ในบางกรณี นายจ้างไปถึงขอบเขตของการตั้งค่าการจ่ายเงินส่วนบุคคลเพิ่มเติม (เบี้ยเลี้ยง) ให้กับลูกจ้าง ชื่อของการชำระเงินเพิ่มเติมนี้พูดเพื่อตัวเอง - มันถูกจัดตั้งขึ้นสำหรับพนักงานคนใดคนหนึ่งโดยเฉพาะ การใช้การจ่ายเงินจูงใจดังกล่าวมีความสมเหตุสมผลหรือไม่? ลองคิดดูสิ

เมื่อใดควรใช้การชำระเงินส่วนบุคคล

บ่อยครั้งสถานการณ์เกิดขึ้นเมื่อภายในระบบค่าตอบแทนที่มีอยู่ ไม่มีกลไกหรือวิธีการกำหนดเงื่อนไขการจ่ายเงินพิเศษสำหรับพนักงานหนึ่งคน (หรือหลายคน)

ความจำเป็นในการจ่ายเงินเพิ่มดังกล่าวมักจะเกิดขึ้นเมื่อพนักงานคนหนึ่งแสดงผลงานที่โดดเด่นและนายจ้างต้องการ "แก้ไข" บุคคลดังกล่าวในบริษัท

อีกทางเลือกหนึ่งอาจเป็นได้ว่าพนักงานมีความรู้และทักษะเฉพาะตัว มีความรู้ความชำนาญในการทำงานบ้าง และพวกเขาคือผู้ที่สร้างความได้เปรียบในการแข่งขันที่จับต้องได้ให้กับธุรกิจ

บ่อยครั้งที่มีสถานการณ์ในการใช้การชำระเงินเพิ่มเติมส่วนบุคคลกับเงินเดือนเมื่อฝ่ายบริหารไม่ต้องการเปลี่ยนแปลงเงินเดือนและอัตราภาษีที่มีอยู่หรือเพิ่มขึ้น จากนั้นพวกเขาก็ใช้กลไก "การปรับเปลี่ยนในแบบของคุณ" เป็นเครื่องมือสร้างแรงจูงใจ

หากคุณกระทำการฝ่าฝืนใดๆ คุณจะถูกทิ้งไว้โดยไม่มี “เจ้าหน้าที่” คุณมักจะเห็นแนวทางการจัดการพนักงานนี้อย่างชัดเจน โดยส่วนตัวแล้วมันไม่ได้ผล แต่วิธีนี้ใช้กันอย่างแพร่หลาย และพนักงานไม่มีอำนาจที่จะดำเนินการใด ๆ เนื่องจากเขาได้รับเงินเดือนหรือภาษีและตามกฎหมายไม่มีใครเอาโบนัสออกไป และเงินเดือนก็ลดลงอย่างรวดเร็วเนื่องจากโดยปกติแล้วเบี้ยเลี้ยงส่วนตัวจะมีจำนวนค่อนข้างมาก

จำนวนโบนัสเงินเดือนส่วนบุคคล

จำนวนเงินที่จ่ายเพิ่มเติมนั้นขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของนายจ้างทั้งหมด แน่นอนว่าเขาพยายามไม่ทำให้มันใหญ่เกินไป หากจำนวนเงินที่ชำระเพิ่มเติมดังกล่าวเกินกว่า เช่น เงินเดือนหรืออัตราภาษีต่อเดือน อาจมีความเสี่ยงในการถูกดำเนินคดีในกรณีที่เกิดข้อขัดแย้ง นายจ้างจะไม่สามารถพิสูจน์ความจำเป็นในการชำระเงินเพิ่มเติมหรือความถูกต้องตามกฎหมายของการไม่ชำระเงินได้ในกรณีที่พนักงานฝ่าฝืน ศาลอาจรับรู้ว่าเงินเสริมส่วนบุคคลเป็นส่วนหนึ่งของรายได้ถาวรและกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายเต็มจำนวน

โดยปกติแล้วคุณจะพบการชำระเงินเพิ่มเติม เช่น 20% - 50% ของเงินเดือนหรือภาษี ไม่ค่อยเกิดขึ้นที่ขนาดของ “พนักงาน” จะเทียบได้กับขนาดของเงินเดือน แต่กรณีดังกล่าวไม่เป็นที่พึงปรารถนาโดยสิ้นเชิงสำหรับการบริหารองค์กรดังที่ฉันเขียนไว้ข้างต้น

มีอีกทางเลือกหนึ่งในการกำหนดจำนวนเงินที่ชำระส่วนบุคคลผ่าน KTU "ไม่เป็นทางการ" (อัตราการมีส่วนร่วมของแรงงาน) ในกรณีนี้ ฝ่ายบริหารขององค์กรจะจัดสรรจำนวนเงินจำนวนหนึ่งให้กับกลุ่มคนงาน (กะ ไซต์งาน หรือเวิร์กช็อป) เพื่อชำระค่าชำระเงินเพิ่มเติมส่วนบุคคล

จำนวนเงินนี้สามารถกำหนดเป็นไตรมาส หนึ่งปี หรือไม่มีกำหนดก็ได้ หรืออาจขึ้นอยู่กับ KPI ของการปฏิบัติงานของแผนกซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ

ในกรณีนี้ ผู้จัดการกะ ไซต์งาน หรือเวิร์กช็อปจะเป็นผู้ตัดสินใจว่าจะแบ่งการชำระเงินเพิ่มเติมนี้ให้กับพนักงานอย่างไร เขาสามารถประเมินการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคนในการทำงานอย่างเป็นกลางหรือเชิงอัตวิสัยและกำหนดจำนวนเงินเพิ่มเติมส่วนตัวให้เขาเอง

ในกรณีส่วนใหญ่ จำนวนโบนัสส่วนบุคคลจะถูกตั้งค่าทันทีเป็นมูลค่าสัมบูรณ์ในสกุลเงินของเงินเดือน ตัวอย่างเช่นในรูเบิล

วิธีการสมัคร

การจ่ายเงินเพิ่มเติมส่วนบุคคลมักไม่ค่อยรวมอยู่ในส่วนค่าตอบแทนของสัญญาจ้างงานกับพนักงาน นี่ไม่ใช่การละเมิดบางประเภท กฎหมายแรงงานเนื่องจากการชำระเงินเพิ่มเติมดังกล่าวหมายถึงการจ่ายเงินจูงใจ

