างงานหรือสัญญาจ้าง ข้อตกลง และข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร การใช้ระบบโบนัสมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างความสนใจที่สำคัญในหมู่พนักงานในการบรรลุตัวบ่งชี้เหล่านั้นซึ่งไม่ได้ระบุไว้ในค่าตอบแทนพื้นฐานตามอัตราภาษีและเงินเดือนอย่างเป็นทางการ ควรสังเกตว่าระบบโบนัสคือ แรงจูงใจอันทรงพลังสำหรับคนงานและมีผลดีต่อประสิทธิภาพการผลิตและประสิทธิภาพแรงงานเสมอ ดังนั้นนายจ้างโดยการพัฒนาระบบโบนัสในองค์กรจะรับประกันการดึงดูดและการรักษาบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูง นอกจากนี้ความปรารถนาของพนักงานแต่ละคนในการบรรลุผลลัพธ์ที่ดีที่สุดจะได้รับการพัฒนาและเป็นผลให้บรรลุเป้าหมายที่องค์กรโดยรวมเผชิญอยู่ ประเด็นโบนัสเป็นรายบุคคลสำหรับแต่ละองค์กรโดยเฉพาะ กล่าวคือ ได้รับการพัฒนาและจัดตั้งขึ้นโดยองค์กรโดยอิสระ เมื่อพัฒนาระบบสำหรับการให้รางวัลแก่พนักงาน องค์กรจะต้องคำนึงถึงคำแนะนำต่อไปนี้เกี่ยวกับโบนัสที่กำหนดไว้: · การมอบรางวัลโบนัสจะต้องคำนึงถึงการมีส่วนร่วมส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคน · พนักงานไม่ควรรับรู้โบนัสที่จัดตั้งขึ้นเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง

· จำนวนเบี้ยประกันภัยจะต้องมีความสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจ · เมื่อพัฒนาระบบโบนัส จำเป็นต้องกำหนดเงื่อนไขและสร้างตัวบ่งชี้เมื่อปฏิบัติตามเงื่อนไขการจ่ายโบนัส โบนัสสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม: โบนัสที่รวมอยู่ในระบบค่าตอบแทนและโบนัสที่ไม่รวมอยู่ในนั้น 1. โบนัสที่รวมอยู่ในระบบค่าตอบแทนนั้นกำหนดโดยข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส ข้อตกลงการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วม หรือข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ขององค์กร โบนัสดังกล่าวจะจ่ายขึ้นอยู่กับความสำเร็จของผลลัพธ์ที่กำหนดล่วงหน้าโดยตัวบ่งชี้โบนัส ดังนั้นความสำเร็จของพวกเขาทำให้พนักงานมีสิทธิ์ได้รับโบนัส ดังนั้น หากไม่บรรลุตัวบ่งชี้นี้ สิทธิ์ในการรับโบนัสจะไม่เกิดขึ้น ตัวชี้วัดโบนัสอาจเป็นเชิงปริมาณ (การปฏิบัติตามและบรรลุเป้าหมายการผลิตมากเกินไปสำหรับผลผลิตผลิตภัณฑ์ การปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิตทางเทคนิคที่ดี การพัฒนามาตรฐานการผลิตแบบก้าวหน้า ฯลฯ) หรือเชิงคุณภาพ (การลดต้นทุนแรงงาน การประหยัดวัตถุดิบ วัสดุ เชื้อเพลิง การเพิ่ม ส่วนแบ่งของผลิตภัณฑ์ในหมวดหมู่คุณภาพสูงสุด การบริการลูกค้าที่ไร้ที่ติ) นอกจากตัวชี้วัดแล้ว ยังสามารถกำหนดเงื่อนไขโบนัสได้ นั่นคือ ข้อกำหนดเพิ่มเติม หากไม่เป็นไปตามข้อกำหนด พนักงานจะไม่ได้รับโบนัสหรือจำนวนเงินจะลดลง หากนายจ้างวางแผนที่จะจ่ายโบนัสหลายประเภทให้กับพนักงานข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานจะต้องระบุประเภทและตัวบ่งชี้โบนัสทั้งหมดสำหรับแต่ละคน

2. โบนัสที่ไม่รวมอยู่ในระบบค่าตอบแทนจะมีลักษณะเพียงครั้งเดียวและดังนั้นจึงไม่ได้รับการจ่ายสำหรับการปฏิบัติตามตัวบ่งชี้และเงื่อนไขที่กำหนดไว้ล่วงหน้า แต่อยู่บนพื้นฐานของการประเมินโดยทั่วไปของงานนี้

นิค. ...นอกจากนี้ การจ่ายเงินมักไม่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จในการทำงานโดยเฉพาะ และขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้างเพียงฝ่ายเดียว โบนัสจูงใจเป็นสิทธิ์และไม่ใช่ภาระผูกพันของนายจ้าง ดังนั้นเงื่อนไขของโบนัสจึงถูกกำหนดโดยนายจ้างโดยอิสระและไม่จำเป็นต้องมีพื้นฐานที่กำหนดไว้ล่วงหน้า โปรดทราบ ดาวน์โหลด minecraft 0.15.0 จากถังขยะสำหรับ Android โบนัสที่ไม่รวมอยู่ในระบบค่าตอบแทนจะไม่ถูกนำมาพิจารณาเมื่อคำนวณรายได้เฉลี่ยของพนักงานและไม่ได้รับการคุ้มครองในค่าคอมมิชชั่นสำหรับการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน แต่สามารถป้อนลงในสมุดงานเพื่อเป็นมาตรการจูงใจ นอกเหนือจากการแบ่งโบนัสข้างต้นออกเป็นสองกลุ่มแล้ว ยังสามารถแบ่งประเภทได้ดังนี้: 1. โบนัส การจ่ายเงินจะเกิดขึ้นตามความถี่ที่กำหนด: · โบนัสรายเดือน;. · โบนัสรายไตรมาส; · โบนัสตามผลงานประจำปี (โบนัสประจำปี) 2.

โบนัสครั้งเดียวที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิต: · โบนัสสำหรับการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน;. · รางวัลความสำเร็จในการทำงาน · โบนัสสำหรับการทำงานที่สำคัญและเร่งด่วนโดยเฉพาะให้สำเร็จ · โบนัสสำหรับการทำงานอย่างมีสติเป็นเวลาหลายปี 3. โบนัสที่ไม่เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิต ซึ่งจะจ่ายเมื่อมีเหตุการณ์บางอย่างเกิดขึ้น: · โบนัสวันครบรอบของพนักงาน;. · โบนัสสำหรับวันหยุดนักขัตฤกษ์ · รางวัลวันครบรอบการก่อตั้งองค์กร ·โบนัสเพื่อ วันหยุด- · โบนัสเกี่ยวกับการเกษียณอายุของพนักงาน รายการโบนัสประเภทนี้ไม่ได้ครอบคลุมทั้งหมด แต่ละองค์กรสามารถเลือกเกณฑ์อื่นสำหรับสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุสำหรับพนักงานได้

มาดูโบนัสบางประเภทจากรายการของเรากัน โบนัสรายเดือน. มีการจ่ายโบนัสรายเดือนให้กับพนักงานเพื่อเพิ่มความสนใจทางการเงินในการปฏิบัติหน้าที่ราชการในเวลาที่เหมาะสมและมีมโนธรรม โบนัสนี้จะจ่ายให้กับพนักงานแต่ละคนตามผลงานของเขาในแต่ละเดือน ตัวชี้วัดหลักสำหรับการจ่ายโบนัสรายเดือนคือ: การปฏิบัติงานที่ประสบความสำเร็จและมีมโนธรรมของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการ; ความคิดริเริ่ม ความคิดสร้างสรรค์ และการประยุกต์ใช้รูปแบบและวิธีการทำงานสมัยใหม่ในการจัดองค์กรในการทำงาน มีการจ่ายโบนัสสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ตรงเวลาและมีคุณภาพสูงตามผลงานของเดือนนั้นพร้อมกัน ค่าจ้างสำหรับเวลาทำงานและรวมอยู่ใน รายได้เฉลี่ยสำหรับการชำระเงิน วันหยุดประจำปีและในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย โบนัสรายไตรมาส พนักงานจะได้รับโบนัสตามผลการปฏิบัติงานประจำไตรมาส โบนัสนี้จะจ่ายไตรมาสละครั้ง ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามคุณภาพ ปริมาณ และกำหนดเวลาของพนักงานในการผลิต งาน และบริการให้เสร็จสิ้นในระหว่างไตรมาส ตามกฎแล้วโบนัสรายไตรมาสจะจ่ายให้กับพนักงานในเดือนสุดท้ายของไตรมาสที่ 1, 2 และ 3 ของปี ระยะเวลาการคำนวณในการคำนวณเบี้ยประกันภัยนี้คือรายไตรมาส

โบนัสจะคำนวณตามเงินเดือนราชการ เพิ่มขึ้นทุกเดือนจากเงินเดือนราชการ และไม่จำกัดเพียงจำนวนเงินสูงสุด

จำนวนโบนัสเฉพาะสำหรับพนักงานจะพิจารณาจากเวลาจริงที่ทำงานในไตรมาสนั้น ภายในขีดจำกัดของกองทุนค่าจ้างสำหรับปีการเงินที่เกี่ยวข้อง โบนัสตามผลงานประจำปี โบนัสตามผลลัพธ์ของการดาวน์โหลด Real Boys ดาวน์โหลดงานทอร์เรนต์ซีซั่น 6 ประจำปีจะจ่ายให้กับพนักงานตามผลงานในปีที่ผ่านมาโดยคำนึงถึงตัวชี้วัดการผลิตที่ประสบความสำเร็จ (เพิ่มผลิตภาพแรงงานปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์) และ การปฏิบัติตาม วินัยแรงงาน- โบนัสนี้จะจ่ายปีละครั้ง ขึ้นอยู่กับความสำเร็จของงานการผลิต เพื่อให้พนักงานแต่ละคนปฏิบัติตามคุณภาพ ปริมาณ และระยะเวลาของงานและบริการในระหว่างปี ระยะเวลาการคำนวณในการคำนวณเบี้ยประกันภัยนี้กำหนดไว้ที่ 1 ปี (ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคมถึง 31 ธันวาคมของปีที่เกี่ยวข้อง) โบนัสสำหรับช่วงเวลาที่เรียกเก็บเงินจะจ่ายเป็นสัดส่วนกับเวลาทำงานจริง ตัวอย่างที่ 1 ณ สิ้นปี พนักงานจะต้องได้รับโบนัส 10,000 รูเบิล ในช่วงระยะเวลาการเรียกเก็บเงิน จาก 250 วันทำการ พนักงานทำงานจริง 230 วัน ในเรื่องนี้พนักงานรายนี้จะได้รับโบนัสเท่ากับ: 10,000 / 250 x 230 = 9,200 รูเบิล

จบตัวอย่าง. นอกจากโบนัสตามผลของกิจกรรมขององค์กรเป็นเวลาหนึ่งเดือน (ไตรมาส, ปี) แล้ว นายจ้างยังสามารถจ่ายโบนัสพนักงานสำหรับวันครบรอบ วันหยุด โบนัสสำหรับการเข้าร่วมการแข่งขัน การแข่งขันกีฬาและกิจกรรมอื่นที่คล้ายคลึงกัน โบนัสดังกล่าวไม่เกี่ยวข้องกับผลงานที่เฉพาะเจาะจง ดังนั้นโดยทั่วไปถือว่าไม่มีประสิทธิผล โบนัสสำหรับพนักงานในวันครบรอบ โบนัสสำหรับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับวันครบรอบส่วนตัวจะไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่หรือกระบวนการผลิต โบนัสวันครบรอบจะจ่ายให้กับพนักงานที่มีวันครบรอบในเดือนที่เกี่ยวข้อง (20, 30, 40, 50, 55 ปี และทุกๆ 5 ปี) จำนวนโบนัสสำหรับวันครบรอบกำหนดตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กรเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการของพนักงานที่เกี่ยวข้องหรือในจำนวนคงที่ แตกต่างจากโบนัสการผลิตซึ่งจะจ่ายตอนสิ้นเดือนพร้อมกับค่าจ้าง โบนัสวันครบรอบจะจ่ายโดยตรงในวันเกิดของพนักงาน ตามกฎแล้วโบนัสสำหรับวันครบรอบ วันหยุด กิจกรรมพิเศษ และโบนัสอื่นที่คล้ายคลึงกันไม่ได้ระบุไว้ในระบบโบนัสและถือเป็นโบนัสครั้งเดียว ดังนั้นจึงไม่ถูกนำมาพิจารณาเมื่อคำนวณเงินเดือนโดยเฉลี่ย เหตุผล ขั้นตอนการคำนวณและการจ่ายโบนัส

ตามมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระบบโบนัสจะรวมอยู่ในระบบค่าตอบแทนที่บังคับใช้สำหรับนายจ้างแต่ละราย ระบบโบนัสถูกสร้างขึ้นโดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่นตามกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน นายจ้างนำกฎระเบียบท้องถิ่นที่กำหนดระบบค่าตอบแทนมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงาน ใส่ใจ! ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียฉบับก่อนหน้า สิทธิของนายจ้างทุกคนในการสร้างระบบโบนัสต่างๆ ได้รับการประดิษฐานอยู่ในมาตรา 144 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในประมวลกฎหมายแรงงานฉบับใหม่ของสหพันธรัฐรัสเซีย บทความนี้ระบุขั้นตอนการสร้างระบบค่าตอบแทน รวมถึงระบบโบนัสสำหรับพนักงานของสถาบันของรัฐและเทศบาลเท่านั้น ตามมาตรา 144 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มีการจัดตั้งระบบค่าตอบแทน รวมถึงระบบโบนัสสำหรับพนักงานของสถาบันของรัฐและเทศบาล: ในสถาบันของรัฐบาลกลาง ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง กฎระเบียบท้องถิ่นตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและอื่น ๆ การดำเนินการตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย ในสถาบันของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่นตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย ในสถาบันเทศบาล ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่นตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย และการดำเนินการทางกฎหมายตามกฎระเบียบของรัฐบาลท้องถิ่น องค์กรงบประมาณกำหนดประเภทและขนาดของโบนัสตามอัตราและเงินเดือนที่กำหนดโดยตารางภาษีแบบรวมภายในการจัดสรรงบประมาณที่จัดสรร ข้อ 5 ของพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 14 ตุลาคม 2535 ฉบับที่ 785 "เรื่องความแตกต่างในระดับค่าตอบแทนสำหรับคนงานภาครัฐบนพื้นฐานของตารางภาษีเดียว"

นายจ้างรายอื่นๆ ทั้งหมดสร้างระบบโบนัสต่างๆ อย่างอิสระโดยออกค่าใช้จ่ายเอง

องค์ประกอบหลักอย่างหนึ่งของระบบโบนัสคือตัวบ่งชี้โบนัส นั่นคือผลลัพธ์ของกิจกรรมการผลิต ซึ่งความสำเร็จนั้นจำเป็นสำหรับพนักงานในการมีสิทธิ์รับโบนัส ขอแนะนำให้สร้างระบบปัจจัยที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานในรูปแบบที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานประเภทต่าง ๆ โดยคำนึงถึงลักษณะของงานที่ทำขั้นตอนในการบันทึกและกำหนดมาตรฐานผลงานของต่างๆ ประเภทของพนักงาน ดังนั้นจึงมีการมอบโบนัสให้กับพนักงานในพื้นที่ดังต่อไปนี้: เพื่อปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ตามตัวชี้วัดเช่นการเพิ่มส่วนแบ่งของผลิตภัณฑ์ในหมวดหมู่คุณภาพสูงสุดเกรดพรีเมี่ยมการเพิ่มการส่งมอบผลิตภัณฑ์ตั้งแต่การนำเสนอครั้งแรกลดข้อบกพร่อง , ลดกรณีการคืนสินค้าคุณภาพต่ำ, ไม่มีการร้องเรียนเกี่ยวกับสินค้ากับฝั่งผู้บริโภค; สำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและปริมาณการผลิต การปฏิบัติตาม (เกิน) ของเป้าหมายที่วางแผนไว้ การเติบโตของปริมาณการผลิต การปฏิบัติตาม (เกิน) มาตรฐานการผลิต การปฏิบัติตามแผนการผลิตตามกำหนดเวลาโดยมีจำนวนคนงานน้อยลง การลดใน ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์;. เพื่อการพัฒนา เทคโนโลยีใหม่เพิ่มอัตราส่วนการเปลี่ยนแปลง ลดเวลาที่ต้องใช้ในการเรียนรู้เทคโนโลยีขั้นสูง เพิ่มปัจจัยโหลดของอุปกรณ์ ลดต้นทุนการดำเนินงาน เพื่อลดต้นทุนวัสดุ ประหยัดวัตถุดิบ วัสดุ ทรัพยากรเชื้อเพลิงและพลังงาน เครื่องมือ อะไหล่ ลดการสูญเสียและของเสีย มีการมอบโบนัสให้กับผู้เชี่ยวชาญและพนักงานเพื่อการปรับปรุงประสิทธิภาพองค์กรอย่างแท้จริง: การเพิ่มผลกำไรและปริมาณการผลิต ตัวบ่งชี้โบนัสจะต้องเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับผลลัพธ์สุดท้ายของการทำงานของแผนก แผนก การบริการ เวิร์กช็อป หรือโครงสร้างอื่น ๆ ตัวชี้วัดโบนัสสำหรับผู้ปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับการบริการเครื่องจักรและอุปกรณ์ ได้แก่ การลดเวลาหยุดทำงาน การเพิ่มขึ้นของระดับความเชี่ยวชาญของพารามิเตอร์ทางเทคนิค และการปรับปรุงอัตราการใช้ประโยชน์ โบนัสสำหรับพนักงานฝ่ายบริหารเชื่อมโยงกับความสำเร็จของผลลัพธ์ด้านแรงงานขั้นสุดท้าย ผลิตภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้น การผลิตผลิตภัณฑ์คุณภาพสูง การลดความเข้มข้นของแรงงาน และตัวชี้วัดประสิทธิภาพอื่น ๆ

ตัวบ่งชี้โบนัสถูกกำหนดโดยคำนึงถึงกิจกรรมเฉพาะขององค์กรและงานที่มอบหมายให้กับพนักงานและจะต้องกำหนดตัวบ่งชี้และเงื่อนไขสำหรับโบนัสในลักษณะที่การปรับปรุงตัวบ่งชี้บางตัวไม่ทำให้ตัวบ่งชี้บางตัวเสื่อมลง ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว โบนัสสามารถระบุได้ทั้งโดยตรงในสัญญาจ้างงานและใน ข้อตกลงร่วมกันหรือในกฎหมายท้องถิ่นขององค์กรซึ่งอาจเป็นข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส ในองค์กรขนาดเล็ก ควรระบุประเภทโบนัสที่เป็นไปได้ในสัญญาจ้างงานจะดีกว่า ในองค์กรขนาดใหญ่ อาจมีการสร้างระบบโบนัสที่ซับซ้อนขึ้น ดังนั้นเพื่อไม่ให้มีการสะกดไว้ในสัญญาจ้างงานกับพนักงานทุกฉบับ แนะนำให้ทำเช่นนี้ในกฎข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสหรือในข้อตกลงร่วม (หากมี ). ในกรณีนี้สัญญาการจ้างงานจะต้องอ้างอิงถึงเอกสารเหล่านี้และทำความคุ้นเคยกับพนักงาน (พร้อมลายเซ็นบังคับของพนักงาน) เนื้อหา (เงื่อนไขที่ควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน) และโครงสร้างของข้อตกลงร่วมตามมาตรา 41 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียถูกกำหนดโดยคู่สัญญาในข้อตกลง ดังนั้นคู่สัญญาในข้อตกลงมีสิทธิ์ที่จะรวมส่วนของระบบค่าตอบแทนที่ใช้ในองค์กรไว้ในข้อตกลงร่วมโดยเฉพาะอย่างยิ่งส่วนของโบนัส ระบบโบนัสที่จัดตั้งขึ้นในองค์กรตามข้อตกลงร่วมจะต้องจัดให้มีการจ่ายโบนัสให้กับกลุ่มคนบางกลุ่มตามตัวบ่งชี้เฉพาะและเงื่อนไขโบนัสที่กำหนดไว้ล่วงหน้า เมื่อสร้างระบบโบนัสในองค์กรตามข้อตกลงร่วม พนักงานทุกคนในองค์กรจะต้องคุ้นเคยกับข้อตกลงในการรับ คุณสามารถหาข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับคำถามเกี่ยวกับขั้นตอนการสรุปและเนื้อหาของข้อตกลงร่วมได้ในหนังสือ "บุคลากร 2005" โดยผู้เขียน JSC "bkr-intercom-audit" จำนวนเบี้ยประกันภัย แนวทางการกำหนดขนาดเบี้ยประกันภัยอาจแตกต่างกัน

องค์กรงบประมาณกำหนดขนาดของโบนัสภายในการจัดสรรงบประมาณที่จัดสรร ขนาดของโบนัสสำหรับองค์กรอื่นๆ ทั้งหมดจะถูกจำกัดโดยเอกสารภายในที่เกี่ยวข้องเท่านั้น (ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส ข้อตกลงร่วม) จำนวนโบนัสสามารถกำหนดเป็นจำนวนเงินคงที่หรือเป็นเปอร์เซ็นต์หนึ่งของเงินเดือนอย่างเป็นทางการของพนักงาน วิธีที่สะดวกที่สุดคือการกำหนดขนาดพรีเมียมเป็นเปอร์เซ็นต์หรือขีดจำกัดขั้นต่ำและสูงสุด เนื่องจากในกรณีนี้ ไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงกฎเกณฑ์โบนัสที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดขนาดของโบนัสอย่างต่อเนื่อง นอกจากนี้ การกำหนดเปอร์เซ็นต์ของขนาดโบนัสทำให้สามารถแยกแยะสิ่งจูงใจของพนักงานได้ โดยขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่พวกเขาครอบครองและจำนวนเงินเดือนอย่างเป็นทางการ ตามกฎแล้ว เมื่อบรรลุผลตามที่ตั้งใจไว้ โบนัสจะมอบให้กับผู้เชี่ยวชาญและพนักงานเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการหรือในจำนวนที่แน่นอน และให้กับคนงานเป็นเปอร์เซ็นต์ของอัตราภาษี (รายได้ชิ้นงาน) หรือในจำนวนที่กำหนด คุณยังสามารถป้อนเกณฑ์เพิ่มเติมเพื่อกำหนดขนาดของโบนัสได้ โดยเฉพาะจำนวนโบนัสอาจเพิ่มขึ้นขึ้นอยู่กับระยะเวลาการให้บริการในองค์กร

หากลูกจ้างทำงานน้อยกว่าหนึ่งเดือนเต็ม (ไตรมาส) หรือยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างด้วยเหตุผลที่ดี ในกรณีเหล่านี้ มักจะจ่ายโบนัสตามการทำงานจริง

เวลาทำงานในรอบระยะเวลาบัญชี ...จำนวนค่าตอบแทนที่จ่ายตามผลงานประจำปีอาจขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงานต่อเนื่องในองค์กรนั้นๆ นอกจากนี้จำนวนค่าตอบแทนตามผลงานของปีสามารถกำหนดเป็นจำนวนอัตราภาษี (เงินเดือน) หรืออัตราภาษีหลายอัตรา (เงินเดือน) สำหรับปีปฏิทินที่ทำงานเต็มจำนวน หากพนักงาน (ด้วยเหตุผลที่ดี) ไม่ได้ทำงานตลอดทั้งปีปฏิทิน ค่าตอบแทนจะจ่ายตามสัดส่วนของเวลาทำงาน ตัวอย่างที่ 2 ตามกฎระเบียบที่นำมาใช้เกี่ยวกับโบนัสที่ Mars OJSC พนักงานจะได้รับค่าตอบแทนเป็นจำนวนสองเงินเดือนต่อเดือนตามผลงานของพวกเขาในปีนั้น เงินเดือนของพนักงาน Mars JSC Krasnova A. B. จำนวน 9,500 รูเบิล ในปี 2549 Krasnov ทำงานเป็นเวลา 11 เดือนและลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างเป็นเวลา 1 เดือน

ค่าตอบแทนตามผลงานปี 2549 จะเป็น: (9,500 x 2) / 12 x 11 = 17,416.67 รูเบิล จบตัวอย่าง. ค่าตอบแทนตามผลงานสำหรับปี ขึ้นอยู่กับระยะเวลาของประสบการณ์การทำงานต่อเนื่องในองค์กรที่กำหนด โดยจะจ่ายเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ของพนักงานสำหรับปีหรือเป็นวันที่มีรายได้ ตัวอย่างที่ 3 ตามกฎระเบียบที่นำมาใช้เกี่ยวกับโบนัสที่ Mars JSC พนักงานจะได้รับเงินตามผลงานของพวกเขาในปีนั้นขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงานที่ JSC: สูงสุด 3 ปีในจำนวน 10% ต่อปี รายได้ตั้งแต่ 3 ถึง 5 ปี 15% จาก 5 ถึง 7 ปี 20% เป็นต้น คราสนอฟ เอ. B. ทำงานที่ Mars JSC เป็นเวลา 6 ปี ในปี 2549 เขาได้รับเงินเดือน 40,000 รูเบิล ค่าตอบแทนตามผลงานในปี 2549 จะเป็น: 40,000 x 20% / 100% = 8,000 รูเบิล จบตัวอย่าง.

