ไม่ใช่ว่าแม่ทุกคนจะสามารถอยู่กับลูกได้หลังคลอด เหตุผลอาจแตกต่างกัน เช่น อาชีพการงาน ขาดทรัพยากรทางการเงิน หรืออื่นๆ สตรีสามารถกลับมาทำงานได้ทันทีหลังคลอดบุตรหรือหลังสิ้นสุดการลาคลอดบุตร และงดการลาคลอดบุตรได้ เรามาดูความแตกต่างทั้งหมดของการลาคลอดก่อนกำหนดให้ละเอียดยิ่งขึ้น

ระยะเวลาการแยกตัวออกจากงานเนื่องจากการคลอดบุตรสามารถลดลงได้หากมีเหตุผลที่น่าสนใจสำหรับเรื่องนี้ - ผู้ปกครองที่ทำงานทุกคนควรรู้เรื่องนี้ เช่น มารดาตัดสินใจมอบหมายการลาคลอดบุตรให้กับบิดา ย่า หรือสมาชิกครอบครัวคนอื่นๆ ที่ดูแลลูก ในขณะที่ตัวเธอเองกำลังจะไปทำงานในขณะนั้น หรือเด็กเริ่มคุ้นเคยอย่างรวดเร็ว โรงเรียนอนุบาลหรือญาติที่ไม่ได้ทำงานคนใดคนหนึ่งตกลงที่จะดูแลทารก สาเหตุที่เป็นไปได้เหล่านี้และสาเหตุอื่นๆ ทำให้การอยู่บ้านไม่เหมาะกับคุณแม่

วันนี้ประเด็นการสิ้นสุดการลาคลอดเร็วกว่าหลังหมดอายุ เต็มเทอมไม่ถูกควบคุมโดยกฎหมาย ปัญหาหลักเมื่อออกจากวันหยุดพักผ่อนก็คือ ลาป่วยออกให้ตามระยะเวลาที่กำหนดอย่างเคร่งครัด - 70 วันก่อนเกิดและจำนวนเท่ากันหลังจากนั้น การคลอดบุตรตามธรรมชาติ, 70 วันก่อนเกิด และ 86 วันหลังคลอดสำหรับการตั้งครรภ์แฝด และ 84 วันก่อนเกิด และ 110 วันหลังคลอดสำหรับการตั้งครรภ์แฝด

สิ่งนี้สามารถอธิบายได้จากมุมมองทางการแพทย์ - ช่วงเวลาดังกล่าวจำเป็นในการเตรียมร่างกายสำหรับการคลอดบุตรและการฟื้นตัวหลังจากนั้น นอกจากนี้ในช่วงระยะเวลาหนึ่งหลังคลอดแม่จะต้องอยู่ใกล้ลูกตลอดเวลา

คุณสมบัติหลักของการลาดังกล่าวคือการจ่ายเงินก่อนกำหนดโดยนายจ้างของผลประโยชน์ประกันสังคมซึ่งคำนวณตามระยะเวลาการลาป่วยที่กำหนด

ตามจดหมายของ Federal Service for Labor and Employment No. 1755-TZ ลงวันที่ 24 พฤษภาคม 2013 ผู้หญิงไม่ได้รับอนุญาตให้ขัดจังหวะการลาคลอดบุตร แต่เนื่องจากสถานการณ์ข้างต้น การลาคลอดบุตรก่อนวันที่กำหนดจึงไม่เป็นที่พึงปรารถนาสำหรับ นายจ้าง สามารถไปทำงานได้เร็วกว่าปกติหากแม่ไม่ลาคลอดขณะตั้งครรภ์ แต่คล้ายกัน ตัวเลือกจะทำไม่ใช่ทุกคน เนื่องจากในกรณีนี้ คุณจะต้องไปทำงานทันทีหลังจากออกจากโรงพยาบาลคลอดบุตร