อย่างไรก็ตามนายจ้างจำเป็นต้องรวมขั้นตอนและเงื่อนไขในการกำหนดการชำระเงินเพิ่มเติมดังกล่าวไว้ในข้อบังคับค่าจ้างหรือในข้อตกลงร่วม มิฉะนั้นค่าใช้จ่ายในการจ่ายรายได้เพิ่มเติมดังกล่าวสามารถเรียกเก็บเป็นค่าใช้จ่ายจากกำไรและจะไม่ลดฐานภาษี

แต่การมีบทบัญญัติดังกล่าวในเอกสารของระบบค่าตอบแทนไม่ได้บังคับให้ฝ่ายบริหารทำอะไรเป็นพิเศษ ความจริงก็คือโดยปกติแล้วจะเพียงพอที่จะเขียนในข้อกำหนดว่าการตัดสินใจเกี่ยวกับการชำระเงินดังกล่าวนั้นคำนึงถึงสถานการณ์ทางเศรษฐกิจในองค์กรหรือภายใต้เงื่อนไขบางประการ จากนั้นคุณมีสิทธิ์ทุกประการที่จะไม่จ่ายเงินส่วนบุคคลเพิ่มเติมในกรณีที่เกิดปัญหาทางการเงินหรือไม่เต็มใจที่จะรับผิดชอบค่าใช้จ่ายดังกล่าว

ในกรณีที่จำเป็นต้องชำระเงินเพิ่มเติมส่วนตัวสำหรับพนักงานคนใดคนหนึ่ง บันทึกแรงจูงใจจากหัวหน้าโดยตรงที่ส่งถึงผู้จัดการที่มีสิทธิ์ในการตัดสินใจดังกล่าว (ผู้อำนวยการ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้อำนวยการฝ่ายการเงิน ฯลฯ ) มักจะเพียงพอแล้ว หัวหน้าฝ่ายบัญชีฯลฯ)

บันทึกจะต้องระบุเหตุผลว่าทำไมจึงจำเป็นต้องชำระเงินเพิ่มเติมระบุจำนวนเงินเป็นรูเบิลและระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของการชำระเงินเพิ่มเติมดังกล่าว ไม่แนะนำให้ตั้งค่าเผื่อดังกล่าวไม่มีกำหนด แต่ให้ตั้งไว้ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง (เช่นเป็นเวลาหกเดือนหรือหนึ่งในสี่) ในอนาคต คุณสามารถเขียนคำขอครั้งที่สองเพื่อขยายระยะเวลาการชำระเงินเพิ่มเติมดังกล่าวได้

เป็นความคิดที่ดีที่จะระบุแหล่งที่มาของเงินทุนสำหรับการชำระเงินเพิ่มเติมนี้ เช่น โดยการออมค่าจ้างเนื่องจากการขาดแคลนในปัจจุบัน หรือเนื่องจากรายได้ที่เพิ่มขึ้นจากการขายสินค้าหรือบริการ

หลังจากที่ผู้จัดการรับรองเอกสารดังกล่าวแล้วจะต้องโอนไปยังผู้เชี่ยวชาญองค์กรแรงงานหรือภาคบัญชี (นักบัญชี) เอกสารนี้จะเป็นพื้นฐานสำหรับพวกเขาในการเตรียมคำสั่งร่างเพื่อกำหนดเงินสงเคราะห์ส่วนบุคคลสำหรับพนักงาน

คำสั่งให้กำหนดค่าธรรมเนียมส่วนบุคคลนั้นจัดทำขึ้นในรูปแบบใด ๆ คำนำของคำสั่งซื้อจะต้องระบุว่าเหตุใดจึงมีการชำระเงินเพิ่มเติมดังกล่าว แรงจูงใจต้องแสดงให้เห็นถึงความเป็นไปได้ในการผลิตหรือทางเศรษฐกิจ เพื่อว่าเมื่อได้รับการตรวจสอบโดยบริการภาษีแล้ว ต้นทุนดังกล่าวจะถูกเรียกเก็บตามราคาต้นทุนตามกฎหมาย

ตัวอย่างเช่น คุณสามารถเขียนได้ดังนี้:

เพื่อกระตุ้นให้บุคลากรประจำไซต์ปฏิบัติตามแผนการผลิตตรงเวลาและลดจำนวนข้อบกพร่องในไตรมาสที่ 1 ปี 2559

ฉันสั่งซื้อ:

1. กำหนดจำนวนเงินที่ชำระเพิ่มเติมส่วนบุคคลให้กับทีมงานไซต์สำหรับไตรมาสที่ 1 ปี 2559 ตามภาคผนวก 1
2. ในกรณีที่พนักงานไซต์ฝ่าฝืนวินัยแรงงานและการผลิต จะไม่มีการจ่ายเงินเพิ่มเติมส่วนบุคคลในเดือนที่การละเมิดเกิดขึ้น
3. การควบคุมการดำเนินการตามคำสั่งนั้นถูกกำหนดให้กับหัวหน้าฝ่ายบัญชี

วิธียกเลิก

เงินสงเคราะห์ส่วนบุคคลจะถูกถอนออกตามคำร้องขอหรือบันทึกของผู้บังคับบัญชาทันที นอกจากนี้การตัดสินใจลบเบี้ยประกันสามารถทำได้โดยตรงโดยเจ้าหน้าที่ที่มีสิทธิ์ในการกำหนดการชำระเงินเพิ่มเติมดังกล่าว

ในกรณีเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคล ไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามระยะเวลาการเตือนเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขค่าจ้าง เนื่องจากโบนัสนี้เป็นสิ่งกระตุ้นและไม่รวมอยู่ในรายการการชำระเงินที่บังคับ

ในหน้านี้:

บางครั้งนายจ้างพิจารณาว่าจำเป็นต้องจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับลูกจ้างนอกเหนือจากเงินเดือนเพื่อที่จะให้รางวัลแก่ลูกจ้าง งานที่ดีหรือชดเชยสิ่งใดๆ ชื่อของโบนัสบ่งบอกว่าไม่ได้ถูกกำหนดให้กับทุกคน แต่เฉพาะกับพนักงานบางคนเท่านั้นตามตัวชี้วัดบางอย่าง