หากโบนัสถูกกำหนดโดยสัญญาการจ้างงานตามระบบค่าตอบแทนของนายจ้างปัจจุบัน ในกรณีที่มีการลดขนาดของโบนัสในกรณีที่ไม่มีการละเว้นการผลิต จะต้องทำการเปลี่ยนแปลงที่เหมาะสมในสัญญาการจ้างงาน ตามมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เงื่อนไขใด ๆ ของสัญญาการจ้างงานสามารถเปลี่ยนแปลงได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาการจ้างงานเท่านั้น ข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะมีการสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรและเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างงาน ตามมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เงื่อนไขใด ๆ ของสัญญาการจ้างงานสามารถเปลี่ยนแปลงได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาการจ้างงานเท่านั้น ข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะมีการสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรและเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างงาน ในกรณีที่มีการละเว้นการผลิตในการทำงาน สำหรับรอบบิลที่มีการละเว้นตามที่ระบุ พนักงานแต่ละคนหรือทั้งทีมอาจถูกตัดโบนัสทั้งหมดหรือบางส่วน รายการการละเว้นการผลิตเฉพาะและขั้นตอนการลิดรอนนั้นกำหนดโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงาน กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัส การมีพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นดังกล่าวเป็นข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสไม่ได้บังคับในองค์กร อย่างไรก็ตาม มีการพัฒนาและนำไปใช้โดยบริษัทหลายแห่ง ประการแรก สะดวก เพราะไม่ใช่ทุกองค์กรที่มีข้อตกลงและข้อตกลงร่วม แต่การทำสัญญาจ้างงานมากเกินไปโดยมีส่วนควบคุมปัญหาโบนัสจะเหมาะสมก็ต่อเมื่อองค์กรไม่มีระบบรวมสำหรับการให้รางวัลแก่พนักงานและมีการกำหนดโบนัสแต่ละประเภทไว้สำหรับแต่ละคน

ในกรณีอื่น ๆ ทั้งหมด เป็นการสมควรมากกว่าที่จะพัฒนาเอกสารฉบับเดียวที่ควบคุมระบบโบนัสสำหรับพนักงานขององค์กรและอ้างอิงถึงกฎหมายท้องถิ่นนี้ในสัญญาจ้างงาน

เสื้อ ...ประการที่สองการมีข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานซึ่งระบุตัวบ่งชี้ข้อกำหนดและจำนวนโบนัสมีผลกระทบต่อพนักงานเนื่องจากพวกเขารู้ล่วงหน้าว่าหากงานของพวกเขาสอดคล้องกับสิ่งเหล่านั้น ที่ระบุไว้ในเอกสารนี้ ตัวชี้วัดจะมีสิทธินับค่าตอบแทนเพิ่มเติม ประการที่สามข้อกำหนดในการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานทำให้สามารถบันทึกค่าใช้จ่ายขององค์กรในการจ่ายเงินจูงใจให้กับพนักงานและลดฐานภาษีสำหรับภาษีเงินได้ ตามกฎทั่วไป ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสจะต้องกำหนด: · ตัวบ่งชี้และเงื่อนไขของโบนัส (นั่นคือ สิ่งที่พนักงานมีสิทธิ์ได้รับโบนัส) · จำนวนการจ่ายโบนัส · รายชื่อพนักงานที่ข้อกำหนดนี้บังคับใช้ (เช่น พนักงานทั้งหมดหรือเฉพาะพนักงานเต็มเวลา นอกจากนี้ รายชื่อตำแหน่งยังขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้โบนัส) · ความถี่ของโบนัส · เวลาและแหล่งที่มาของการชำระเงิน นอกจากนี้ กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสจะต้องสะท้อนถึงขั้นตอนการออกโบนัส ระบุบุคคลที่ได้รับอนุญาตให้ตัดสินใจในการออกโบนัส และยังรวมไว้ในบทบัญญัติของกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมประเด็นเรื่องการหักโบนัสด้วย

หากมีคะแนนทั้งหมดที่ระบุไว้ในข้อกำหนด พนักงานมีสิทธิได้รับโบนัส และนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายโบนัส ตัวอย่างเช่น เราสามารถอ้างอิงรูปแบบมาตรฐานของข้อกำหนดเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานของบริษัทจำกัด ตัวอย่างที่ 4 “ฉันยืนยัน” ผู้จัดการทั่วไป- อ๋อ __________________. "___" __________2548 ระเบียบ MP เกี่ยวกับการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานของบริษัทจำกัด

1. บทบัญญัติทั่วไป- ข้อกำหนดนี้กำหนดขั้นตอนในการจ่ายเงินให้กับพนักงานของบริษัทจำกัดที่เกินกว่าเงินเดือนอย่างเป็นทางการ (รายได้พื้นฐาน) เพื่อให้รางวัลแก่พวกเขาสำหรับความสำเร็จด้านแรงงานที่ประสบความสำเร็จและกระตุ้นการปรับปรุงประสิทธิภาพแรงงานเพิ่มเติม (การจ่ายโบนัส โบนัส) 1. 1. จำนวนโบนัสสำหรับพนักงานทุกประเภทกำหนดโดยผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัท (ขึ้นอยู่กับผลงานเป็นเวลาหกเดือนต่อปี) 1. 2. จำนวนโบนัสที่ผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัทกำหนดไว้จะระบุเป็นดอลลาร์สหรัฐ แต่โบนัสจะจ่ายเป็นรูเบิลตามอัตราแลกเปลี่ยนของธนาคารกลางแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในวันที่คำนวณโบนัส 1.

3. ผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัทและผู้จัดการฝ่ายบุคคลติดตามความถูกต้องของโบนัสตามข้อกำหนดนี้

2. ขั้นตอนการคำนวณและการจ่ายโบนัส 2. 1. องค์กรได้กำหนดโบนัสรายบุคคลสำหรับพนักงานเพื่อให้บรรลุตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพระดับสูง เพื่อให้บรรลุตัวชี้วัดประสิทธิภาพเดียวกัน พนักงานจะมีสิทธิได้รับโบนัสเท่ากัน 2. 2. จำนวนโบนัสที่ครบกำหนดชำระให้กับพนักงานจะจ่ายพร้อมกับเงินเดือนของเดือนถัดจากเดือนที่มีการสะสมโบนัส

2. 3. ตัวชี้วัดเฉพาะที่บริษัทและพนักงานแต่ละคนจะต้องบรรลุตามเงื่อนไขในการจ่ายโบนัสจะถูกรายงานเป็นประจำทุกปี (ไม่เกินวันที่ 31 มกราคม) ตามคำสั่งของผู้จัดการ 2. 4. จะไม่มีการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่ได้รับการลงโทษทางวินัยในช่วงเวลาที่มีการมอบโบนัส 2. 5. ผู้จัดการ/หัวหน้าแผนกโครงสร้างจัดทำ "ข้อเสนอรางวัล" สำหรับพนักงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชา (รูปแบบของข้อเสนอรางวัลมีให้ในภาคผนวกหมายเลข 1)

การตัดสินใจอนุมัติข้อเสนอและจ่ายโบนัสจะกระทำโดยผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัท 2. 6. “แนวคิดส่งเสริมการขาย” ที่ได้รับอนุมัติและลงนามโดยผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัทจะโอนไปยังผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล จากการส่ง ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะเตรียมร่างคำสั่งโบนัส หลังจากนั้นจึงส่งให้ผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัทเพื่อลงนาม 2. 7. พนักงานอาจได้รับโบนัสหลายประเภทพร้อมกันตามข้อกำหนดนี้ 3. ประเภทของโบนัส

องค์กรกำหนดโบนัสประเภทต่อไปนี้สำหรับพนักงานและหัวหน้าแผนก: 3.

1. โบนัสตามผลงานประจำปี จะจ่ายให้กับพนักงานของ บริษัท ตามผลงานของพวกเขาในปีที่ผ่านมาโดยคำนึงถึงตัวชี้วัดการผลิตที่ประสบความสำเร็จ (เพิ่มผลิตภาพแรงงานเพิ่มคุณภาพผลิตภัณฑ์) และการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน (ขาด การลงโทษทางวินัย- โบนัสนี้จะจ่ายปีละครั้ง ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติงานด้านการผลิตของบริษัทโดยรวม เพื่อให้พนักงานแต่ละคนปฏิบัติตามคุณภาพ ปริมาณ และระยะเวลาของงานและบริการในระหว่างปี ระยะเวลาการคำนวณในการคำนวณเบี้ยประกันภัยนี้กำหนดไว้ที่ 1 ปี (ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคมถึง 31 ธันวาคมของปีที่เกี่ยวข้อง) 3. 2. โบนัสตามผลงานในรอบ 6 เดือน พนักงานของบริษัทจะได้รับค่าตอบแทนตามผลงานในช่วงหกเดือนที่ผ่านมา โดยคำนึงถึงตัวชี้วัดการผลิตที่ประสบความสำเร็จ (เพิ่มผลิตภาพแรงงาน เพิ่มคุณภาพของผลิตภัณฑ์) และปฏิบัติตามระเบียบวินัยด้านแรงงาน (ไม่มีการลงโทษทางวินัย ล่าช้า) โบนัสนี้จะจ่ายทุกๆ หกเดือน ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติงานด้านการผลิตของบริษัทโดยรวม เพื่อให้พนักงานแต่ละคนปฏิบัติตามคุณภาพ ปริมาณ และระยะเวลาของงานและบริการภายในหกเดือน ระยะเวลาการคำนวณสำหรับการคำนวณเบี้ยประกันภัยนี้ตั้งไว้ที่ 0.5 ปี (ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคมถึง 1 กรกฎาคมและตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคมถึง 31 ธันวาคมของปีที่เกี่ยวข้อง)

3. 3. โบนัสส่วนบุคคลแบบจ่ายครั้งเดียว จ่ายสำหรับการทำงานการผลิตที่สำคัญโดยเฉพาะให้เสร็จสิ้น การมีส่วนร่วมในโครงการใหม่ สำหรับการพัฒนาและการใช้เทคโนโลยีใหม่ เพื่อลดต้นทุนการผลิต สำหรับการแสดงความคิดริเริ่ม สามารถจ่ายให้กับพนักงานที่มีชื่อเสียงของบริษัทตามคำแนะนำของผู้จัดการระดับสูง 4. บทบัญญัติสุดท้าย 4. 1. นอกเหนือจากเงื่อนไขที่ระบุไว้ในข้อบังคับนี้ ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อโบนัสคือ: สภาพทางการเงินสังคมตลอดจนโครงการลงทุนและแผนการพัฒนาสังคมโดยรวม โดยคำนึงถึงปัจจัยเหล่านี้ (ตามการรายงานทางบัญชีและสถิติ) ในกรณีที่ไม่มีเงินทุนสำหรับวัตถุประสงค์เหล่านี้ บริษัทขอสงวนสิทธิ์ที่จะไม่จ่ายโบนัส 4.

2. ข้อพิพาทเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสตามข้อกำหนดนี้ หากไม่สามารถแก้ไขได้โดยตรงระหว่างพนักงานและผู้บริหารของบริษัท ให้ได้รับการพิจารณาในลักษณะที่กฎหมายกำหนด 4. 3. พนักงานของบริษัทจะได้รับแจ้งถึงการแนะนำกฎโบนัสใหม่ การแก้ไขแต่ละบทความ หรือการยกเลิกข้อบังคับโดยรวมล่วงหน้าไม่เกิน 2 เดือน ภาคผนวกหมายเลข 1 รูปแบบการนำเสนอให้กำลังใจ ถึงอธิบดี. โห จาก.. - แนวคิดเรื่องการให้กำลังใจ -

- 2548 มอสโก ฉันขอให้คุณมอบโบนัสให้กับพนักงานที่มีผลงานการผลิตสูง

__________ (ชื่อเต็มของพนักงาน) สำหรับ ___________ (งวด) จำนวน _____________ - (ลายเซ็นของผู้จัดการกลุ่ม) (การถอดรหัสลายเซ็น) จบตัวอย่าง. คุณสามารถหาข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับประเด็นที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนการคำนวณ การบัญชี และการจ่ายโบนัสได้ในหนังสือ “โบนัส” โดยผู้เขียน JSC “bkr-intercom-audit” การจัดตั้งระบบโบนัสสำหรับการทำงานที่คุ้มค่า ระบบแรงจูงใจในการทำงานที่เสนอโดยกฎหมายรัสเซียไม่ตรงตามข้อกำหนดสมัยใหม่เสมอไป ในบริบทของการพัฒนาเศรษฐกิจแบบตลาด นายจ้างชาวรัสเซียกำลังพยายามค้นหาสิ่งใหม่ๆ วิธีการที่ทันสมัยส่งเสริมพนักงานโดยใช้ประสบการณ์จากต่างประเทศ

บริษัทตะวันตกประสบความสำเร็จมายาวนานและค่อนข้างประสบความสำเร็จในการใช้รูปแบบและวิธีการจูงใจที่ไม่ได้มาตรฐานต่างๆ เพื่อส่งเสริมให้พนักงานทำงานได้ดีขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น ระบบโบนัสสำหรับการให้รางวัลการทำงานเป็นที่นิยมอย่างมากในหมู่นายจ้างชาวต่างชาติ ใน ปีที่ผ่านมานายจ้างชาวรัสเซียกำลังพยายามใช้ระบบการให้รางวัลดังกล่าวในทางปฏิบัติมากขึ้น โบนัสคือการจ่ายสิ่งจูงใจที่ตกลงไว้ล่วงหน้าแก่พนักงานสำหรับความสำเร็จในการทำงาน บันทึก. เป็นที่น่าสนใจที่จะทราบว่าคำว่า "โบนัส" นั้นยืมมาจาก ภาษาละตินและแปลว่า “ดี” ในแง่ของสิ่งจูงใจ คำนี้หมายถึงเงินรางวัลที่จ่ายให้กับพนักงานสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ที่ประสบความสำเร็จ การสร้างระบบสิ่งจูงใจโบนัสทำให้พนักงานสนใจในผลลัพธ์สุดท้ายของการทำงานได้ ลองมาพิจารณาว่าความหมายของระบบรางวัลโบนัสคืออะไร