เนื่องจากผลประโยชน์จะจ่ายเป็นเงินก้อนตลอดระยะเวลาและการชำระเงินจะเกิดขึ้นในช่วงเริ่มต้นของวันหยุดหากแม่ตัดสินใจไปทำงานเร็วกว่านี้จะต้องคืนผลประโยชน์ส่วนหนึ่งให้กับกองทุนประกันสังคมของสหพันธรัฐรัสเซีย . ปัญหาอยู่ที่ว่าหน่วยงานประกันสังคมสามารถเรียกร้องนายจ้างเกี่ยวกับการจ่ายผลประโยชน์และค่าจ้างในวันเดียวกันได้ ผลประโยชน์การคลอดบุตรได้รับการจัดสรรจากกองทุนประกันสังคม สหพันธรัฐรัสเซียและเพื่อหลีกเลี่ยงการเรียกร้องนายจ้างจะต้องปรับจำนวนเงินที่จะโอนไปยัง FSS ของรัสเซีย แต่ถ้าผู้หญิงได้รับผลประโยชน์แล้ว ตามกฎหมายแล้วนายจ้างไม่สามารถเรียกเงินจากเธอคืนได้เป็นเวลาหลายวันที่ไม่ถูกลาออก สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นในส่วนที่ 4 ของศิลปะ มาตรา 15 ของกฎหมาย N 255-FZ ซึ่งระบุว่าผลประโยชน์การคลอดบุตรส่วนเกินที่จ่ายให้กับผู้ประกันตนไม่สามารถเรียกคืนได้จากเขา ยกเว้นในกรณีของข้อผิดพลาดทางบัญชีและความไม่ซื่อสัตย์ในส่วนของผู้รับ เป็นไปได้เฉพาะการชดเชยโดยสมัครใจโดยผู้หญิงทำงานตามจำนวนผลประโยชน์ที่จ่ายเกินให้กับนายจ้างเท่านั้น

ดังนั้นนายจ้างมักจะปฏิเสธสิทธิ์ในการออกจากการลาคลอดบุตรในระยะยาวโดยอธิบายถึงการปฏิเสธที่จะจ้างพนักงานคนอื่นมาแทนที่ผู้หญิงคนนั้นชั่วคราวหรือด้วยเหตุผลอื่นบางประการ

ทางออกสำหรับผู้หญิงที่อยากไปทำงาน ก่อนกำหนดเมื่อสิ้นสุดการลาคลอดบุตร การขอลาคลอดบุตรจะระบุวันที่เธอต้องการยุติการลา ไม่ใช่วันที่ระบุในใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงาน

เอกสารการลาป่วยเพื่อตั้งครรภ์และการคลอดบุตร

คุณจะต้องเขียนใบสมัครเพื่อขอหยุดพักผ่อนในรูปแบบใด ๆ ที่ระบุวันที่ก่ออาชญากรรมในการทำงาน และคุณไม่มีสิทธิ์เรียกร้องในการคำนวณเงินจากผลประโยชน์การคลอดบุตรใหม่

การสิ้นสุดการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรก่อนกำหนดสูงสุด 1.5 และ 3 ปี

บุคคลที่ออกการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรไม่ว่าเด็กจะเกี่ยวข้องกับใคร (พ่อ แม่ ปู่ ย่า หรือผู้ปกครอง) มีสิทธิ์ที่จะขัดขวางและไปทำงานในเวลาที่จำเป็น สิ่งเดียวที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้คือส่งใบสมัครไปที่แผนกทรัพยากรบุคคล สามารถเขียนได้โดยพลการโดยระบุวันที่เริ่มงานที่ต้องการเสมอ สามารถส่งใบสมัครด้วยตนเองหรือส่งทางไปรษณีย์

เนื่องจากการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรเป็นสิทธิที่ยึดครองไม่ได้และไม่ใช่ภาระผูกพัน จึงไม่จำเป็นต้องแจ้งฝ่ายบริหารหรือฝ่ายทรัพยากรบุคคลล่วงหน้าก่อนสมัครงาน

พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลที่ได้รับใบสมัครเพื่อกลับไปทำงานจะสร้างคำสั่งภายในที่เกี่ยวข้องซึ่งจะต้องลงนามโดยหัวหน้าองค์กร โดยพื้นฐานแล้วพนักงานจะได้รับเงินเดือนตั้งแต่ตอนที่เขากลับไปทำงานและหากวันหยุดถูกขัดจังหวะก่อนที่เด็กอายุจะครบหนึ่งปีครึ่ง การจ่ายผลประโยชน์เด็กรายเดือนจะหยุดลง

หากคุณแม่ไม่อยากไปทำงานเต็มเวลา การบ้านทางไกล หรืองานพาร์ทไทม์ก็เป็นทางเลือก ในกรณีนี้ การชำระเงินทั้งหมดที่ทำในช่วงวันหยุดจะถูกเก็บไว้โดยแม่เต็มจำนวน และนอกเหนือจากนั้น เธอจะได้รับเงินเดือนด้วย

เอกสารการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร

หากต้องการหยุดการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจนถึงอายุ 1.5 หรือ 3 ขวบคุณควรเขียนใบสมัครระบุว่าคุณต้องการไปทำงานเต็มเวลา (คุณจะเสียเงินสงเคราะห์บุตร) หรือนอกเวลา (นอกเวลา) หรือทำงานจากที่บ้าน (ในสองกรณีนี้ โดยจะจ่ายผลประโยชน์ต่อไป)

คำชี้แจงแสดงเจตจำนงในการกลับมาทำงานโดยยังคงรักษาผลประโยชน์ (ตัวอย่าง)

การขอหยุดการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร (ตัวอย่าง)

นอกจากนี้ยังสามารถรวมการลาโดยได้รับค่าจ้างรายปีและการลาคลอดบุตรได้ ให้ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรแทน วันหยุดประจำปีคุณสามารถรับเงินค่าพักร้อน ใช้เวลากับลูกของคุณ แล้วกลับไปทำงาน มีการเขียนบทความโดยละเอียดเกี่ยวกับเรื่องนี้บนเว็บไซต์ของเรา

ข้อสรุป

ปัจจุบันกฎหมายของรัสเซียไม่ได้กำหนดข้อห้ามที่เข้มงวดในการยกเลิกการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรก่อนกำหนด หากมีเหตุผลบางประการสำหรับสิ่งนี้ บุคคลที่ออกให้ก็มีสิทธิที่จะยุติมันได้ตลอดเวลา สิ่งนี้ไม่เกี่ยวข้อง ลาคลอดบุตรสำหรับการตั้งครรภ์และการคลอดบุตร - หากมีการออกแล้วแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะขัดขวาง

ดังนั้น, ตัวเลือกที่ดีที่สุดสำหรับผู้ปกครองรุ่นเยาว์ สามารถทำงานแบบผสมผสานหรือทำงานระยะไกลได้ เนื่องจากตัวเลือกการจ้างงานนี้จะยังคงเป็นรายได้ของผู้ปกครอง ผลประโยชน์เด็กและในขณะเดียวกันก็ช่วยให้คุณได้รับเงินเดือนซึ่งจะกลายเป็นแหล่งรายได้เพิ่มเติมสำหรับครอบครัวเล็ก

เหตุการณ์การตั้งครรภ์การคลอดบุตรตลอดจนการดูแลเด็กในภายหลังได้รับการประกันหลังจากนั้นบรรทัดฐานเฉพาะของประมวลกฎหมายแรงงานจะมีผลใช้บังคับบนพื้นฐานของการชดเชย ค่าจ้างตลอดจนการบัญชี ระยะเวลาประกันระหว่างลาคลอดบุตร โดยปกติแล้วเมื่อเตรียมตัวจะเกิดชีวิตใหม่ทุกอย่างที่เขาคิด หญิงมีครรภ์สิ่งเหล่านี้เป็นการซื้อที่จำเป็นสำหรับทารก การปรับปรุงสภาพความเป็นอยู่ และสถานะทางการเงินของครอบครัวหลังจากการมาถึงของสมาชิกใหม่

เพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ ก่อนอื่น เธอต้องขอลาหยุดงาน จากนั้นจึงได้รับเบี้ยเลี้ยงที่เหมาะสม และหลังคลอดบุตร ให้ลาคลอดบุตรต่อไป ลาคลอดบุตร และจ่ายเงินค่าคลอดบุตรทุกเดือน มักเกี่ยวกับขั้นตอนการลงทะเบียนการลาคลอดบุตรและการจ่ายเงิน ผลประโยชน์การคลอดบุตรมีคำถามมากมายเกิดขึ้นนอกจากนี้บางครั้งก็จำเป็นต้องไปทำงานล่วงหน้าและจากนั้นก็มีคำถามเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของการขัดจังหวะการลาคลอดบุตรซึ่งน่าเสียดายที่ในทางปฏิบัติไม่ได้ถูกควบคุมโดยมาตรฐานแรงงานในปัจจุบัน