ให้เราชี้แจงว่าพื้นฐานใดที่สามารถกำหนดเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคลได้ คนงานประเภทใดที่ไม่มีสิทธิ์ได้รับเลย จะทำให้เป็นทางการอย่างไร และยกเลิกหากจำเป็น

สาระสำคัญของเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคล

พนักงานสามารถรับได้ไม่เพียงแต่เงินเดือน "เปล่า" เท่านั้น แต่ยังสามารถรับเงินเพิ่มเติมได้อีกด้วย รวมถึงเงินเดือนที่ได้รับมอบหมายนอกเหนือจากค่าจ้างด้วย

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีคำจำกัดความที่ชัดเจนของโบนัส โบนัสที่รวมอยู่ในเงินเดือนซึ่งสะท้อนอยู่ในสัญญาการจ้างงานหรือข้อตกลงเพิ่มเติมนั้นเป็นเรื่องปกติสำหรับบุคลากรทุกคนเมื่อมีเงื่อนไขบางประการเกิดขึ้น เช่น สำหรับงานในเขตภูมิอากาศบางแห่ง สำหรับงานกะ ฯลฯ โบนัสดังกล่าวไม่ถือเป็นส่วนบุคคล .

หากนายจ้างไม่จำเป็นต้องจ่ายโบนัส แต่เขาทำเพื่อลูกจ้างแต่ละคนเป็นรายบุคคล โดยสะท้อนถึงเงื่อนไขการแต่งตั้งในข้อบังคับพิเศษ ข้อตกลงร่วม หรือกฎหมายท้องถิ่นอื่น ๆ การจ่ายเงินดังกล่าวจะเป็น โบนัสส่วนบุคคล- สิทธิในการกำหนดการชำระเงินดังกล่าวโดยนายจ้างนั้นได้รับจาก Art ประมวลกฎหมายแรงงาน 135 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ความเป็นไปได้ในการกำหนดเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคล

นายจ้างอาจจำเป็นต้องมีกลไกการจ่ายเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคลในกรณีใดบ้าง? เมื่อใดจึงจำเป็นต้องกำหนดค่าตอบแทนเป็นพิเศษสำหรับพนักงานหรือกลุ่มพนักงานโดยเฉพาะ ตัวเลือกต่อไปนี้เป็นไปได้:

• นายจ้างต้องการเน้นย้ำถึงความสำเร็จของพนักงานคนใดคนหนึ่ง
• มีความปรารถนาที่จะให้รางวัลพนักงานที่มีความรู้และทักษะที่โดดเด่นหรือเป็นเอกลักษณ์
• ไม่พึงประสงค์ที่จะเปลี่ยนระบบอัตราและเงินเดือนที่มีอยู่ แต่ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องมีสิ่งจูงใจเพิ่มเติมสำหรับคนงาน

เบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคลประเภทต่างๆ

ประเภทของค่าเผื่อสามารถกำหนดได้จากปัจจัยต่าง ๆ :

1. เกณฑ์คงค้าง - นายจ้างมีสิทธิที่จะกำหนดค่าเผื่อส่วนบุคคล:
   • เพื่อประสบการณ์
   • สำหรับระดับทักษะ
   • สำหรับความเข้มข้นของงาน
   • เพื่อความเป็นเลิศทางวิชาชีพ
   • เพื่อปฏิบัติงานที่มีความสำคัญและ/หรือเร่งด่วนเป็นพิเศษ
   • สำหรับทักษะและความสามารถ "โบนัส" เช่น ความรู้ภาษาต่างประเทศ
   • สำหรับปริญญาทางวิชาการในสาขาเฉพาะทาง
   • สำหรับงานภายใต้เงื่อนไขการรักษาความลับของทางราชการ ฯลฯ
2. ระยะเวลาของความถูกต้องของบทบัญญัติเกี่ยวกับค่าเผื่อ - การชำระเงินเหล่านี้สามารถกำหนดได้อย่างถาวรหรือชั่วคราว:
   • เป็นเวลาหนึ่งเดือน
   • ต่อไตรมาส;
   • เป็นเวลาหนึ่งปี
   • อย่างไม่มีกำหนด
3. สามารถกำหนดจำนวนเบี้ยประกันภัยได้หลายวิธี:
   • จำนวนเงินคงที่ได้รับการแก้ไขในเอกสารท้องถิ่น
   • จำนวนโบนัสจะคำนวณด้วยวิธีใดวิธีหนึ่ง เช่น เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนหรือเงินเดือนเฉลี่ย
   • การกำหนดขนาดตามอัตราการมีส่วนร่วมของแรงงาน: จำนวนเงินรายเดือนที่จัดสรรสำหรับเบี้ยเลี้ยงจะกระจายแตกต่างกันไปภายในกลุ่มคนงาน

โปรดทราบ!แม้ว่าจำนวนเงินเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคลจะไม่ถูกจำกัดโดยกฎหมาย แต่ก็ไม่ควรกำหนดเป็นจำนวนเงินที่เกินกว่าเงินเดือนรายเดือน เบี้ยประกันจำนวนมากเป็นเรื่องยากที่จะพิสูจน์ในศาลในกรณีที่มีข้อพิพาทใด ๆ มีความเป็นไปได้สูงที่พวกเขาจะได้รับการยอมรับว่าเป็นส่วนหนึ่งของการชำระเงินภาคบังคับ การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าจำนวนเงินโบนัสส่วนบุคคลสูงสุดไม่ควรเกิน 50% ของเงินเดือน และจำนวนเงินที่เหมาะสมคือ 10-20%

ใครได้รับเบี้ยเลี้ยงส่วนตัวและใครไม่ได้รับ?