ดังนั้นจำนวนค่าตอบแทนที่เขาจะได้รับตามผลงานที่ประสบความสำเร็จนั้นจะมีการตกลงล่วงหน้ากับพนักงานขององค์กร ขนาดของโบนัสสามารถแสดงเป็นจำนวนเงินคงที่หรือกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้าของผลกำไรขององค์กร จำนวนการจ่ายโบนัสอาจมีค่อนข้างมาก ซึ่งบางครั้งก็เทียบได้กับจำนวนค่าจ้างต่อเดือนหรือระยะเวลานานกว่านั้นด้วยซ้ำ มีการกำหนดเงื่อนไขในการชำระเงินนี้ เนื่องจากระบบสิ่งจูงใจโบนัสไม่ได้ถูกควบคุมในทางใดทางหนึ่งตามกฎหมาย เงื่อนไขทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินดังกล่าวขึ้นอยู่กับความต้องการและความสามารถของนายจ้าง ระยะเวลาในการจ่ายโบนัสจะถูกกำหนดโดยนายจ้างด้วย การจ่ายโบนัสจะพิจารณาจากผลงานเป็นเวลาหนึ่งเดือน หนึ่งปี หรือเมื่องานเฉพาะเสร็จสิ้น กองทุนโบนัสที่ใช้ในการจ่ายเงินนั้นประกอบด้วยเปอร์เซ็นต์ของกำไรที่ได้รับจากผลลัพธ์ของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร ข้อดีของระบบโบนัสคือความยืดหยุ่น เนื่องจากเกณฑ์การจ่ายโบนัสสามารถเปลี่ยนแปลงได้ง่าย นอกจากนี้ ข้อดีของระบบนี้ ได้แก่ การใช้งานช่วยลดการลาออกของพนักงาน ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญในสภาวะสมัยใหม่ เพราะหากพนักงานได้รับโบนัสตามที่สัญญาไว้ การล่อลวงให้เขาไปบริษัทอื่นก็จะยากขึ้น

แน่นอนว่าระบบโบนัสไม่ได้มีข้อเสียอยู่เลย

ตัวอย่างเช่น หากกำไรไม่เป็นไปตามความคาดหวังของนายจ้าง และจำนวนโบนัสได้รับการแก้ไขแล้ว นายจ้างอาจได้รับความสูญเสียร้ายแรง เพื่อให้ระบบโบนัสทำงานได้และนำมาซึ่งผลประโยชน์ที่คาดหวัง จำเป็นต้องสร้างกฎเกณฑ์บางประการสำหรับการใช้งาน: พนักงานสามารถเข้าใจได้และมีความสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจ กฎหมายแรงงานไม่บังคับให้นายจ้างจัดทำขั้นตอนการจ่ายโบนัสที่สัญญาไว้กับลูกจ้างอย่างเป็นทางการตามกฎหมาย อย่างไรก็ตามการลงทะเบียนดังกล่าวจะเป็นที่พึงปรารถนาทั้งสำหรับลูกจ้างและนายจ้างเอง คุณสามารถระบุเงื่อนไขการจ่ายโบนัสในสัญญาจ้างงานได้ อย่างไรก็ตามการรวมดังกล่าวไม่เป็นประโยชน์ต่อนายจ้างมากนักเนื่องจากในกรณีนี้โบนัสจะอยู่ในรูปแบบของการจ่ายเงินจูงใจและดังนั้นจึงถูกนำมาพิจารณาเมื่อคำนวณรายได้เฉลี่ยของพนักงาน สิ่งนี้นำไปสู่การเพิ่มจำนวนค่าจ้างลาพักร้อน ค่าลาป่วย และการชำระเงินอื่น ๆ ที่คล้ายกัน เนื่องจากพนักงานในระหว่างการรักษารายได้เฉลี่ยของเขา ดังนั้นการรวมเงื่อนไขในการจ่ายโบนัสไว้ในสัญญาจ้างงานจะทำให้ต้นทุนแรงงานขององค์กรเพิ่มขึ้น หากคุณทำสัญญาทางแพ่งกับพนักงานซึ่งกำหนดขั้นตอนและเงื่อนไขในการจ่ายโบนัส หน่วยงานกำกับดูแลจะกำหนดได้อย่างง่ายดายว่าสัญญาทางแพ่งดังกล่าวปกปิดความสัมพันธ์ด้านแรงงานพร้อมกับผลที่ตามมาทั้งหมด มีอีกทางเลือกหนึ่งสำหรับการออกแบบขั้นตอนการจ่ายโบนัส

องค์กรอาจเชิญพนักงานให้ลงทะเบียนเป็นผู้ประกอบการรายบุคคลและทำสัญญาทางแพ่งกับเขาซึ่งจะจัดให้มีการจ่ายโบนัส ในกรณีนี้งานที่พนักงานทำจะถูกควบคุมโดยกฎหมายแพ่ง สิ่งนี้ง่ายกว่าสำหรับนายจ้าง แต่ไม่สะดวกสำหรับลูกจ้างโดยสิ้นเชิง พนักงานอาจไม่ตกลงที่จะเป็นผู้ประกอบการ เนื่องจากสถานะของผู้ประกอบการแต่ละรายแสดงถึงความรับผิดชอบเพิ่มเติมในการคำนวณและชำระภาษี แม้ว่าเขาไม่มีรายได้เขาจะต้องยื่นแบบแสดงรายการภาษีสำหรับภาษีเหล่านี้ ตัวเลือกที่สะดวกที่สุดสำหรับทั้งนายจ้างและลูกจ้างคือการกล่าวถึงในสัญญาการจ้างงานถึงความเป็นไปได้ของการจ่ายโบนัสให้กับลูกจ้าง และควรกำหนดรายละเอียดเงื่อนไขสำคัญทั้งหมดเกี่ยวกับขั้นตอนการกำหนดจำนวนเงินและรับโบนัสในข้อตกลงแยกต่างหากระหว่างองค์กรและพนักงานหรือเพื่อกำหนดเงื่อนไขดังกล่าวในกฎหมายท้องถิ่นอื่นขององค์กร การกระทำในท้องถิ่นดังกล่าวอาจเป็นข้อกำหนดในการจ่ายโบนัส ในบทบัญญัตินี้ ขอแนะนำให้ระบุขั้นตอนในการจัดตั้งกองทุนโบนัส กำหนดวิธีการคำนวณจำนวนโบนัสแต่ละรายการ และกำหนดเงื่อนไขที่จะชำระเงินด้วย บทบัญญัติเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสอาจกำหนดสิทธิของนายจ้างในการลดหรือกีดกันการจ่ายโบนัสของลูกจ้างด้วย

นอกจากนี้ ในเอกสารนี้ คุณสามารถจองได้ในกรณีที่ผลกำไรขององค์กรลดลง การเลิกจ้างพนักงาน และอื่นๆ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงความจริงที่ว่าเนื่องจากการจ่ายโบนัสไม่ใช่ภาระผูกพัน แต่สิทธิของนายจ้างและลูกจ้างในกรณีที่เกิดข้อพิพาทจะไม่มีโอกาสขึ้นศาล ระบบการมีส่วนร่วมในการแสวงหาผลกำไรขององค์กร รางวัลอีกรูปแบบหนึ่งสำหรับงานที่เพิ่งปรากฏในสหพันธรัฐรัสเซียและไม่ได้ถูกกำหนดโดยการกระทำทางกฎหมายใด ๆ คือสิ่งที่เรียกว่า "ระบบการแบ่งปันผลกำไร" ขององค์กร ระบบจะขึ้นอยู่กับการแบ่งผลกำไรระหว่างพนักงานและเจ้าของบริษัท ระบบนี้สามารถครอบคลุมบุคลากรทั้งหมดหรือนำไปใช้กับพนักงานรายบุคคลก็ได้ เมื่อใช้ “ระบบการแบ่งปันผลกำไร” องค์กรจะกำหนดส่วนแบ่งของกำไรที่จะนำไปใช้ในการจัดตั้งกองทุนโบนัส การจ่ายเงินให้กับพนักงานเป็นประจำจะทำจากกองทุนนี้ ขั้นตอนและเงื่อนไขในการชำระเงินดังกล่าวกำหนดโดยข้อตกลงระหว่างตัวแทนพนักงานและนายจ้าง

ขนาดการชำระเงินขึ้นอยู่กับจำนวนกำไรที่ได้รับอันเป็นผลมาจากการทำงานขององค์กรในช่วงระยะเวลาหนึ่ง (เดือน ไตรมาส หรือปี) และจะคำนวณตามสัดส่วนเงินเดือนของพนักงานแต่ละคน

มาดูกันว่า “ระบบแบ่งปันผลกำไร” ทำงานอย่างไรโดยใช้ตัวอย่างของบริษัทร่วมหุ้น ตัวอย่างที่ 5 เพื่อให้พนักงานสนใจในการเพิ่มผลกำไรของบริษัทร่วมหุ้น คณะกรรมการเสนอให้จัดสรรส่วนแบ่งกำไรเพื่อสร้างกองทุนโบนัสพิเศษ ผู้ถือหุ้นในที่ประชุมสามัญอนุมัติขนาดของหุ้นนี้เป็นเปอร์เซ็นต์ การตัดสินใจเกิดขึ้นในที่ประชุมสามัญผู้ถือหุ้นซึ่งจะกำหนดส่วนแบ่งของพนักงานของบริษัทในด้านผลกำไร ขั้นตอนและเงื่อนไขในการจ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานจากส่วนแบ่งกำไรที่มอบหมายให้พวกเขานั้นถูกกำหนดไว้ในข้อตกลงร่วม บันทึก. กำไรขององค์กรที่เหลือหลังหักภาษี (กำไรสุทธิ) จะถูกนำมาใช้เพื่อสร้างกองทุนโบนัสนี้ และจำนวนค่าตอบแทนที่จ่ายจากกำไรสุทธิจะไม่รวมอยู่ในค่าแรงขององค์กร (ข้อ 21 ของมาตรา 270 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) และไม่ต้องเสียภาษีเพียงครั้งเดียว ภาษีสังคม(ข้อ 3 ของมาตรา 236 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) แม้ว่าเมื่อมองแวบแรก การแบ่งผลกำไรระหว่างพนักงานและผู้ถือหุ้นทำให้เกิดความขัดแย้งบางอย่างระหว่างพวกเขา อย่างไรก็ตาม ผลประโยชน์ของผู้ถือหุ้นในการเพิ่มจำนวนกำไรโดยใช้ผลประโยชน์ที่คล้ายคลึงกันของพนักงานของบริษัททำให้เราสามารถลด ความขัดแย้งเหล่านี้ให้น้อยที่สุด

จบตัวอย่าง. ระบบนี้เป็นรูปแบบหนึ่งของรางวัลรวมสำหรับการทำงาน ดังนั้นจึงมักถูกเปรียบเทียบกับระบบโบนัสรวม ในทั้งสองระบบนี้วิธีการคำนวณการจ่ายเงินที่เหมาะสมให้กับพนักงานขององค์กรเกิดขึ้นพร้อมกันรวมถึงการพึ่งพาการชำระเงินเหล่านี้กับผลลัพธ์สุดท้ายขององค์กรโดยรวม อย่างไรก็ตาม มีความแตกต่างบางประการระหว่างส่วนแบ่งผลกำไรและโบนัสรวม ในโบนัสรวม โบนัสจะมอบให้กับพนักงานสำหรับประสิทธิภาพการผลิตและในระบบการแบ่งปันผลกำไร จำนวนค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพการผลิตไม่มากเท่ากับความสามารถในการทำกำไรของบริษัท นั่นคือบนอิทธิพลของปัจจัยตลาดภายนอก สถานะทางการค้า เช่น ระดับการแข่งขัน การเปลี่ยนแปลงของราคาวัตถุดิบและวัสดุ ราคาหุ้นลดลงหรือเพิ่มขึ้น องค์กรต่างๆ อาจมีขั้นตอนและแบบฟอร์มการชำระเงินจากกองทุนโบนัสเป็นของตนเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งสามารถกระจายผลกำไรให้กับพนักงานเป็นประจำทุกปีและสามารถจ่ายส่วนแบ่งเฉพาะของแต่ละคนได้ในรูปของโบนัสเงินสดหรือมอบหุ้นบริษัท นอกจากนี้ การชำระเงินสามารถสงวนไว้สำหรับพนักงานคนใดคนหนึ่งโดยเฉพาะ และสามารถมอบจำนวนเงินสะสมให้กับเขาได้ในกรณีที่ถูกเลิกจ้าง เกษียณอายุ หรือในกรณีอื่นที่คล้ายคลึงกัน โปรดทราบว่าดอกเบี้ยอาจเกิดขึ้นจากการออมดังกล่าว

การมีส่วนร่วมในผลกำไรในองค์กรสามารถดำเนินการได้ในรูปแบบของการชำระเงินปัจจุบัน ในกรณีนี้ ค่าตอบแทนจากผลกำไรจะจ่ายให้กับพนักงานเป็นประจำ: รายเดือนหรือรายไตรมาสตามผลลัพธ์ของกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร ระบบ “การแบ่งปันผลกำไร” ที่ใช้ในองค์กรจะต้องมีความชัดเจนต่อพนักงานทุกคน ในการทำเช่นนี้ ค่าตอบแทนที่สำคัญเพิ่มเติมที่เป็นไปได้ทั้งหมดควรสะท้อนให้เห็นในสัญญาพนักงาน ข้อตกลงการจ้างงาน หรือภาคผนวกของสัญญาจ้างงาน และการรับค่าตอบแทนควรขึ้นอยู่กับความสำเร็จของพนักงานในเป้าหมายบางประการโดยตรง อย่างไรก็ตามประเด็นเหล่านี้จะต้องได้รับการตรวจสอบเป็นประจำทุกปี ระบบการแบ่งผลกำไรถือเป็นค่าตอบแทนพนักงานรูปแบบใหม่ในการทำงาน จนถึงปัจจุบันยังไม่เป็นที่แพร่หลาย แต่ผู้เชี่ยวชาญในสาขากฎหมายแรงงานพิจารณาว่าแรงจูงใจรูปแบบนี้มีแนวโน้มที่ดีและสมควรได้รับความสนใจจากนายจ้างชาวรัสเซียอย่างไม่ต้องสงสัย เบี้ยเลี้ยงและค่าธรรมเนียมเพิ่มเติม ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดแนวคิดของ "ค่าธรรมเนียมเพิ่มเติม" และ "การเพิ่มเติม" และไม่ได้แยกความแตกต่างระหว่างแนวคิดเหล่านี้ โดยปกติการจ่ายเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมคือจำนวนเงินที่จ่ายเกินกว่าเงินเดือนขั้นพื้นฐานด้วยความช่วยเหลือซึ่งรับประกันการแบ่งค่าจ้างเป็นรายบุคคลโดยคำนึงถึงความเข้มข้นของงานและทักษะทางวิชาชีพของพนักงานแต่ละคนทัศนคติของเขาในการทำงาน ตลอดจนการทำงานในสภาวะที่แตกต่างจากปกติ ต่างจากโบนัสตรงที่การชำระเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติม ตัวละครถาวรและไม่ได้รับค่าตอบแทนสำหรับความสำเร็จในอนาคตของพนักงาน แต่สำหรับผลลัพธ์ที่บรรลุแล้วและคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน เพื่อให้มั่นใจถึงประสิทธิภาพการทำงานในระดับสูง