การลงทะเบียนวันหยุดตาม BiR

ผู้หญิงวัยทำงานไม่ว่าจะมีประสบการณ์การทำงานมากน้อยเพียงใด มีสิทธิลาเพื่อทำงานและแรงงานได้ ซึ่งระยะเวลาขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของเหตุการณ์ที่เอาประกันภัยโดยตรง ในสถานการณ์นี้ - การคลอดบุตร หากคาดว่าการคลอดบุตรจะเป็นปกติโดยไม่มีภาวะแทรกซ้อน ให้อนุญาตให้ลาได้ 140 วัน นั่นคือ 70 วันก่อนเกิดและ 70 วันหลังจากนั้น สำหรับการคลอดบุตรที่มีภาวะแทรกซ้อน จะมีการลาพักร้อนนานขึ้นเล็กน้อย รวมระยะเวลา 156 วัน โดยให้ 70 วันก่อนเกิดและ 86 วันหลังจากนั้น และในกรณีที่เป็นผู้หญิง การตั้งครรภ์หลายครั้งเธอมีสิทธิลาได้ 194 วัน โดยให้เวลา 84 วันเพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการคลอดบุตรยาก และ 110 วันหลังคลอดบุตรเพื่อพักผ่อนสำหรับผู้หญิงที่กลายเป็นแม่ลูกสองคนขึ้นไปแล้ว เนื่องจากยังไม่ชัดเจนล่วงหน้าเสมอไปว่าการคลอดบุตรจะเกิดขึ้นอย่างไร ลำดับการลาคลอดบุตรจึงถือว่าอยู่ที่ประมาณนี้:

1. เมื่อได้รับการลาป่วยเมื่อตั้งครรภ์ได้ 30 สัปดาห์ผู้หญิงคนนั้นจึงยื่นใบสมัครต่อนายจ้างเพื่อขอลาป่วยและแรงงานและจ่ายผลประโยชน์ให้เธอตามความเหมาะสมซึ่งมาพร้อมกับการลาป่วย ในกรณีที่ผู้หญิงลงทะเบียนในระยะแรกของการตั้งครรภ์ (สูงสุด 12 สัปดาห์) พร้อมทั้งยื่นคำร้องขอลาคลอดบุตร ใบรับรองการลงทะเบียนก่อนกำหนด และใบสมัครที่ขอชำระผลประโยชน์ที่เกี่ยวข้องด้วย
2. ตามใบสมัครและการลาป่วย นายจ้างออกคำสั่งซึ่งจดทะเบียนอย่างถูกต้องและลูกจ้างที่ได้รับจะคุ้นเคยกับลายเซ็นของเธอ
3. ไม่เกิน 10 วันหลังจากส่งใบสมัคร นายจ้างจะต้องชำระเงินให้กับลูกจ้างและออกให้จากเครื่องบันทึกเงินสด หรือโอนไปยังบัญชีธนาคารส่วนตัว
4. ในกรณีที่ยื่นลาป่วย เช่น โดยคาดว่าจะเกิดตามปกติ (ไม่มีภาวะแทรกซ้อน) ซึ่งต่อมาเกิดภาวะแทรกซ้อน ดังนั้น ให้เหตุผลในการเพิ่มระยะเวลาการลา นายจ้างจะได้รับเอกสารใหม่ จากนั้นวันหยุดพักผ่อนจะเพิ่มขึ้นและจะมีการจ่ายผลประโยชน์ส่วนต่างด้วย

ควรเสริมว่าผู้หญิงในตำแหน่งนี้มีทางเลือกเสมอ - ลาคลอดบุตรภายในระยะเวลาข้างต้นและรับผลประโยชน์หรือทำงานต่อและรับค่าจ้าง นอกจากนี้ยังมีตัวเลือกในการกลับจากการพักร้อนนี้เพื่อทำงานก่อนที่จะสิ้นสุด แต่ในเรื่องนี้มีปัญหาบางอย่างเกิดขึ้นซึ่งจะกล่าวถึงด้านล่าง

การลงทะเบียนการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร

มีข้อมูลมากมายบนอินเทอร์เน็ตเกี่ยวกับขั้นตอนการขอลาซึ่งคุณแม่ยังสาวอาจต้องดูแลทารกแรกเกิดของเธอ ขั้นตอนนี้ค่อนข้างง่ายและคล้ายกับขั้นตอนที่ผู้หญิงต้องรับก่อนออกเดินทางภายใต้ BiR ขั้นแรกให้ส่งใบสมัครจากนั้นจึงร่างคำสั่งซึ่งลงทะเบียนและมอบให้พนักงานตรวจสอบ นอกจากนี้ จะมีการยื่นคำขอรับเงินสงเคราะห์บุตรรายเดือน ณ สถานที่ให้บริการด้วย