สามารถมอบหมายผลประโยชน์ส่วนบุคคลเพิ่มเติมให้กับพนักงานเต็มเวลาขององค์กรได้ เนื่องจากจะถูกเพิ่มเข้าไปในเงินเดือนของเขา ซึ่งมักจะคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนของเขา ในขณะเดียวกันการลงทะเบียนพนักงานกับพนักงานก็ไม่มีนัยสำคัญมากนัก สิ่งต่อไปนี้อาจเข้าเกณฑ์ได้รับเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคล:

• ลูกจ้างที่ทำสัญญาจ้างงานประจำ
• "เกณฑ์ทหาร";
• คนทำงานพาร์ทไทม์

ไม่ใช่เรื่องปกติที่จะกำหนดการจ่ายโบนัสส่วนบุคคลให้กับพนักงานประเภทต่อไปนี้:

• นักแปลอิสระ;
• คนงานที่ทำงานภายใต้สัญญา
• สรุป

การลงทะเบียนเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคล

นายจ้างไม่จำเป็นต้องรวมเงื่อนไขของโบนัสส่วนบุคคลไว้ในสัญญาจ้างงาน เนื่องจากนี่เป็นการจ่ายเงินจูงใจ แต่เนื่องจากนี่ยังเป็นส่วนหนึ่งของค่าตอบแทนจึงต้องจัดทำเป็นเอกสาร ในการทำเช่นนี้ คุณต้องควบคุมโบนัสส่วนบุคคลในข้อตกลงร่วมหรือในข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทน และอย่าลืมอ้างอิงเอกสารนี้ในข้อความของข้อตกลงการจ้างงาน (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำคัญ!หากนายจ้างไม่ได้รวมข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสไว้ในเอกสารท้องถิ่น การจ่ายเงินโดยไม่ต้องลงทะเบียน เขาจะไม่ถูกคุกคามด้วยความรับผิดทางกฎหมาย สิ่งเดียวที่สามารถใช้เป็นข้อเสียให้กับนายจ้างในสถานการณ์เช่นนี้ได้คือการจ่ายเงินที่ไม่สมเหตุสมผลไม่สามารถนำมาประกอบกับค่าใช้จ่ายที่ลดฐานภาษีได้

คำร้องและคำสั่งให้เบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคล

คุณจะจัดเตรียมการจ่ายเงินสงเคราะห์ส่วนบุคคลได้อย่างไรหากไม่ผ่านเอกสารแยกต่างหาก อาจจำเป็นเมื่อลักษณะของการชำระเงินไม่เป็นระบบ แต่เป็นครั้งเดียวหรือคำนวณในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ในกรณีนี้ขอแนะนำให้จัดทำบันทึก (คำร้อง) จากผู้บริหารทันทีไปยังผู้บริหารระดับสูงที่มีอำนาจในการมอบหมายการเพิ่มขึ้น มันอาจจะเป็นเช่นนั้น ผู้จัดการทั่วไป, ผู้อำนวยการฝ่ายการเงิน, หัวหน้าฝ่ายบุคคล, หัวหน้าฝ่ายบัญชี ฯลฯ ในข้อความของบันทึก นอกเหนือจากรายละเอียดที่จำเป็นของเอกสารทางธุรกิจแล้ว คุณควรระบุ:

• ข้อโต้แย้งที่แสดงให้เห็นถึงการมอบหมายโบนัสให้กับพนักงานคนใดคนหนึ่งหรือกลุ่มของพวกเขา
• จำนวนเงินที่คาดว่าจะต้องชำระเพิ่มเติม
• ควรกำหนดพรีเมี่ยมค่าใช้จ่ายใด (เช่นจากกองทุนค่าจ้างหรือโดยการเพิ่มผลกำไรจากการขาย ฯลฯ )
• ระยะเวลาที่ถูกต้องของการชำระเงินเพิ่มเติม

ความสนใจ!ไม่ใช่เรื่องปกติที่จะกำหนดเบี้ยเลี้ยงถาวรโดยใช้บันทึกช่วยจำ หลังจากพ้นระยะเวลาที่กำหนดแล้วสามารถสมัครเสริมอีกครั้งได้ ด้วยเอกสารประเภทนี้ คุณสามารถขอนัดหมาย เพิ่ม ลด ขยาย หรือยกเลิกการชำระเงินส่วนบุคคลได้

บันทึกที่รวบรวมซึ่งลงนามโดยฝ่ายบริหารจะกลายเป็นพื้นฐานในการจัดทำคำสั่งสำหรับการคำนวณค่าเผื่อ การดำเนินการตามคำสั่งนี้สามารถอยู่ในรูปแบบใดก็ได้ สิ่งสำคัญคือต้องกระตุ้นการนัดหมายการชำระเงินเพิ่มเติมอย่างถูกต้องเนื่องจากความเป็นไปได้จากการผลิตหรือ จุดเศรษฐกิจ view คือการรับประกันว่าต้นทุนเหล่านี้เป็นต้นทุนการผลิตซึ่งได้รับการตรวจสอบอย่างเข้มงวดโดยหน่วยงานด้านภาษี

หลังจากออกคำสั่งให้มอบหมายโบนัสแล้ว พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับมัน ซึ่งได้รับการยืนยันด้วยวีซ่าส่วนตัว (ขั้นตอนนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับคำสั่งซื้อใด ๆ )

การยกเลิกเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคล

เช่นเดียวกับการกำหนด การยกเลิก หรือการเปลี่ยนแปลงเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคลเกิดขึ้นตามคำสั่งของผู้บริหาร

ความสนใจ!นายจ้างไม่จำเป็นต้องแจ้งพนักงานเกี่ยวกับเหตุผลในการกำหนดเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคลและจำนวนเงิน แต่ถ้าเขาวางแผนที่จะหยุดการชำระเงินเหล่านี้จะเป็นการดีกว่าที่จะเตือนล่วงหน้าเกี่ยวกับเรื่องนี้

ความแตกต่างที่สำคัญของการเพิ่มขึ้นส่วนบุคคล

สิ่งสำคัญคือต้องควบคุมปัญหาทางการเงินทั้งหมดอย่างถูกต้องและคำนึงถึงรายละเอียดปลีกย่อยทางกฎหมายทั้งหมด เมื่อมอบหมายการเพิ่มขึ้นส่วนบุคคล นายจ้างจะต้องคำนึงถึงสถานการณ์บางประการ:

1. เงินสงเคราะห์ส่วนบุคคลที่ดำเนินการอย่างถูกต้องในการบัญชีถือเป็น "ค่าแรง"
2. โบนัสจะคำนวณพร้อมกับเงินเดือน
3. การชำระเงินนี้รวมอยู่ในการคำนวณรายได้เฉลี่ยที่จำเป็นสำหรับการคำนวณเช่นการจ่ายค่าพักร้อน (มติของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 922 เมื่อวันที่ 24 ธันวาคม 2550 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 15 ตุลาคม 2557)
4. หากมีการละเมิดกำหนดเวลาที่ระบุไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส เมื่อการจ่ายเงินถูกยกเลิกอย่างไม่สมเหตุสมผลและโดยไม่คาดคิดสำหรับพนักงานก่อนเวลา พนักงานมีสิทธิ์ที่จะเรียกร้องเงินโบนัสเพิ่มเติมและการชำระค่าธรรมเนียมล่าช้า
5. หากหัวหน้าหน่วยโครงสร้างไม่ส่งบันทึกตรงเวลา การชำระเงินส่วนบุคคลจะหยุดลงเนื่องจากเอกสารนี้เป็นพื้นฐานในการออกคำสั่งเพื่อรับเงิน
6. หากพนักงานที่ได้รับเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคลถูกโอนไปยังตำแหน่งอื่น สิทธิ์ในการได้รับเบี้ยเลี้ยงจะไม่คงอยู่ เว้นแต่จะมีการระบุไว้โดยข้อกำหนดของตำแหน่งใหม่
7. การเปลี่ยนแปลงความเป็นผู้นำขององค์กรอาจนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดเกี่ยวกับเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคล
8. เบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคลจะต้องสะท้อนให้เห็นในตารางการรับพนักงานโดยระบุจำนวนคำสั่งซื้อสำหรับยอดคงค้าง

องค์ประกอบหลักของเงินเดือนคือเงินเดือนซึ่งระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน อย่างไรก็ตาม นอกเหนือจากนั้น ส่วนสำคัญของเงินเดือนยังเรียกว่าเบี้ยเลี้ยงอีกด้วย

มันคืออะไร?

จากเบี้ยเลี้ยงและการชำระเงินเพิ่มเติม เราหมายถึงการชำระเงินเพิ่มเติมที่มอบให้กับพนักงานพร้อมกับเงินเดือนของพวกเขา

สามารถมีได้หลายฟังก์ชัน:

1. ชดเชยพนักงานสำหรับสภาพการทำงานที่ยากลำบาก
2. กระตุ้นการเติบโตทั้งทางอาชีพและส่วนบุคคล
3. ชดเชยการประมวลผล

เพื่อให้เข้าใจว่านี่คืออะไร - โบนัสจูงใจสำหรับค่าจ้างและค่าตอบแทนคุณสามารถดูเอกสารทางกฎหมายได้

กรอบกฎหมาย

นอกจากนี้ยังสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามเอกสารภายในขององค์กร แต่เฉพาะภายในกรอบกฎหมายที่จัดตั้งขึ้นเท่านั้น

ใครควร?

แม้ว่าโบนัสจะเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง แต่ไม่ใช่ว่าพลเมืองวัยทำงานทุกคนจะวางใจได้

ดังนั้นการชำระเงินดังกล่าวไม่ได้เกิดจากบุคคลที่ทำงานบนพื้นฐานของ:

• ข้อตกลงสัญญา
• สัญญาทางแพ่ง
• ข้อตกลงตัวแทน

ความจริงก็คือคนงานดังกล่าวทำงานบนพื้นฐานของไม่ใช่ประมวลกฎหมายแรงงาน แต่เป็นบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ในการดำเนินคดีทางแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย

พนักงานที่เหลือที่ทำงานตามสัญญาจ้างงาน (ไม่ว่าจะเป็นประเภทใดก็ตาม) มีสิทธิ์ได้รับการค้ำประกันทางการเงินเพิ่มเติม

เงินเดือนเสริม

คุณสามารถรับโบนัสได้หลายกรณี ดังนั้นการจ่ายเงินดังกล่าวจะมีให้สำหรับพนักงานหากเขา:

• ทำงานในตอนเย็น
• ทำงานล่วงเวลา
• ออกไปข้างนอกในวันหยุด
• มีหน้าที่รับผิดชอบในการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับหลายตำแหน่ง
• ดำเนินการมอบหมายเพิ่มเติมสำหรับพนักงานคนอื่นที่ไม่ได้ทำงาน
• ทำงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายซึ่งเป็นอันตรายต่อสุขภาพ

ภาคเหนือ (ในภาคเหนือไกล)

สำหรับบางภูมิภาคจะมีการจ่ายเงินเพิ่มที่เรียกว่า "ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค" มีไว้สำหรับพนักงานที่ทำงานในสภาวะที่ไม่ปกติหรือในสภาพอากาศที่รุนแรง

ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคที่รู้จักกันดีที่สุดคือค่าธรรมเนียมภาคเหนือ ไม่มีการกำหนดที่แน่นอนสำหรับทั้งรัฐ

ดังนั้นก่อนที่คุณจะได้งานในพื้นที่ภาคเหนือคุณควรค้นหาว่ามีค่าตอบแทนใกล้เคียงกันหรือไม่และมีขนาดเท่าใด

กระตุ้น

โบนัสจูงใจเป็นรูปแบบที่พบบ่อยที่สุด ผู้จัดการสามารถเพิ่มเงินเดือนเพื่อให้รางวัลพนักงานตามคุณธรรมบางประการ

นอกจากนี้ยังสามารถออกแบบให้พนักงานมีประสิทธิผลมากขึ้นได้อีกด้วย

สำหรับประสบการณ์การทำงาน

การจ่ายเงินสำหรับพนักงานที่มีระยะเวลาการทำงานหรือระยะเวลาการทำงานที่แน่นอนในองค์กรใดองค์กรหนึ่งนั้นเป็นเรื่องปกติ

ตัวอย่างคือเบี้ยเลี้ยงที่คล้ายกันสำหรับข้าราชการ ดังนั้นหากคนทำงานเป็นเวลาสองปีเขาจะได้รับ 1,000 รูเบิลนอกเหนือจากเงินเดือนตามระยะเวลาการทำงาน

• มากถึง 5 ปี - 10%;
• มากถึง 10 ปี - 15%;
• มากถึง 15 ปี - 20%

หากอายุงานเกิน 5 ปี ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินเพิ่ม 30% ของเงินเดือนเริ่มแรก

ไปจนถึงค่าแรงขั้นต่ำ

ในกฎหมายรัสเซียมีคำจำกัดความว่า (ค่าแรงขั้นต่ำ) ในเวลาเดียวกัน มีสองสูตร: ระดับภูมิภาคและรัฐบาลกลาง หลังจะเหมือนกันสำหรับทั้งประเทศ ซึ่งหมายความว่าค่าแรงขั้นต่ำของภูมิภาคต้องไม่ต่ำกว่าค่าแรงของรัฐบาลกลาง