ใส่ใจ! หากในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียฉบับก่อนหน้าประเด็นของการกำหนดเบี้ยเลี้ยงและการชำระเงินเพิ่มเติมได้รับการควบคุมโดยมาตรา 144 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียดังนั้นในฉบับใหม่จะมีกฎที่อนุญาตให้นายจ้างตั้งค่าเผื่อ

และการชำระเงินเพิ่มเติมมีอยู่ในมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ...ตามส่วนที่ 5 ของมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานตัวแทนได้นำกฎระเบียบท้องถิ่นที่กำหนดระบบค่าตอบแทนมาใช้ ตามส่วนที่ 2 ของมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระบบค่าตอบแทนรวมถึงการจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงในลักษณะการชดเชยและสิ่งจูงใจ มีการกำหนดการชำระเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมในลักษณะการชดเชยเพื่อชดเชยพนักงานสำหรับค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของแรงงานหรือหน้าที่อื่น ๆ ถึง เบี้ยเลี้ยงค่าชดเชยและการชำระเงินเพิ่มเติม ได้แก่ การชำระเงิน: สำหรับการรวมวิชาชีพ, สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่ชั่วคราว; สำหรับการนำทีม, สำหรับการทำงานในสภาพการทำงานที่ยากลำบากและอันตราย, สำหรับการทำงานในเวลากลางคืน ดังนั้นจึงมีการจ่ายเงินและโบนัสเพิ่มเติมในลักษณะสิ่งจูงใจเพื่อกระตุ้นให้พนักงานเพิ่มขึ้น ระดับวุฒิการศึกษาและความเป็นเลิศทางวิชาชีพตลอดจนมุ่งสู่การบรรลุผลตามที่นายจ้างกำหนด โบนัสจูงใจและการชำระเงินเพิ่มเติมรวมถึงการจ่ายเงิน: สำหรับค่าสูง ความเป็นเลิศทางวิชาชีพ, ชั้นเรียน, ปริญญาวิชาการ, ความสำเร็จในการทำงานสูง, การปฏิบัติงานที่สำคัญเป็นพิเศษเป็นต้น เมื่อสร้างโบนัสและค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมนายจ้างสามารถกำหนดเหตุผลในการชำระเงินได้อย่างอิสระหรือสามารถใช้ "รายการค่าธรรมเนียมและค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมสำหรับอัตราภาษีและเงินเดือนอย่างเป็นทางการของพนักงานของสมาคมองค์กรและองค์กรของภาคการผลิตของเศรษฐกิจของประเทศที่ คำนวณโบนัส” ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการแรงงานแห่งสหภาพโซเวียตและสำนักเลขาธิการของสภากลางสหภาพแรงงานแห่งสหภาพทั้งหมดลงวันที่ 18 พฤศจิกายน 2529 หมายเลข 491/26-175 เอกสารนี้ยังคงมีผลบังคับใช้อยู่ในปัจจุบัน เนื่องจากไม่ขัดแย้งกับกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย จากรายการนี้ องค์กรสามารถกำหนดเบี้ยเลี้ยงและการชำระเงินเพิ่มเติมประเภทต่อไปนี้: สำหรับการรวมอาชีพ (ตำแหน่ง); ขยายพื้นที่ให้บริการหรือเพิ่มขอบเขตงาน;.

ปฏิบัติหน้าที่ของลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราว ทำงานกับสภาพการทำงานที่ยากลำบากและเป็นอันตราย และโดยเฉพาะอย่างยิ่งยากและเป็นอันตรายอย่างยิ่ง ความเข้มข้นของแรงงาน ทำงานตามตารางเวลาโดยแบ่งวันออกเป็นส่วน ๆ โดยมีช่วงพักระหว่างกันอย่างน้อยสองชั่วโมง ทำงานตอนกลางคืน;. สำหรับผลิตภัณฑ์ (ที่ฟาร์มของรัฐและรัฐวิสาหกิจทางการเกษตรอื่น ๆ ) ชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานสำหรับคนขับรถ การขนส่งสินค้าอันตรายโดยการขนส่งทางทะเลและทางแม่น้ำ ชั่วโมงการทำงานล่วงเวลาเกินกว่าชั่วโมงทำงานปกติสำหรับเรือลอยน้ำของกองผลิตในอุตสาหกรรมประมง

สำหรับช่วงเวลาของการเรียนรู้มาตรฐานต้นทุนแรงงานใหม่ สำหรับทักษะวิชาชีพชั้นสูง;. เย็น;. ความสำเร็จสูงในการทำงาน ปฏิบัติงานที่สำคัญอย่างยิ่งตลอดระยะเวลาการดำเนินงาน วุฒิการศึกษา (รวมถึงเงินเดือนที่กำหนดโดยคำนึงถึงวุฒิการศึกษา) - รับประกันส่วนแบ่งสำคัญของผลิตภัณฑ์ที่สอดคล้องกับความสำเร็จของโลก การขยายการส่งออกผลิตภัณฑ์อย่างมีนัยสำคัญ และการเพิ่มระดับทางเทคนิคของการผลิต ต้องมีการเบี้ยเลี้ยงและการชำระเงินเพิ่มเติมจำนวนหนึ่งตามที่กฎหมายกำหนด ซึ่งรวมถึง ตัวอย่างเช่น โบนัสสำหรับพนักงานที่ถูกเปิดเผยเป็นความลับของรัฐ โบนัสสำหรับชั้นเรียน สำหรับระยะเวลาการทำงานและระยะเวลาการทำงานต่อเนื่อง เงินเพิ่มเติมสำหรับการทำงานในเวลากลางคืน สำหรับการทำงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายหรือเป็นอันตราย และในการทำงานหนัก สำหรับการทำงานล่วงเวลา งาน . ประมวลกฎหมายแรงงานฉบับใหม่เปลี่ยนขั้นตอนในการกำหนดเบี้ยเลี้ยงและการชำระเงินเพิ่มเติมในองค์กรที่ได้รับทุนจากงบประมาณ

มาตรา 144 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้ในฉบับใหม่ตามระบบค่าตอบแทนสำหรับพนักงานของสถาบันของรัฐและเทศบาลที่จัดตั้งขึ้นโดยข้อตกลงร่วมข้อตกลงท้องถิ่น

การกระทำเชิงบรรทัดฐาน ...ตามส่วนที่ 3 ของมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การพัฒนาข้อเสนอแนะสำหรับการจัดตั้งระบบค่าจ้าง รวมถึงโบนัสและการจ่ายเงินเพิ่มเติม อยู่ในอำนาจของคณะกรรมการไตรภาคีรัสเซียในการควบคุม ความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน คำแนะนำเหล่านี้นำมาพิจารณาโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย หน่วยงานบริหารขององค์กรที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย และรัฐบาลท้องถิ่น เมื่อพิจารณาปริมาณเงินทุนสำหรับสถาบันภาครัฐ บันทึก. ตามมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มีการจัดตั้งคณะกรรมการไตรภาคีรัสเซียเพื่อควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานในระดับรัฐบาลกลาง กิจกรรมดำเนินการตามกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 92-FZ เมื่อวันที่ 1 พฤษภาคม พ.ศ. 2542 "ในคณะกรรมาธิการไตรภาคีรัสเซียเพื่อควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน" องค์กรงบประมาณมีสิทธิ์กำหนดจำนวนเงินที่จ่ายเพิ่มเติมและโบนัสที่มีลักษณะจูงใจในการทำงานโดยไม่รวมอยู่ในขอบเขตหน้าที่หลักของพนักงานโดยอิสระ (มติของกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 4 มีนาคม 2536 ฉบับที่ 48 "ในการอนุมัติคำชี้แจง" ในขั้นตอนการกำหนดการชำระเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงสำหรับพนักงานของสถาบันองค์กรและองค์กรที่ได้รับเงินทุนงบประมาณ") ค่าเผื่อที่ระบุและการชำระเงินเพิ่มเติมนั้นกำหนดขึ้นภายในขอบเขตของเงินทุนที่จัดสรร องค์กรงบประมาณสำหรับค่าจ้าง ตามมาตรา 144 ของประมวลกฎหมายแรงงานฉบับก่อนหน้าของสหพันธรัฐรัสเซีย การจัดตั้งขั้นตอนและเงื่อนไขสำหรับการสมัครการชำระเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมได้ดำเนินการโดยรัฐบาลของสหพันธรัฐรัสเซีย เจ้าหน้าที่ อำนาจรัฐและรัฐบาลท้องถิ่น การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบที่นำมาใช้ตามบทบัญญัตินี้ยังคงมีผลใช้บังคับในปัจจุบัน