ผู้หญิงอาจใช้การลาดังกล่าวได้อย่างเต็มที่หรืออาจไม่ได้มอบให้เธอเลยหากเธอไม่ต้องการมัน - นี่เป็นสิทธิของผู้หญิงและไม่ใช่ภาระผูกพันใด ๆ ซึ่งอย่างไรก็ตามสามารถนำมาใช้ได้โดยไม่คำนึงถึง ไม่ว่าจะใช้ทิ้งไว้ภายใต้ BiR เลยก็ตาม ยิ่งไปกว่านั้น ไม่เพียงแต่แม่ของทารกแรกเกิดเท่านั้น พ่อและญาติคนอื่นๆ รวมถึงผู้ปกครองด้วย สามารถรับการลาดูแลได้ โดยมีเงื่อนไขว่าเป็นผู้ให้การดูแลและแม่ยังคงทำงานต่อไป ดังนั้น ไม่สามารถดูแลได้เต็มที่ ในเวลาเดียวกัน เบี้ยเลี้ยงรายเดือนที่ได้รับมอบหมายและจ่ายเงินให้กับผู้ที่ให้การดูแลตามจริง

ในช่วงวันหยุดดังกล่าวมีความแตกต่างกันนิดหน่อยที่สำคัญ หลายคนรู้ว่าการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรมักจะออกให้เป็นเวลาหนึ่งปีครึ่งนั่นคือจนกว่าเด็กจะอายุครบ 1.5 ปีตามที่ระบุ แต่ไม่ใช่ทุกคนที่เข้าใจว่าสิ่งนี้เกี่ยวข้องกับอะไร ความจริงก็คือว่าประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้มีความเป็นไปได้ในการลาประเภทนี้จนกว่าเด็กอายุครบสามขวบ แต่กฎหมาย "เกี่ยวกับเงินบำนาญแรงงานในสหพันธรัฐรัสเซีย" กำหนดว่าเพียงหนึ่งปีครึ่งของประเภทนี้ การลาจะถูกนับรวมในระยะเวลาประกันภัย (ข้อ 11.1.3) และไม่เกินสี่ปีครึ่ง ซึ่งหมายความว่าคุณสามารถลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้เป็นเวลาสามปีเต็มปฏิทิน ซึ่งจะรวมระยะเวลาประกันไว้เพียงหนึ่งปีครึ่งเท่านั้น สำหรับวงเงินสูงสุดที่กำหนดคือ 4.5 ปี เป็นที่เข้าใจกันว่าในกรณีดูแลเด็ก 3 คน ผู้เลี้ยงดูจะต้องนับระยะเวลาประกันตามระยะเวลาดูแลเด็กแต่ละคนด้วย

ออกจากการลาคลอดก่อนกำหนด

ไม่ว่าผู้หญิงต้องการขัดขวางการใช้แรงงานโดยตรงและการลาแรงงานหรือการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรก็ตาม กฎหมายของรัฐบาลกลางไม่ได้ควบคุมปัญหานี้อย่างชัดเจนด้วยการดำเนินการทางกฎหมายเพียงครั้งเดียว ในเรื่องนี้ มีการตอบคำอุทธรณ์จำนวนมากต่อ Federal Service สำหรับแรงงานและการจ้างงานในจดหมายหมายเลข 1755-TZ ลงวันที่ 24 พฤษภาคม 2013 โดยที่ FSTZ รายงานว่ากฎหมายไม่มีการห้ามการจ้างงานก่อนกำหนด อย่างไรก็ตามเน้นไปที่ความจริงที่ว่าความเป็นไปได้ของการหยุดชะงักก่อนกำหนดจากการลา BiR นั้นไม่ได้ประดิษฐานโดยตรงเนื่องจากการลาดังกล่าวได้รับการพิจารณาโดยสมาชิกสภานิติบัญญัติว่าเป็นการหยุดชะงักชั่วคราวที่จำเป็นในกิจกรรมการทำงานของผู้หญิงซึ่งรัฐสนับสนุนด้วย ผลประโยชน์ที่เหมาะสม