ในบางกรณี เงินเดือนของพนักงานอาจต่ำกว่าขั้นต่ำของรัฐ ในกรณีนี้พนักงานดังกล่าวมีสิทธิได้รับโบนัสที่จะชดเชยการขาดดุล

ข้าราชการและพนักงานภาครัฐ

หากพลเมืองทำงานในเขตเทศบาลหรือ หน่วยงานของรัฐ- จากนั้นค่าเบี้ยเลี้ยงเนื่องจากเขาจะถูกกำหนดไว้เฉพาะในระดับนิติบัญญัติเท่านั้น

ขั้นตอนการคำนวณการชำระเงินดังกล่าวมีระบุไว้ใน

ขณะเดียวกันกฎนี้ก็ไม่มีข้อยกเว้นและส่งผลกระทบต่อพนักงานของสถาบันทั้งของรัฐและระดับภูมิภาค

ในส่วนที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับข้าราชการหรือลูกจ้างของสำนักงานอัยการ นอกเหนือจากกฎหมายพื้นฐานในการคำนวณเบี้ยเลี้ยงแล้ว ยังมีกฎระเบียบที่เกี่ยวข้องอีกด้วย นอกจากนี้ยังมีการเบี้ยเลี้ยงพิเศษสำหรับพนักงานบางประเภทด้วย

คนงานประเภทอื่น ๆ

หากพนักงานได้รับการว่าจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานเขามีสิทธิ์ได้รับโบนัสตามเงินเดือนของเขา พวกเขาอาจมีเหตุผลที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง

ดังนั้นจึงเป็นที่น่าสังเกตว่าพนักงานธรรมดาสามารถรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นได้หากเกินแผนหรือทำงานล่วงเวลา อีกทั้งยังมีการเพิ่มเงินเดือนกรณีไปทำงานในวันหยุดอีกด้วย

เท่าไร?

เบี้ยเลี้ยงแต่ละประเภทมีขนาดของตัวเอง ในเวลาเดียวกัน บางส่วนได้รับการควบคุมไม่เพียงแต่โดยกฎหมายเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการกระทำของบริษัทในท้องถิ่นด้วย

ดังนั้นจึงค่อนข้างยากที่จะบอกจำนวนเบี้ยเลี้ยงทั้งหมดเนื่องจากมีการคำนวณสำหรับพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคล

แต่ถึงกระนั้นในบรรดาการชำระเงินเพิ่มเติมยังมีการชำระเงินที่กฎหมายกำหนดสำหรับทุกภูมิภาคอย่างแน่นอน พวกเขามีมิติดังต่อไปนี้:

1. การทำงานล่วงเวลา ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินเดือน 1.5 เท่าของเงินเดือนมาตรฐานในสองชั่วโมงแรก ต่อจากนั้นเขาจะต้องได้รับเงินเดือนสองเท่า
2. สำหรับการไปทำงานในช่วงสุดสัปดาห์อีกด้วย วันหยุดพนักงานจะต้องได้รับโบนัสเท่ากับเงินเดือนด้วย
3. สำหรับการทำงานในสภาวะอันตราย พลเมืองจะต้องได้รับโบนัส ซึ่งขั้นต่ำคือ 4% ของเงินเดือน

นอกเหนือจากที่ระบุไว้แล้ว ขนาดที่แน่นอนคือ:

• เบี้ยเลี้ยงสำหรับคนทำงานกะ
• การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับงานใน Far North;
• โบนัสสำหรับการทำงานกลางคืน

แต่การค้ำประกันทางการเงินประเภทนี้ต่างจากที่อื่นตรงที่มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ดังนั้นควรชี้แจงให้ชัดเจนก่อนสมัครงาน

ขั้นตอนการลงทะเบียน

กฎหมายอนุญาตให้บริษัทไม่เพียงแต่กำหนดจำนวนเงินที่จ่ายให้กับคนงานเท่านั้น แต่ยังกำหนดขั้นตอนในการคำนวณอีกด้วย สิ่งสำคัญคือประเด็นที่กำหนดทั้งหมดเป็นไปตามมาตรฐานที่กำหนดในมาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เอกสาร

ความแตกต่างของโบนัสทั้งหมดที่ให้ รวมถึงขั้นตอนการลงทะเบียน จะต้องระบุไว้ในเอกสารหลายฉบับ:

• ข้อตกลงร่วม
• กฎข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส
• กฎระเบียบเงินเดือน

นอกเหนือจากการกระทำในท้องถิ่นแล้ว ค่าเผื่อทั้งหมดจะต้องสะท้อนให้เห็นใน:

• โต๊ะพนักงาน
• สัญญาจ้างงานกับพนักงาน
• คำสั่งให้ชำระค่าเบี้ยเลี้ยง

จำเป็นต้องใช้เอกสารหลังหากเบี้ยเลี้ยงไม่ปกติ

คำสั่ง

ในกรณีที่พนักงานได้รับโบนัสครั้งเดียวหัวหน้าขององค์กรจะต้องออกคำสั่งที่เหมาะสมเกี่ยวกับเงินคงค้าง

เอกสารนี้จะต้องมีข้อกำหนดในการจัดหาและจำนวนเงินที่ต้องเพิ่มในเงินเดือน

สามารถออกคำสั่งซื้อได้หากองค์กรเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการชำระเงินรายเดือน ทั้งกรณีแรกและกรณีที่สอง เอกสารในปัจจุบันไม่มีแบบฟอร์มที่จัดตั้งขึ้นตามกฎหมาย

ตัวอย่างการคำนวณ

เพื่อเป็นตัวอย่างที่ชัดเจน คุณสามารถใช้ค่าสัมประสิทธิ์ทางเหนือที่รู้จักกันดีหลายตัว ขนาดที่แน่นอนจะพิจารณาจากภูมิภาคที่พนักงานทำงาน

ตัวอย่างเช่น สำหรับพนักงานที่ทำงานใน Chukotka ตัวเลขนี้จะเพิ่มเป็นสองเท่า ซึ่งหมายความว่าหากคุณมีรายได้ 30,000 รูเบิล ควรเพิ่มจำนวนเป็นสองเท่า เป็นผลให้นายจ้างจะต้องจ่ายเงินให้เขา 60,000 รูเบิล

มันจ่ายยังไง?