จำนวนเบี้ยเลี้ยงและการชำระเงินเพิ่มเติมที่กำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับพนักงานขององค์กรที่ได้รับทุนจากงบประมาณของรัฐบาลกลางรวมถึงโดยเฉพาะ: เบี้ยเลี้ยงสำหรับอาจารย์และรองศาสตราจารย์ของสถาบันการศึกษาระดับอุดมศึกษา อาชีวศึกษา บนพื้นฐานของพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 9 กันยายน 2537 ฉบับที่ 1,042 "เรื่องการสนับสนุนด้านวัสดุสำหรับอาจารย์ผู้สอนของสถาบันการศึกษาระดับอุดมศึกษาวิชาชีพ"; การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับปริญญาวิทยาศาสตร์ของวิทยาศาสตรดุษฎีบัณฑิตและผู้สมัครวิทยาศาสตร์บนพื้นฐานของรัฐบาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียพระราชกฤษฎีกาหมายเลข 807 ของวันที่ 6 กรกฎาคม 1994“ ในการจัดตั้งเงินเดือนสำหรับตำแหน่งของสมาชิกเต็มและสมาชิกที่เกี่ยวข้องของรัสเซีย Academy of Sciences, Russian Academy of Medical Sciences, Russian Academy of Agricultural Sciences, Russian Academy of Education , Russian Academy of Arts และ Russian Academy of Architecture and Construction Sciences และการชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับปริญญาทางวิชาการของ Doctor of Sciences และ ผู้สมัครวิทยาศาสตร์";. ค่าเผื่อประสบการณ์การทำงานต่อเนื่องสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ตามพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 8 ตุลาคม 2535 ฉบับที่ 18 “ เรื่องการจัดตั้งเบี้ยเลี้ยงตลอดระยะเวลาการทำงานต่อเนื่องสำหรับแพทย์เภสัชกรและอื่น ๆ พนักงานของสถาบันดูแลสุขภาพและการคุ้มครองทางสังคมของประชากร” (คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 15 ตุลาคม 2542 ฉบับที่ 377“ ในการอนุมัติกฎระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนของบุคลากรทางการแพทย์”); โบนัสการบริการระยะยาวสำหรับพนักงานขององค์กรปฏิบัติการและการผลิตของ Federal Service ของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่ออุตุนิยมวิทยาและการตรวจสอบสิ่งแวดล้อมตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 27 มิถุนายน 2539 ฉบับที่ 757“ ในการจ่ายโบนัสรายเดือน อัตราภาษี (เงินเดือน) สำหรับระยะเวลาการให้บริการแก่พนักงานปฏิบัติการและฝ่ายผลิตองค์กรบริการอุตุนิยมวิทยา"; โบนัสอายุยืนสำหรับพนักงานของเขตอนุรักษ์ธรรมชาติของรัฐและอุทยานธรรมชาติแห่งชาติตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 พฤศจิกายน 2537 ฉบับที่ 1262 “ ในการจ่ายโบนัสรายเดือนให้กับเงินเดือนอย่างเป็นทางการและอัตราภาษีสำหรับการทำงานระยะยาวให้กับพนักงาน ของอุทยานธรรมชาติของรัฐ”;. การจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานขององค์กรในอุตสาหกรรมถ่านหินหินดินดานและการก่อสร้างเหมืองซึ่งทำงานถาวรในงานใต้ดินตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 15 พฤษภาคม 2541 ฉบับที่ 452“ ในการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานขององค์กรใน อุตสาหกรรมถ่านหิน หินดินดาน และการก่อสร้างเหมือง ซึ่งใช้งานถาวรในงานใต้ดิน เพื่อเป็นมาตรฐานในการเคลื่อนตัวในเหมืองจากปล่องไปยังที่ทำงานและด้านหลัง"; ค่าเผื่อความซับซ้อน ความเข้มข้น และความสำเร็จสูงในการทำงาน ระยะเวลาการทำงาน และโบนัสสำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งที่ไม่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งราชการ และให้การสนับสนุนด้านเทคนิคสำหรับกิจกรรมของรัฐบาลกลาง หน่วยงานภาครัฐ บนพื้นฐานของพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 21 กรกฎาคม 2540 ฉบับที่ 912 "ว่าด้วยการปรับปรุงค่าตอบแทนสำหรับคนงานที่ดำรงตำแหน่งที่ไม่จัดอยู่ในตำแหน่งของรัฐบาลและให้การสนับสนุนทางเทคนิคสำหรับกิจกรรมของหน่วยงานของรัฐบาลกลาง"; เงินช่วยเหลือสำหรับความซับซ้อน ความเข้มข้น และความสำเร็จสูงในการทำงาน ระยะเวลาการทำงานและโบนัสให้กับสมาชิกของรัฐสภาและเจ้าหน้าที่ของ Russian Academy of Sciences, Russian Academy of Medical Sciences, Russian Academy of Agricultural Sciences, Russian Academy of Education , Russian Academy of Arts, Russian Academy of Architecture and Construction Sciences, Russian Humanitarian Scientific Foundation และ Russian Foundation for Basic Research บนพื้นฐานของพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 21 กุมภาพันธ์ 1998 ฉบับที่ 240 “ในการเพรียวลม เงื่อนไขค่าตอบแทนของสมาชิกของรัฐสภาและพนักงานของรัฐสภาของ Russian Academy of Sciences” และพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 21 กุมภาพันธ์ 2541 ฉบับที่ 241 “เรื่องการปรับปรุงเงื่อนไขค่าตอบแทนสำหรับสมาชิกของรัฐสภา และพนักงานของสำนักงานรัฐสภาของ Russian Academy of Medical Sciences, Russian Academy of Agricultural Sciences, Russian Academy of Education, Russian Academy of Arts, Russian Academy of Architecture and Construction Sciences, พนักงานของเครื่องมือของ มูลนิธิวิทยาศาสตร์เพื่อมนุษยธรรมแห่งรัสเซียและมูลนิธิเพื่อการวิจัยขั้นพื้นฐานแห่งรัสเซีย”; ค่าเผื่อความซับซ้อนความเข้มข้นและความสำเร็จสูงในการทำงานสำหรับระยะเวลาการทำงานและโบนัสสำหรับพนักงานของหอจดหมายเหตุของรัฐบาลกลางและสาขาของพวกเขาตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 26 พฤศจิกายน 2542 ฉบับที่ 1301 "ในการปรับปรุงประสิทธิภาพ เงื่อนไขค่าตอบแทนสำหรับพนักงานของหอจดหมายเหตุของรัฐบาลกลาง”;. ค่าเผื่อความซับซ้อน ความเข้มข้น ความสำเร็จสูงในการทำงานและรูปแบบการทำงานพิเศษ ระยะเวลาการทำงานและโบนัสสำหรับบุคลากรพลเรือนของกระทรวงกลาโหมของสหพันธรัฐรัสเซีย กระทรวงกิจการภายในของสหพันธรัฐรัสเซีย กระทรวงยุติธรรม ของสหพันธรัฐรัสเซีย, กระทรวงสถานการณ์ฉุกเฉินแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย, หน่วยงานกลางเพื่อการสื่อสารและข้อมูลของรัฐบาล, หน่วยงานรักษาความปลอดภัยของรัฐบาลกลาง, หน่วยงานชายแดนของรัฐบาลกลาง, คณะกรรมการของรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อควบคุมการไหลเวียนของยาเสพติดและสารออกฤทธิ์ต่อจิตประสาท , คณะกรรมการศุลกากรแห่งรัฐสหพันธรัฐรัสเซีย, ผู้อำนวยการหลักของโครงการพิเศษภายใต้ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย, บริการของรัฐบาลกลางสำหรับการก่อสร้างพิเศษตามคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 30 ธันวาคม 2543 ฉบับที่ 1,027 "ในการปรับปรุงประสิทธิภาพ เงื่อนไขค่าตอบแทนสำหรับพนักงานของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่ปฏิบัติงานในด้านการป้องกัน การบังคับใช้กฎหมาย และความมั่นคงของรัฐ” ดูเพิ่มเติมเกี่ยวกับการจ่ายเงินจูงใจให้กับพนักงานภาครัฐ คำแนะนำด้านระเบียบวิธีเพื่อปรับปรุงการจัดระเบียบค่าจ้างสำหรับพนักงานของสถาบันองค์กรและองค์กรที่ได้รับเงินทุนงบประมาณตามการใช้ระดับค่าจ้างแบบรวมซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 11 พฤศจิกายน 2535 ฉบับที่ 32 ตอบแทนด้วยของขวัญล้ำค่า

สิ่งจูงใจด้านวัตถุประเภทหนึ่งสำหรับพนักงานในการทำงานอย่างมีสติคือการให้รางวัลด้วยของขวัญอันมีค่า ของขวัญอันมีค่าคือสิ่งของที่มีมูลค่าทางวัตถุ คำว่า "มีคุณค่า" หมายความว่าของขวัญนั้นไม่ควรเป็นสัญลักษณ์ (เช่น ของที่ระลึก ปากกา กระดาษจด ฯลฯ) แต่จะต้องเป็นส่วนสำคัญของเงินเดือนของพนักงานหรือเกินกว่านั้น (เช่น อุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ในครัวเรือน) อุปกรณ์). มูลค่าสูงสุดของของขวัญอันมีค่าไม่ได้ถูกจำกัดโดยกฎหมาย และถูกกำหนดโดยนายจ้างตามดุลยพินิจของเขา โดยพิจารณาจากข้อดีส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคน พนักงานสามารถได้รับของขวัญอันมีค่าสำหรับการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการอย่างมีสติ เพิ่มผลผลิต ปรับปรุงคุณภาพของงานที่ทำ งานที่ยาวนานและไร้ที่ติ สำหรับความสำเร็จอื่น ๆ ในการทำงาน เช่นเดียวกับวันครบรอบหรือวันหยุดส่วนตัว ตัวอย่างการสั่งมอบของขวัญอันทรงคุณค่า คำสั่ง. "20" ธันวาคม 2548 ลำดับที่ 25/5.

เกี่ยวกับการตัดสินของ Petrov และ I. เพื่อการปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างมีมโนธรรมและเนื่องในวาระครบรอบ 50 ปี วันประสูติของพระองค์

ฉันสั่งซื้อ: 1. เพื่อให้รางวัล Ivan Ivanovich Petrov หัวหน้าคนงานของสถานที่ผลิตด้วยของขวัญล้ำค่าเป็นนาฬิกาข้อมือในกล่องทองคำมูลค่า 500 รูเบิล 2. คำสั่งควรได้รับความสนใจจากพนักงานขององค์กร ผู้จัดการทั่วไป ลายเซ็นนามสกุล. การซื้อของขวัญอันมีค่าถือเป็นความรับผิดชอบของฝ่ายเศรษฐกิจหรือฝ่ายบัญชีขององค์กร จะมีการจัดสรรเงินทุนเพื่อซื้อของขวัญอันมีค่า จำนวนเงินสำหรับการซื้อของขวัญอันมีค่านั้นพิจารณาจากนายจ้างเองหรือโดยการตัดสินใจร่วมกันของฝ่ายบริหารและพนักงานขององค์กร

ของขวัญอันมีค่าจะถูกนำเสนอในบรรยากาศที่เคร่งขรึมโดยหัวหน้าองค์กรหรือบุคคลอื่นในนามของเขา บันทึก. ค่าของขวัญอันมีค่าจะรวมอยู่ในรายได้รวมต่อปีของพนักงานและหากเกิน 4,000 รูเบิล จำนวนเงินส่วนเกินจะต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา (มาตรา 28 ของมาตรา 217 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) สำหรับข้อมูลโดยละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับประเด็นที่เกี่ยวข้องกับเอกสารสิ่งจูงใจในการทำงานโดยเฉพาะและขั้นตอนการป้อนข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งจูงใจและรางวัลลงในสมุดงานของพนักงานคุณสามารถอ่านหนังสือ "สิ่งจูงใจสำหรับแรงงาน" โดยผู้เขียน JSC "bkr- การตรวจสอบอินเตอร์คอม”

ตัวอย่างการส่งโบนัสพนักงาน

เราให้รางวัลและลงโทษพนักงาน: เพื่ออะไรและด้วยเหตุผลอะไร

26 ก.ย. 2555 ตัวอย่างการนำเสนอรางวัล ตัวอย่างการสั่งซื้อสำหรับโปรโมชั่น มีการหารือเกี่ยวกับโบนัสในการปรึกษาหารือของพนักงานด้วย

การส่งตัวอย่างเพื่อรับรางวัลพนักงาน nalog-nalog รุ.

9 ม.ค. 2560 ยื่นขอรับโบนัสพนักงาน ตัวอย่างเอกสารนี้จัดให้ พิจารณาประเด็นเรื่องโบนัสสำหรับพนักงาน

ตัวอย่างการส่งโบนัสพนักงาน

การนำเสนอตัวอย่างโบนัสสามารถพัฒนาได้ภายในองค์กรและจัดส่งให้กับหัวหน้าแผนกพร้อมลายเซ็น

เรากำลังจัดทำตัวอย่างใบสมัครเพื่อรับรางวัล

ระบบโบนัสพนักงานในองค์กร พนักงานดำเนินการตามคำร้อง (การเป็นตัวแทน) ของผู้มีอำนาจ

วิธีเขียนใบสมัครเพื่อรับรางวัลวิธีจัดทำเอกสารการบริการ

โบนัสเป็นแรงจูงใจที่สำคัญสำหรับพนักงานเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดี ข้อเสนอสำหรับโบนัสครั้งเดียวเขียนโดยผู้จัดการ หัวจดหมายของบริษัท หรือ 1-2 บรรทัดใต้บรรทัดสุดท้ายของ "ส่วนหัว"

เป็นไปได้ที่จะสนับสนุนพนักงานไม่เพียง แต่ในลักษณะของมนุษย์เท่านั้น - กฎหมายระบุเหตุผลหลายประการและให้ตัวอย่างวิธีการจัดทำเอกสารเกี่ยวกับการให้กำลังใจพนักงาน (คำสั่ง) ความสัมพันธ์ดังกล่าวอยู่ภายใต้การควบคุมของประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย.

ประเภทของสิ่งจูงใจพนักงาน

ศิลปะ. มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้ส่งเสริมให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่อย่างมีมโนธรรมในลักษณะดังต่อไปนี้: การเสนอชื่อตำแหน่งผู้ประกอบอาชีพที่ดีที่สุดในอาชีพ การมอบเกียรติบัตร ของขวัญอันมีค่า การจ่ายเงิน โบนัส และการประกาศแสดงความขอบคุณ

นอกจากนี้ แต่ละองค์กรยังมีสิทธิ์ในการพัฒนาและใช้สิ่งจูงใจพนักงานประเภทของตนเอง ซึ่งระบุไว้ก่อนหน้านี้ในสัญญาจ้างงาน นอกจากนี้พนักงานสามารถได้รับการส่งเสริมในระดับรัฐเพื่อรับบริการแรงงานพิเศษแก่รัฐและสังคม - ในกรณีนี้พนักงานจะได้รับการเสนอชื่อเข้าชิงรางวัลจากรัฐ อย่างไรก็ตาม ควรจำไว้ว่าโบนัสที่จ่ายเป็นประจำและเป็นส่วนหนึ่งของระบบค่าตอบแทนทั่วไปนั้นไม่ใช่สิ่งจูงใจพนักงาน

วิธีการจัดทำเอกสารจูงใจพนักงาน

ประเภทของสิ่งจูงใจและเหตุผลในการใช้สิ่งจูงใจของพนักงานนั้นถูกกำหนดไว้ในข้อบังคับท้องถิ่นของแต่ละองค์กร ตามกฎทั่วไป สิ่งจูงใจของพนักงานสามารถจัดทำอย่างเป็นทางการได้โดยใช้ข้อเสนอสำหรับสิ่งจูงใจและคำสั่งซื้อที่เกี่ยวข้อง

ขั้นแรกจะมีการนำเสนอการนำเสนอโดยจะมีการออกคำสั่งให้รางวัลแก่พนักงาน พื้นฐานดังกล่าวอาจเป็นบันทึกจากหัวหน้าหน่วย การตัดสินใจหรือการกระทำของสภากลุ่มแรงงาน หรือองค์กรสหภาพแรงงาน นอกจากนี้ยังรวมถึงรายงานหรือบันทึกช่วยจำ โดยที่ผู้จัดการสามารถให้ความยินยอมในการให้รางวัลแก่พนักงาน กำหนดประเภทและสถานะของรางวัล รวมถึงขนาดของรางวัล หากเรากำลังพูดถึงการจ่ายเงินสด สามารถเขียนด้วยลายมือหรือพิมพ์ได้

การส่งจะจ่าหน้าถึงหัวหน้าองค์กรและลงนามโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง ส่วนแรกของข้อความการส่งหมายถึง ลักษณะทั่วไปและการประเมินพนักงานและกิจกรรมทางวิชาชีพของเขา และประการที่สอง - พื้นฐาน แรงจูงใจ และประเภทของการใช้สิ่งจูงใจ นอกจากนี้ยังสามารถขอวีซ่าอื่น ๆ ได้ในการนำเสนอหากกฎระเบียบภายในขององค์กรกำหนดไว้