นายจ้างยังได้รับแจ้งด้วยว่าตามกฎแล้วจะมีการจ่ายผลประโยชน์ B&R จากกองทุนประกันสังคมก่อนที่ผู้หญิงจะไปเที่ยวพักผ่อน ซึ่งหมายความว่าแม้ว่าวันหยุดจะหยุดชะงักและค่าจ้างจะเพิ่มขึ้นตามระยะเวลาที่เกี่ยวข้องก็ตาม แต่จริงๆ แล้วไม่มี เหตุในการระงับผลประโยชน์ ในทางกลับกันการได้รับทั้งผลประโยชน์และค่าจ้างพร้อมกันนั้นเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ สถานการณ์นี้ทำให้นายจ้างเข้าสู่ทางตันเพราะหากตัวเขาเองไม่มีสิทธิ์เรียกพนักงานดังกล่าวมาทำงานก่อนกำหนดปัญหาเกี่ยวกับความปรารถนาของผู้หญิงเองตามจดหมายก็ไม่ได้รับการแก้ไข เนื่องจากพื้นฐานสำหรับการไปพักร้อนคือการลาป่วยและระบุระยะเวลาของวันหยุดอย่างแม่นยำ นอกจากนี้จดหมายลงท้ายด้วยวลีที่นายจ้างจะต้องคำนึงถึงความแตกต่างที่ระบุเหล่านี้อย่างอิสระดังนั้นการออกจากการลาคลอดก่อนกำหนดภายใต้ BiR ในสถานการณ์นี้จึงไม่น่าเป็นไปได้

เนื่องจากหลังจากที่ทารกอายุครบ 1 ปีครึ่งการจ่ายเงินสงเคราะห์หลักสำหรับการดูแลเขาจะสิ้นสุดลงนักท่องเที่ยวจำนวนมากสนใจที่จะออกจากการลาคลอดก่อนกำหนดสำหรับเด็กอายุไม่เกิน 3 ปี กระบวนการนี้ไม่ได้รับการควบคุมโดยกฎหมาย อย่างไรก็ตามไม่ว่าจะสามารถออกไปได้หรือไม่และจะทำอย่างไรสามารถตรวจสอบได้อย่างง่ายดายตามมาตรฐานทางกฎหมายในปัจจุบัน

ประมวลกฎหมายแรงงานให้สิทธิพลเมืองที่มีงานทำซึ่งดูแลเด็กเล็กในการกลับมาก่อนกำหนดจากการพักร้อนและปฏิบัติหน้าที่ราชการ (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 256)

สามารถกลับจากการลาคลอดก่อนกำหนดได้ในกรณีต่างๆ:

1. ตามความคิดริเริ่มของนักเดินทาง
2. ตามคำขอของนายจ้าง

ในกรณีที่สอง การกลับไปทำงานสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้พักร้อนเท่านั้น

ไม่เพียงแต่แม่มีสิทธิที่จะดูแลลูกเท่านั้น พ่อของเขาหรือญาติสนิทคนอื่นสามารถทำได้ เช่น คุณยาย เงื่อนไขหลักคือการดำเนินการดูแลและให้ความรู้อย่างแท้จริงโดยอิสระในกรณีที่ไม่มีมารดา กฎการกลับเข้าทำงานจะเหมือนกันสำหรับบุคคลเหล่านี้ทั้งหมด

สภาพการทำงาน

ประมวลกฎหมายแรงงานให้สิทธิ์แก่พลเมืองประเภทนี้ในการทำงานนอกเวลาหรือที่บ้านโดยไม่ต้องลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร ซึ่งหมายความว่าจะไม่มีการหยุดชะงักของช่วงวันหยุด

ความสนใจ! หากพนักงานกลับมาทำงานจากการลาคลอดบุตรก่อนเวลาแบบพาร์ทไทม์ เขาจะยังคงได้รับผลประโยชน์สำหรับเด็กต่อไป

สภาพการทำงานของผู้หญิงที่กลับจากการพักร้อนก่อนกำหนดสามารถกำหนดได้เป็นสองประเภท:

1. โหมดเต็ม

ในกรณีนี้งานจะดำเนินต่อไปตามปกติเหมือนก่อนช่วงวันหยุดพักร้อน สภาพการทำงานและรายได้จะยังคงอยู่ อย่างไรก็ตามหากเด็กอายุยังไม่ถึงหนึ่งปีครึ่งก็จะไม่มีการจ่ายผลประโยชน์ให้เขาอีกต่อไป

ความสนใจ! สิทธิในการรับผลประโยชน์สำหรับเด็กอายุต่ำกว่า 1.5 ปีสามารถโอนไปยังญาติที่ทำงานอื่นที่ดูแลเขาได้จริง

การลงทะเบียนจะดำเนินการตามใบรับรองจากนายจ้างที่พนักงานคลอดบุตรทำงานให้ เอกสารนี้สะท้อนถึงข้อมูลเกี่ยวกับการกลับมาทำงานของเธอและการสิ้นสุดผลประโยชน์ ญาติที่จะดูแลเด็กจะต้องยื่นต่อกองทุนประกันสังคมเมื่อจดทะเบียนเอกสารด้วยตนเองอีกครั้ง

1. โหมดบางส่วน

อ่านด้วย ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงตารางวันหยุด

ในกรณีลาก่อนกำหนดเพื่อดูแลเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี ผลประโยชน์ของพนักงานไม่หยุดและรายได้จะคงอยู่ในส่วนที่สอดคล้องกับเวลาทำงานจริง ผู้จัดการจะต้องจัดให้มีตำแหน่งเดียวกันหรือคล้ายกันแก่เขา การย้ายไปยังตำแหน่งอื่นเมื่อกลับมาทำงานจากการลาคลอดก่อนกำหนด เช่น หากเด็กอายุเพียง 1 ขวบ จะทำได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง

ห้ามมิให้เสนอพนักงานที่กลับมาจากการลาคลอดบุตร:

• ตำแหน่งที่ถูกลดตำแหน่ง;
• ค่าตอบแทนในระดับที่ต่ำกว่า
• สภาพการทำงานที่เสื่อมโทรม

ในส่วนของพนักงานดังกล่าวเป็นสิ่งต้องห้าม:

• เดินทางไปทำธุรกิจ
• การมีส่วนร่วมในการทำงานล่วงเวลา ในวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์
• ไล่ออกจนกว่าจะสิ้นสุดช่วงวันหยุดทั้งหมด

คุณสมบัติการออกแบบ

เอกสารหลัก

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลต้องรู้วิธีจัดระบบการลาออกของพนักงานหลังจากช่วงลาพักร้อนจนกว่าลูกจะอายุครบสามขวบ

พนักงานสามารถลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้ตามคำขอส่วนตัว ตามที่กำหนดไว้ในส่วนที่ 1 ของมาตรา 256 ตเค. เพื่อให้ได้ใบสมัครจะต้องส่งใบสมัคร ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะขัดจังหวะช่วงวันหยุดนี้โดยไม่ได้รับความยินยอมจากนายจ้าง ข้อสรุปนี้ได้รับการยืนยันโดยการพิจารณาคดีของรัสเซีย

เอกสารบนพื้นฐานของการออกการลาคลอดก่อนกำหนดเป็นคำชี้แจงส่วนตัวของผู้พักร้อน เขียนในรูปแบบอิสระและรับรองโดยลายเซ็นของผู้สมัคร แต่แค่เขียนว่าอยากไปทำงานอย่างเดียวไม่พอ

นอกจากต้องการระบุวันที่ก่ออาชญากรรมในการปฏิบัติหน้าที่ราชการให้ชัดเจนแล้ว ยังจำเป็นต้องยื่นขอกลับเข้าทำงานอีกด้วย สิ่งสำคัญคือต้องระบุโหมดการทำงานที่วางแผนไว้: เต็มหรือไม่ ทางเลือกของคุณส่งผลต่อการรับผลประโยชน์ของคุณ

รูปแบบการนำเสนอควรมีลักษณะเชิงธุรกิจ หากต้องการร่างขึ้นคุณสามารถใช้ตัวอย่างหรือตัวอย่างจดหมายลาออกจากแผนกทรัพยากรบุคคลได้

กำหนดเวลา

กำหนดให้ยื่นคำร้องขอลาเพื่อดูแลบุตรได้กี่วัน กฎหมายไม่ได้กำหนด เป็นไปตามที่นายจ้างต้องมีความสมเหตุสมผลและเพียงพอในการเตรียมสถานที่ทำงาน สถานประกอบการบางแห่งประดิษฐานไว้ในพระราชบัญญัติท้องถิ่น