ค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมทั้งหมดรวมอยู่ใน ค่าจ้างที่พนักงานควรได้รับ

ในขณะเดียวกัน ช่วงเวลาระหว่างการชำระเงินควรจะค่อนข้างเท่ากัน

ในกรณีของโบนัสครั้งเดียว ก่อนที่จะให้ พนักงานสามารถทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ออกโดยฝ่ายบริหารได้ มันจะระบุจำนวนเงินและจำนวนเงินที่ต้องชำระ

เอกสารนี้ต้องได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของผู้รวบรวมกระดาษ

พวกเขาสามารถถูกลิดรอนได้หรือไม่?

หากต้องการทราบว่าพนักงานสามารถถูกหักโบนัสได้หรือไม่ จำเป็นต้องแบ่งการชำระเงินประเภทนี้ออกเป็นสองประเภท:

1. ประการแรกประกอบด้วยโบนัสที่สามารถกำหนดเวลาให้ตรงกับวันพิเศษ วันหยุด และอื่นๆ ได้ โบนัสดังกล่าวเป็นแบบครั้งเดียวและนายจ้างตัดสินใจอย่างอิสระในการออกโบนัสนี้ไม่ได้รับผลกระทบจากงานของพนักงาน
2. หมวดที่สองประกอบด้วยโบนัสทั้งหมดซึ่งขึ้นอยู่กับคุณภาพงานของพนักงานไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง

ถ้าผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติหน้าที่ไม่ดีก็อาจถูกริบเงินนั้นหรือลดจำนวนเงินลงก็ได้

วิดีโอเกี่ยวกับการเสริมเงินเดือน

การจ่ายเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมคือการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานที่เกิดขึ้นนอกเหนือจากค่าจ้างและรวมอยู่ในระบบค่าตอบแทน ตามมาตรา 144 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน การจ่ายเงินจูงใจ (โบนัส การจ่ายเงินเพิ่มเติม และเบี้ยเลี้ยง) ได้รับการกำหนดโดยนายจ้างโดยอิสระ โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของกลุ่มตัวแทนของพนักงาน การจ่ายเงินเหล่านี้สามารถแก้ไขได้ทั้งในการกระทำในท้องถิ่นขององค์กร (ตัวอย่างเช่นในการจัดหาสิ่งจูงใจทางวัตถุและทางศีลธรรม) และในข้อตกลงร่วม นอกจากนี้ เบี้ยเลี้ยงและการชำระเงินเพิ่มเติมที่บังคับใช้ในบริษัทจะต้องสะท้อนให้เห็นในข้อความของสัญญาจ้างงานกับพนักงาน เนื่องจากจำนวนเงินเดือน (รวมถึงจำนวนเบี้ยเลี้ยง การจ่ายเงินเพิ่มเติม โบนัส) เป็นเงื่อนไขสำคัญของการจ้างงาน สัญญา (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ขึ้นอยู่กับศิลปะ มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ค่าจ้างถูกกำหนดไว้สำหรับลูกจ้างตามสัญญาจ้างงานตามระบบค่าตอบแทนของนายจ้างในปัจจุบัน คำนวณตามขนาดของอัตราภาษี เงินเดือน (เงินเดือนราชการ) การจ่ายเงินเพิ่มเติม และเบี้ยเลี้ยง ในขณะเดียวกันก็มีคำถามต่างๆ เกิดขึ้นซึ่งค่อนข้างยากที่จะหาคำตอบที่ชัดเจนในกรอบการกำกับดูแล การคำนวณการชำระเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมไม่ถูกต้องทำให้เกิดความขัดแย้งกับหน่วยงานตรวจสอบ

ค่าตอบแทนในการทำงานตามคุณสมบัติต่างๆ อยู่ภายใต้การควบคุมของมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 150 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ควรคำนึงว่างานดังกล่าวดำเนินการภายในกรอบของอาชีพหรือตำแหน่งเดียว (หน้าที่งานเดียว) และในช่วงเวลาทำงานปกติ ตามประมวลกฎหมายแรงงาน การทำงานของลูกจ้างที่มีคุณสมบัติต่างๆ จะต้องได้รับค่าตอบแทนตามอัตราสำหรับคุณสมบัติที่สูงกว่า ดังนั้นการชำระเงินเพิ่มเติมเช่นสำหรับสภาพการทำงานพิเศษจะคำนวณสภาพภูมิอากาศตาม อัตราดอกเบี้ยการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับเงินเดือนที่กำหนดไว้สำหรับคุณสมบัติที่สูงขึ้น การรวมการจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงในค่าจ้างก็เพียงพอแล้ว ตัวละครถาวรและเกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะของแรงงานแต่ละประเภทและขอบเขตการใช้งานรวมถึงลักษณะเฉพาะของบุคลิกภาพของพนักงาน

2. ประเภทของเบี้ยเลี้ยงและค่าธรรมเนียมพิเศษ

การชำระเงินเพิ่มเติมและค่าเผื่อลักษณะภาษีซึ่งเสริมระบบอัตราภาษีและเงินเดือนและนำไปใช้กับองค์กรในภาคธุรกิจของเศรษฐกิจแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม:

* การจ่ายเงินชดเชย (สำหรับสภาพการทำงานที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ, สำหรับงานในตอนเย็นและตอนกลางคืน ฯลฯ ) จะถูกกำหนดโดยองค์กรโดยอิสระ แต่จะต้องไม่ต่ำกว่าจำนวนเงินที่กำหนดโดยการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย หรือหน่วยงานอื่นในนามของตน

* การจ่ายเงินจูงใจ (การจ่ายเงินเพิ่มเติมและโบนัสสำหรับคุณสมบัติที่สูง ความเป็นเลิศทางวิชาชีพ, งานที่มีจำนวนน้อยกว่า, โบนัส, รางวัล ฯลฯ) จะถูกกำหนดโดยองค์กรอย่างอิสระและดำเนินการภายในขีดจำกัดของเงินทุนที่มีอยู่ จำนวนเงินและเงื่อนไขของการชำระเงินเหล่านี้จะถูกกำหนดใน ข้อตกลงร่วมกัน.