ตามกฎแล้วแผนกทรัพยากรบุคคลจะส่งเอกสารเพื่อขอลายเซ็นให้ผู้จัดการ หลังจากพิจารณาแล้ว ผู้จัดการก็ให้มติซึ่งจะต้องมีข้อตกลงกับทุกสิ่งที่ระบุไว้ ระบุผู้ดำเนินการและกำหนดเวลาในการดำเนินการตลอดจนลายเซ็นและวันที่

ต่อไป จัดให้มีสิ่งจูงใจพนักงาน- งานบริการบุคลากร เมื่อได้รับความยินยอมจากผู้จัดการเธอก็จัดทำคำสั่งที่เกี่ยวข้องตามแบบฟอร์มรวมหมายเลข T-11 หากมีการเสนอชื่อพนักงานหลายคนเพื่อเลื่อนตำแหน่งพร้อมกัน ให้ใช้แบบฟอร์มหมายเลข T-11a ตามแบบฟอร์มจะระบุชื่อเต็มของพนักงาน หมายเลขบุคลากร ตำแหน่ง และหน่วยโครงสร้างของ จากนั้นในส่วนของเนื้อหาจะระบุแรงจูงใจและประเภทของการให้กำลังใจ

ข้อเสนอสิ่งจูงใจของพนักงาน - ตัวอย่าง:

เมื่อกรอกแบบฟอร์มคุณจะต้องได้รับคำแนะนำจากบทบัญญัติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 24 มีนาคม 2542 ลำดับที่ 20 “ เมื่อได้รับอนุมัติขั้นตอนการใช้เอกสารทางบัญชีหลักในรูปแบบรวม” และระบุจำนวนเงินทั้งหมดที่ไม่ เป็นตัวเลขเท่านั้น แต่ยังเป็นคำพูดด้วย

หากผลงานมีวีซ่าของผู้จัดการอยู่แล้ว คำสั่งจะถูกส่งไปให้เขาเพื่อลงนามทันที หากไม่มี โครงการจะมอบให้เขาเพื่ออนุมัติ ในกรณีที่ข้อบังคับภายในกำหนดให้ต้องมีคำสั่งวีซ่าให้วางไว้ที่ด้านล่างของแผ่นด้านหลัง หลังจากนี้จะมีคำสั่งให้พนักงานลงนามเท่านั้น

คำสั่งเดิมก็เก็บไว้ การบริการบุคลากร- จากนั้นข้อมูลทั้งหมดจะถูกป้อนลงในบัตรส่วนตัวและสมุดงานของพนักงาน ข้อมูลทั้งหมดจะถูกบันทึกไว้ในนั้นเหมือนกับคำสั่งภายในไม่เกินหนึ่งสัปดาห์หลังจากการลงนาม

มีการออกคำสั่งอย่างน้อยสองชุด: ชุดหนึ่งสำหรับแผนกบุคคลและอีกชุดสำหรับแผนกบัญชีเพื่อคำนวณสิ่งจูงใจ ต้องยื่นอีกฉบับในแฟ้มส่วนตัวของพนักงาน โดยทั่วไปคำถามเกี่ยวกับวิธีการจัดทำเอกสารสิ่งจูงใจของพนักงาน (คำสั่งซื้อ) ไม่ควรทำให้เกิดปัญหา

ทำเครื่องหมายในสมุดงานเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่ง:

โดยทั่วไป การบันทึกขั้นตอนการสร้างแรงจูงใจจะรวมถึง:

1. จัดทำโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงานหรือหัวหน้าฝ่ายบริการบุคลากรข้อเสนอสิ่งจูงใจที่ส่งถึงหัวหน้าคนแรกขององค์กรโดยระบุประเภทของสิ่งจูงใจตามระเบียบแรงงานภายใน หรือข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ

ตัวอย่างที่ 1

ถึง กรรมการบริษัท Prima LLC

เดอร์ชาวิน เค.เค.

การนำเสนอเกี่ยวกับการส่งเสริมของ Ivanov M.M. ผู้จัดการฝ่ายขาย

Ivanov M.M. เกิดในปี 1955 เป็นผู้จัดการแผนกขาย มีประสบการณ์อย่างต่อเนื่องที่ Prima LLC มาเป็นเวลาสิบปี ในช่วงเวลาทำงานนี้ เขามักจะปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างมีสติและได้รับการขอบคุณซ้ำแล้วซ้ำเล่า

เพื่อการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติสัมปชัญญะ การทำงานระยะยาว และไร้ที่ติ ตลอดจนเกี่ยวเนื่องกับ วันครบรอบในวันเกิดปีที่ห้าสิบของเขา ฉันขอนำเสนอเพื่อให้กำลังใจ M.M. ฉันเสนอที่จะสนับสนุน M.M. Ivanov ในรูปแบบรางวัลพร้อมใบประกาศเกียรติคุณและของขวัญล้ำค่า

หัวหน้าฝ่ายขาย ___________ /Vasiliev I.I./

ตำแหน่ง ลายเซ็นส่วนตัว สำเนาลายมือชื่อ

จบตัวอย่าง.

2. การออกคำสั่งให้กำลังใจและประกาศอันศักดิ์สิทธิ์

มติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ครั้งที่ 1 “ ในการอนุมัติรูปแบบรวมของเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบัญชีแรงงานและการชำระเงิน” อนุมัติรูปแบบคำสั่งแบบรวมต่อไปนี้:

แบบฟอร์มหมายเลข T-11 “ คำสั่ง (คำแนะนำ) เกี่ยวกับสิ่งจูงใจของพนักงาน”;

แบบฟอร์มหมายเลข T-11a “คำสั่ง (คำแนะนำ) เรื่องสิ่งจูงใจสำหรับพนักงาน”

คำสั่งระบุว่า:

ü นามสกุล ชื่อจริง และนามสกุลของลูกจ้างที่ได้รับการส่งเสริม จำนวนบุคลากร ตำแหน่ง และหน่วยโครงสร้างที่ลูกจ้างทำงาน

ü เหตุผลในการได้รับรางวัลนั่นคือความสำเร็จในการทำงานที่พนักงานได้รับรางวัล (ระบุไว้ในบรรทัด "แรงจูงใจในการให้รางวัล" เช่นขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของกิจกรรมขององค์กรในปีและอื่น ๆ ) ;

ü มาตรการให้กำลังใจโดยเฉพาะ (โบนัส ความกตัญญู ใบรับรองเกียรติยศ ของขวัญอันมีค่า ฯลฯ)

ü เมื่อให้รางวัลด้วยโบนัสจำนวนเงิน (เมื่อลงทะเบียนสิ่งจูงใจประเภทอื่นจากแบบฟอร์มหมายเลข T-11 (หมายเลข T-11a) คุณสามารถยกเว้นข้อกำหนดที่จำเป็น "ในจำนวน _ rubles _ kopecks_");

ü พื้นฐานของสิ่งจูงใจ (เช่น การนำเสนอบันทึกจากหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง)

คำสั่งดังกล่าวลงนามโดยหัวหน้าองค์กรหรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากเขา คำสั่งดังกล่าวจะประกาศให้พนักงานได้รับการสนับสนุนเมื่อได้รับ

					แบบฟอร์ม OKUD
พรีม่า แอลแอลซี
ชื่อองค์กร
					หมายเลขเอกสาร			วันที่รวบรวม
(คำสั่ง)
เกี่ยวกับสิ่งจูงใจของพนักงาน
								หมายเลขบุคลากร
อิวานอฟ มิคาอิล มัตเววิช
(นามสกุล, ชื่อจริง, นามสกุล)
ฝ่ายขาย
(หน่วยโครงสร้าง)
ผู้จัดการ
(ตำแหน่ง (พิเศษ, วิชาชีพ))
เพื่อการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติในระยะยาวและ
(เพื่อเป็นกำลังใจ)
งานไร้ที่ติตลอดจนเกี่ยวข้องกับวันครบรอบ - ห้าสิบปีนับตั้งแต่เกิด
มอบเกียรติบัตรและของขวัญอันทรงคุณค่า
	หนึ่งพัน
(เป็นคำพูด)
เหตุผล: การนำเสนอของหัวหน้าแผนกขาย Vasilyev I.I.
หัวหน้าองค์กร		ผู้อำนวยการ			เดอร์ชาวิน เค.เค.
		(ชื่องาน)	(ลายเซ็นส่วนตัว)		(ชื่อเต็ม)
พนักงานมีความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง)
		ลายเซ็นส่วนตัว

3. ทำรายการที่จำเป็นในบัตรรางวัลส่วนตัวของพนักงาน ข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับสิ่งจูงใจจะต้องป้อนในส่วนที่ 7 ของบัตรส่วนตัวของพนักงาน มีแบบฟอร์มรวมหมายเลข T-2 ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 หมายเลข 1 “ ในการอนุมัติรูปแบบรวมของเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบัญชีแรงงานและการชำระเงิน ”

เข้าสู่บัตรส่วนตัวของพนักงาน

ปกเกล้าเจ้าอยู่หัว รางวัล (สิ่งจูงใจ) ชื่อกิตติมศักดิ์

ชื่อรางวัล (กำลังใจ)	เอกสาร
	ชื่อ
ประกาศความกตัญญู

ลอาริศา กับ Ankina รองศาสตราจารย์ภาควิชาเอกสารวิทยาศาสตร์ Russian State University for the Humanities มอสโก

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้สิ่งจูงใจในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอย่างมีมโนธรรม ตามมาตรา. มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีสิทธิ์ใช้สิ่งจูงใจหลายประเภทกับพนักงานตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไป หลายๆ อย่างเป็นเรื่องธรรมดาที่สุด: การแสดงความขอบคุณ;

• การจ่ายโบนัส
• ให้รางวัลด้วยของขวัญล้ำค่า
• การมอบเกียรติบัตร;
• การเสนอชื่อเข้าชิงตำแหน่งที่ดีที่สุดในอาชีพ

ข้อตกลงร่วมหรือข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กรอาจจัดให้มีสิ่งจูงใจประเภทอื่น ๆ เช่นการมอบตำแหน่งกิตติมศักดิ์ ("นักบัญชีที่ดีที่สุด", "ช่างเครื่องที่ดีที่สุด", "พนักงานที่มีเกียรติขององค์กร") เป็นต้น กฎหมายของรัฐบาลกลางในบางภาคส่วนของเศรษฐกิจ กฎบัตรและระเบียบวินัยได้รับการอนุมัติแล้ว(กรมศุลกากร การขนส่งทางทะเล กองเรือประมง การขนส่งทางรถไฟ ฯลฯ) ซึ่งประกอบด้วยบทบัญญัติเกี่ยวกับมาตรการจูงใจ (การมอบตราประจำแผนก การมอบตำแหน่งกิตติมศักดิ์ รวมอยู่ในหนังสือเกียรติยศ ฯลฯ) สำหรับการให้บริการแรงงานพิเศษแก่สังคมและรัฐนั้น พนักงานสามารถเสนอชื่อเข้าชิงรางวัลจากรัฐได้ โปรดทราบว่าโบนัสที่รวมอยู่ในระบบค่าตอบแทนหรือที่จ่ายเป็นประจำนั้นไม่ใช่สิ่งจูงใจ

เอกสารเกี่ยวกับสิ่งจูงใจของพนักงานได้รับการควบคุมโดยกฎระเบียบท้องถิ่นขององค์กร (ข้อตกลงร่วม, กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน, ข้อกำหนดเกี่ยวกับสิ่งจูงใจ, โบนัส, ใบรับรองเกียรติยศ, คณะกรรมการเกียรติยศ ฯลฯ ) การกระทำดังกล่าวกำหนดประเภทของสิ่งจูงใจ สถานะ และเหตุผลสำหรับการใช้งาน ของแต่ละคน ไม่ว่าในกรณีใด จะใช้เอกสารหลักสองฉบับ - ข้อเสนอเพื่อเลื่อนตำแหน่งและคำสั่งเลื่อนตำแหน่ง

การนำเสนอ (บางครั้งใช้รายงานหรือบันทึกช่วยจำแทน) เป็นเอกสารพื้นฐานในการออกคำสั่งซื้อ นอกจากนี้ เหตุผลในกรณีนี้อาจรวมถึงบันทึกจากหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง การดำเนินการ การตัดสินใจขององค์กรสหภาพแรงงาน และสภาแรงงาน

บันทึกรายงาน (อย่างเป็นทางการ) เป็นเอกสารที่จ่าหน้าถึงหัวหน้าขององค์กรที่กำหนดและมีคำชี้แจงโดยละเอียดของปัญหาใด ๆ พร้อมข้อสรุปและข้อเสนอของผู้ริเริ่ม ใช้เพื่อบันทึกความสัมพันธ์ภายในขององค์กร (หรือสถาบัน) การติดต่อระหว่างผู้จัดการและพนักงานของอุปกรณ์การจัดการ แผนกโครงสร้างและพนักงานแต่ละคน บันทึกสามารถจัดทำขึ้นตามความคิดริเริ่มส่วนบุคคลของผู้เขียน (อย่างเป็นทางการ) หรือตามคำแนะนำ (เป็นลายลักษณ์อักษรหรือด้วยวาจา) ของผู้จัดการ จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากผู้จัดการเพื่อสนับสนุนพนักงานคนใดคนหนึ่ง เพื่อกำหนดประเภทและสถานะของเขา และจำนวนเงินที่ชำระด้วยเงินสด ดังนั้นข้อความในบันทึกจึงไม่เพียงแต่ระบุข้อเท็จจริงเท่านั้น แต่ยังประกอบด้วยข้อเสนอ คำแนะนำ หรือข้อสรุปที่เฉพาะเจาะจงอีกด้วย รายงานที่ใช้ภายในองค์กรหนึ่งมักจะจัดทำในโปรแกรมประมวลผลคำของคอมพิวเตอร์และพิมพ์ แต่มักเขียนด้วยมือ