ตัวอย่างเช่นสามารถกำหนดกำหนดเวลาในการยื่นคำร้องเพื่อออกจากการลาคลอดก่อนกำหนดได้:

• กฎของบริษัทเกี่ยวกับข้อบังคับด้านแรงงาน
• ดำเนินการตามขั้นตอนการให้ลาแก่พนักงาน

อ่านด้วย ความแตกต่างของเอกสารเมื่อจ้างพนักงาน

นายจ้างเป็นผู้กำหนดจำนวนวันเอง อาจเป็น 3 วันทำการหรือ สัปดาห์ปฏิทิน- เนื่องจากกำหนดเวลาในการยื่นคำร้องเพื่อออกจากการลาก่อนกำหนดสำหรับเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปีไม่ได้ถูกกำหนดไว้ในระดับกฎหมายการละเมิดจึงไม่ทำให้เกิดความเป็นไปได้ที่จะปฏิเสธที่จะกลับไปทำงาน

คำสั่ง

การขอลาจากการลาคลอดบุตรเป็นพื้นฐานในการออกเอกสารการบริหาร มีไว้เพื่ออะไร? ลูกจ้างลาได้จนกว่าบุตรจะอายุครบ 3 ปี ตามคำสั่งของนายจ้าง เมื่อกลับมาสถานการณ์ที่บันทึกไว้เกี่ยวกับระยะเวลาลาเพื่อดูแลเด็กอายุไม่เกิน 3 ปีจะเปลี่ยนไป การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจะต้องได้รับการยืนยันโดยเอกสารที่มีผลบังคับทางกฎหมายเท่าเทียมกัน: คำสั่งหรือการดำเนินการทางปกครองอื่น ๆ ในการกลับไปทำงานจากการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร

การกระทำของผู้จัดการในการกลับมาทำงานก่อนเวลาของพนักงานนั้นถูกจัดทำขึ้นโดยพลการ เนื้อหานอกเหนือจากรายละเอียดที่จำเป็นควรประกอบด้วย:

1. บ่งชี้ว่าผู้เชี่ยวชาญได้กลับมาทำงานแล้ว
2. การกำหนดประเภทของโหมดการทำงาน

ตามที่คาดไว้ พนักงานที่กลับจากการลาพักร้อนจะคุ้นเคยกับคำสั่งด้วยตนเองพร้อมลายเซ็น นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดหางานให้เขาในสถานที่เดียวกันและในตำแหน่งเดียวกันที่กำหนดไว้ในสัญญา การออกจากการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรก่อนกำหนดจะดำเนินการในลักษณะที่คล้ายคลึงกับการกลับจากการลาพักร้อนอื่น ๆ

ความสนใจ! หากพนักงานที่กลับมาถูกปฏิเสธที่จะรับงานเดิม พนักงานคนดังกล่าวมีสิทธิ์ยื่นเรื่องร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือแก้ไขคดีในศาล (มาตรา 356 และ 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

จะทำอย่างไรกับลูกจ้างชั่วคราว?

ในกรณีที่พนักงานหลักขาดงานเป็นเวลานานจะมีการจ้างผู้เชี่ยวชาญมาทดแทน สภาพการทำงานชั่วคราวจำเป็นต้องสะท้อนให้เห็นในสัญญา

ไม่จำเป็นต้องแจ้งผู้เชี่ยวชาญทดแทนเกี่ยวกับการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรสำหรับเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปีอย่างทันท่วงที กฎหมายไม่ต้องการสิ่งนี้ สัญญากับเขาควรระบุอย่างชัดเจนว่าความสัมพันธ์กับเขาสิ้นสุดลงหนึ่งวันก่อนที่พนักงานประจำจะกลับจากการลาพักร้อน

เมื่อออกจากการลาคลอดก่อนกำหนดสถานการณ์ก็เกิดขึ้นในลักษณะเดียวกัน

ความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับพนักงานชั่วคราวจะสิ้นสุดลงตามข้อ 2 ส่วนที่ 1 ข้อ 77. ขั้นตอนมีดังนี้:

• การออกคำสั่งเลิกสัญญา
• การลงรายการในสมุดงาน
• ทำการคำนวณเต็มรูปแบบ