แนวคิดในการส่งเสริมเป็นบันทึกข้อตกลงประเภทหนึ่ง มันถูกร่างขึ้นในหน่วยโครงสร้างซึ่งลงนามโดยหัวหน้าและส่งถึงหัวหน้าองค์กร ข้อความของการนำเสนอประกอบด้วยสองส่วนส่วนแรกให้คำอธิบายทั่วไปของพนักงานการประเมินกิจกรรมทางวิชาชีพและระดับคุณสมบัติส่วนที่สองกำหนดพื้นฐานสำหรับการใช้สิ่งจูงใจแรงจูงใจและข้อเสนอที่เสนอ ประเภท (ภาคผนวก 1)

ความจำเป็นในการอนุมัติการส่งองค์ประกอบของเจ้าหน้าที่และลำดับการอนุมัติขึ้นอยู่กับขั้นตอนที่นำมาใช้ในองค์กรสำหรับการเคลื่อนย้ายเอกสารบุคลากร ตัวอย่างเช่น การบัญชียืนยันการมีอยู่ เงินทุนที่จำเป็นรองหัวหน้าองค์กรที่ดูแลหน่วยโครงสร้างเห็นด้วยกับมาตรการจูงใจ อาจจำเป็นต้องมีวีซ่าทรัพยากรบุคคลเพื่อตรวจสอบรายละเอียดของพนักงาน ลำดับการอนุมัติจะต้องกำหนดไว้ในคำแนะนำการจัดการสำนักงานในกรณีที่ไม่มีการโอนเอกสารจากเจ้าหน้าที่ระดับต้นไปยังผู้อาวุโส ตัวอย่างเช่นลำดับอาจเป็นดังนี้: ฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคล, หัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่พนักงานเป็นผู้ใต้บังคับบัญชา, การบัญชี, รองหัวหน้าขององค์กรที่ดูแลการทำงานของหน่วยโครงสร้างนี้

ฝ่ายบริการบุคลากรส่งการนำเสนอไปยังหัวหน้าองค์กรเพื่อรับมติซึ่งจะต้องสะท้อนถึงข้อตกลงกับมาตรการจูงใจที่เสนอผู้ดำเนินการและกำหนดเวลาในการดำเนินการ การลงมติจะต้องมีลายเซ็นและวันที่

ตามมติเชิงบวกฝ่ายบริการบุคลากรเตรียมร่างคำสั่งเกี่ยวกับสิ่งจูงใจข้อความซึ่งร่างขึ้นในรูปแบบรวมหมายเลข T-11 (ตามสิ่งจูงใจของพนักงานหลายคน - ในแบบฟอร์มหมายเลข T-11a) ตัวอย่างของเอกสารนี้แสดงในภาคผนวก 2 เนื้อหาประกอบด้วยข้อมูลต่อไปนี้: นามสกุล ชื่อและนามสกุลของพนักงาน หมายเลขบุคลากร ตำแหน่ง (อาชีพ) หน่วยโครงสร้าง ถัดมาระบุแรงจูงใจในการให้กำลังใจ เช่น มอบคำสั่งและเหรียญรางวัล มอบยศกิตติมศักดิ์ ปฏิบัติงานที่สำคัญเป็นพิเศษ วันครบรอบ เป็นต้น คำสั่งซื้อจะต้องมีการระบุประเภทของรางวัล (ความกตัญญู ของขวัญอันมีค่า ใบรับรองเกียรติยศ โบนัส ฯลฯ)

โปรดทราบว่าเมื่อเตรียมร่างคำสั่งเกี่ยวกับสิ่งจูงใจคุณควรปฏิบัติตาม ข้อกำหนดทั่วไปในการกรอกเอกสารการบัญชีหลักในรูปแบบรวมใด ๆ ที่กำหนดไว้ในมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 24 มีนาคม 2542 ฉบับที่ 20 "เมื่อได้รับอนุมัติขั้นตอนการใช้เอกสารการบัญชีหลักรูปแบบรวม": รายละเอียดทั้งหมด จะต้องกรอกรวมอยู่ในนั้นไม่อนุญาตให้ลบรายละเอียดส่วนบุคคล ประการแรกสิ่งนี้ใช้กับราคาของของขวัญอันมีค่าซึ่งจะต้องระบุเป็นตัวเลขและคำพูด

การให้รางวัลด้วยของกำนัลอันมีค่าถือเป็นสิ่งจูงใจเพียงครั้งเดียวสำหรับพนักงาน โดยที่เขาได้รับสิ่งของที่เป็นสาระสำคัญแก่เขา ค่าใช้จ่ายจะรวมอยู่ในรายได้รวมต่อปีของพนักงานในลักษณะและภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดโดยกฎหมายภาษีปัจจุบัน

เป็นเรื่องปกติที่จะต้องรับรองร่างคำสั่งในกรณีที่การส่งไม่ได้รับการอนุมัติ หากการส่งมีเครื่องหมายที่จำเป็นก็ถือว่าไม่เหมาะสมที่จะรับรองคำสั่ง - คำสั่งดังกล่าวจะถูกโอนไปยังหัวหน้าองค์กรทันทีเพื่อลงนาม

แบบฟอร์มรวมหมายเลข T-11 และหมายเลข T-11a ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดขั้นตอนการรับรอง - ไม่มีโซนที่เกี่ยวข้อง อย่างไรก็ตาม หากจำเป็น เช่น หากขั้นตอนการอนุมัติคำสั่งซื้อในองค์กรใดองค์กรหนึ่งกำหนดขึ้นโดยข้อบังคับท้องถิ่น คุณสามารถเพิ่มรายละเอียดที่จำเป็นลงในแบบฟอร์มรวมได้ ตาม GOST R 6.30-2003 วีซ่าจะอยู่ที่ด้านล่างของแผ่นงานด้านหลังของคำสั่งซื้อเดิม

หลังจากที่ผู้จัดการลงนามคำสั่งแล้ว พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าวโดยไม่ต้องลงนาม เป็นเรื่องปกติที่เนื้อหาของเอกสารดังกล่าวจะต้องได้รับความสนใจจากทีมงาน

คำสั่งเดิมยังคงอยู่ในการจัดเก็บในการให้บริการบุคลากร โดยพื้นฐานแล้ว ข้อมูลเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่งจะถูกป้อนลงในสมุดงานและบัตรส่วนตัวของพนักงานในแบบฟอร์มรวมหมายเลข T-2 (ภาคผนวก 3)

มาตรา 24 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงาน จัดทำแบบฟอร์มสมุดงาน และมอบให้นายจ้าง (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎ) ได้รับการอนุมัติ พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย "ในสมุดงาน" ลงวันที่ 16 เมษายน 2546 ฉบับที่ 225 ซึ่งกำหนดว่าข้อมูลต่อไปนี้ถูกป้อนลงในสมุดงาน:

• ในการมอบรางวัลของรัฐ รวมถึงการมอบตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของรัฐ บนพื้นฐานของกฤษฎีกาที่เกี่ยวข้องและการตัดสินใจอื่น ๆ
• การมอบเกียรติบัตร ตราสัญลักษณ์ ประกาศนียบัตร ประกาศนียบัตร เกียรติบัตรที่จัดทำโดยองค์กร และการมอบตำแหน่ง
• สิ่งจูงใจประเภทอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียตลอดจนข้อตกลงร่วมกฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กรกฎบัตรและกฎระเบียบเกี่ยวกับวินัย

ตามข้อ 10 ของกฎพื้นฐานสำหรับการบันทึกรางวัลที่นายจ้างทำไว้ในสมุดงานคือคำสั่ง (คำสั่ง) ที่เกี่ยวข้องของนายจ้างไม่เกินหนึ่งสัปดาห์ นอกจากนี้จะต้องสอดคล้องกับข้อความของคำสั่งซื้อ (คำสั่ง) ทุกประการ ตัวอย่างของบันทึกดังกล่าวมีให้ไว้ในภาคผนวก 4

จำนวนสำเนาของคำสั่งขึ้นอยู่กับขั้นตอนการจัดทำเคสที่นำมาใช้ในองค์กร แต่ควรมีอย่างน้อยสองชุด สำเนาแรกยังคงอยู่ในการจัดเก็บในการให้บริการบุคลากรในไฟล์พร้อมคำสั่งและสำเนาจะถูกโอนไปยังแผนกบัญชีเพื่อโอนเงินที่เหมาะสมไปยังบัญชีส่วนตัวของพนักงาน หากองค์กรเก็บรักษาไฟล์ส่วนบุคคลของพนักงานก็ควรวางต้นฉบับของการส่งและสำเนาคำสั่งซื้อที่ได้รับการรับรองไว้ หากเป็นเรื่องปกติที่จะประกาศคำสั่งสิ่งจูงใจให้กับทีม คุณต้องทำสำเนาเอกสารอีกชุดเพื่อตรวจสอบ

ภาคผนวก 1

ภาคผนวก 2

ภาคผนวก 3

ภาคผนวก 4

แนวคิดของการให้กำลังใจคืออะไร และเหตุใดจึงจำเป็นต้องมีเอกสารนี้ เป็นไปได้ไหมถ้าไม่มีมัน? เราจะบอกคุณว่าทำไมคุณจึงต้องมีข้อเสนอสิ่งจูงใจพนักงานและเสนอตัวอย่างที่ครบถ้วนสมบูรณ์

การกระตุ้นพนักงานเป็นวิธีการเพิ่มประสิทธิภาพ

ลูกจ้างที่ทำงานได้ดีจะได้รับรางวัลจากนายจ้าง กฎหมายแรงงานกำหนดให้ วิธีต่างๆสิ่งจูงใจบุคลากรทั้งทางวัตถุและไม่ใช่วัตถุ (มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) มาแสดงรายการกัน:

• ความกตัญญู;
• โบนัส;
• ของขวัญอันมีค่า
• ใบรับรองเกียรติยศ;
• การเสนอชื่อให้เป็นผู้ที่ดีที่สุดในอาชีพ
• การเสนอชื่อเข้าชิงรางวัลระดับรัฐ (สำหรับบริการพิเศษเพื่อสังคมและรัฐ)

ดังที่เห็นได้จากรายการวิธีสนับสนุนพนักงานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างสามารถใช้ไม่เพียง แต่สิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุสำหรับพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการให้กำลังใจทางศีลธรรมด้วย ตามที่ผู้ปฏิบัติงานกล่าวว่าการให้รางวัลแก่พนักงานโดยไม่มีเงินเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพเท่าเทียมกันในการกระตุ้นให้เขาประสบความสำเร็จต่อไปเพื่อประโยชน์ขององค์กร

นายจ้างกำหนดระบบสิ่งจูงใจของพนักงานในพระราชบัญญัติท้องถิ่นที่เกี่ยวข้อง ตัวอย่างเช่น องค์กรอาจพัฒนากฎระเบียบแยกต่างหากเกี่ยวกับสิ่งจูงใจทั้งที่เป็นวัสดุและไม่ใช่วัตถุสำหรับพนักงาน (สำหรับรายละเอียดเพิ่มเติม ดู "") อย่างไรก็ตามห้ามมิให้กำหนดบรรทัดฐานที่เกี่ยวข้องในการกระทำในท้องถิ่นอื่น ๆ ขององค์กรเช่นในข้อบังคับแรงงานหรือในข้อตกลงร่วมกับพนักงาน

เรานำข้อมูลมาให้ผู้จัดการ

ในองค์กรขนาดกลางและขนาดใหญ่ที่มีลำดับชั้นบุคลากรที่พัฒนาแล้ว คำถามเกิดขึ้นว่าจะนำข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่โดดเด่นไปสู่ความสนใจของผู้บริหารระดับสูงได้อย่างไร ซึ่งได้รับอนุญาตให้แก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับสิ่งจูงใจของพนักงาน

เพื่อให้ผู้อำนวยการทราบถึงความสำเร็จของผู้ใต้บังคับบัญชาที่เขาไม่ได้ติดต่อในที่ทำงานผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพนักงานจะต้องแจ้งให้เขาทราบ สามารถทำได้ด้วยวาจา แต่จะสะดวกกว่ามากในการเสนอแนะเพื่อให้กำลังใจผู้กำกับ ในเอกสารนี้ ผู้บังคับบัญชาทันทีจะประเมินกิจกรรมการทำงานของพนักงานและพิสูจน์ความจำเป็นในการได้รับรางวัล เมื่อได้รับข้อเสนอเพื่อให้กำลังใจพนักงานแล้ว ผู้อำนวยการจะตัดสินใจในเรื่องนี้ได้ง่ายขึ้นมาก

เป็นที่ชัดเจนว่าสามารถร่างเอกสารในรูปแบบใดก็ได้ ท้ายที่สุดแล้ว กฎหมายปัจจุบันไม่ได้กำหนดรูปแบบรวมสำหรับการส่งสิ่งจูงใจของพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญของเราได้จัดเตรียมตัวอย่างไว้สำหรับผู้อ่านของเราโดยเฉพาะ