ปัจจุบันมีทุกประเภท การชดเชยการชำระเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่มใหญ่

ประการแรก สิ่งเหล่านี้คือการชำระเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติม ซึ่งไม่มีข้อจำกัดในด้านกิจกรรมการทำงาน และโดยปกติแล้วจะบังคับสำหรับองค์กรทุกรูปแบบที่เป็นเจ้าของ กลุ่มนี้รวมถึงการชำระเงินเพิ่มเติม: สำหรับการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ ค่าล่วงเวลา; คนงานรายย่อยเนื่องจากการลดชั่วโมงการทำงาน คนงานที่ทำงานต่ำกว่าหมวดหมู่ภาษีที่ได้รับมอบหมาย (ความแตกต่างระหว่างอัตราภาษีของคนงาน ขึ้นอยู่กับหมวดหมู่ที่ได้รับมอบหมาย และอัตราสำหรับงานที่ทำ)

กลุ่มที่สองประกอบด้วยการชำระเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงที่ใช้ในบางพื้นที่ของแรงงาน

เหตุผลในการคงค้างอาจแตกต่างกันไป ตัวอย่างเช่น บางส่วนได้รับการจัดตั้งขึ้นเพื่อชดเชยงานเพิ่มเติมที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับหน้าที่หลักของพนักงาน เบี้ยเลี้ยงประเภทอื่นใช้กับงานที่มีสภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย ยังมีคำอธิบายอื่นๆ อีกโดยลักษณะพิเศษของงานที่ทำ องค์กรมีโอกาสในกระบวนการกำหนดการชำระเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมเพื่อคำนึงถึงคุณลักษณะทั้งหมดของงานในด้านต่างๆ

การจ่ายเงินชดเชยประกอบด้วยการชำระเงินเพิ่มเติมประเภทหลักดังต่อไปนี้:

* สำหรับการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ซึ่งเป็นวันทำงานที่กำหนด

* สำหรับการทำงานหลายกะ

* สำหรับการทำงานตามตารางแบ่งวันออกเป็นส่วน ๆ โดยมีเวลาพักระหว่างกันอย่างน้อยสองชั่วโมง

* สำหรับงานนอกเวลาทำงานปกติ (ล่วงเวลา)

* คนงานทำงานใต้ดินอย่างต่อเนื่องตามเวลามาตรฐานของการเคลื่อนย้ายจากปล่องเหมืองไปยังสถานที่ทำงานและด้านหลัง ฯลฯ

เพื่อกระตุ้นพนักงาน มักใช้การจ่ายเงินเพิ่มเติมที่พบบ่อยและสำคัญที่สุด เช่น การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการรวมหลายอาชีพ (ตำแหน่ง) เพื่อขยายพื้นที่ให้บริการหรือเพิ่มปริมาณงานที่ทำ การปฏิบัติหน้าที่ของลูกจ้างที่ลางาน คนงานเพื่อความเป็นเลิศทางวิชาชีพ ผู้เชี่ยวชาญเพื่อความสำเร็จสูงในการทำงานและคุณวุฒิระดับสูง หัวหน้าคนงานในหมู่คนงานที่ยังไม่ถูกปลดออกจากงานหลัก จะมีการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของหัวหน้าการฝึกอบรมเชิงปฏิบัติการ การจัดการการเกษตรย่อย การเก็บบันทึกและ การบัญชี- บริการ เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์- เงื่อนไขและจำนวนการชำระเงินเพิ่มเติมได้รับการควบคุมโดยองค์กรอย่างเป็นอิสระ องค์กรจะต้องนำข้อกำหนดพิเศษมาใช้ในการแนะนำโบนัสจูงใจอย่างใดอย่างหนึ่ง การชำระเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมสามารถควบคุมได้ในข้อตกลงอุตสาหกรรมและสะท้อนให้เห็นตามข้อตกลงร่วมที่สรุปโดยองค์กรต่างๆ

การจ่ายเงินจูงใจรวมถึงการจ่ายเงินเพิ่มเติม:

* สำหรับการทำงานภายใต้สภาพการทำงานที่ยากลำบาก (เป็นอันตราย) และยากเป็นพิเศษ (เป็นอันตรายโดยเฉพาะอย่างยิ่ง) สำหรับคนงาน เช่นเดียวกับหัวหน้าคนงาน หัวหน้าไซต์งานและการประชุมเชิงปฏิบัติการ ผู้เชี่ยวชาญและพนักงานอื่น ๆ เมื่อพวกเขาถูกจ้างงานอย่างต่อเนื่อง (อย่างน้อย 50% ของเวลา) ที่ ไซต์งาน โรงปฏิบัติงาน และโรงงานผลิต ซึ่งคนงานมากกว่าครึ่งหนึ่งได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเติมสำหรับสภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย

* สำหรับความเข้มข้นของแรงงานของคนงานที่ทำงานบนสายพานลำเลียง การผลิต และสายอัตโนมัติ

* สำหรับความเข้มข้นของแรงงานของคนงานในทีมงานที่มีประสิทธิผลสูงในเหมืองและเหมืองเปิดที่มีเครื่องจักร

* เพื่อรวมวิชาชีพและการปฏิบัติหน้าที่ของลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราว

* สำหรับทำงานตอนกลางคืน

* สำหรับการขนส่งสินค้าอันตราย ฯลฯ

การชำระเงินเพิ่มเติมและค่าเผื่อมักจะกำหนดเป็นจำนวนเงินที่สัมพันธ์กัน และจะมีการปรับเมื่ออัตราภาษีและเงินเดือนเปลี่ยนแปลง โดยคำนึงถึงอัตราเงินเฟ้อ

ขั้นตอนการจ่ายเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติม

การใช้การจ่ายเงินเพิ่มเติมในลักษณะการชดเชยที่เกี่ยวข้องกับลักษณะพิเศษของกระบวนการแรงงานและจัดอยู่ในกลุ่มแรกมีสาเหตุหลักมาจากความจำเป็นในการดึงดูดบุคลากรสำหรับงานที่เกี่ยวข้องหรือเพื่อรักษาความปลอดภัย

การจ่ายเงินชดเชยเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับสภาพการทำงานที่เบี่ยงเบนไปจากการทำงานปกติและการทำงานกลางคืนเป็นรูปแบบการจ่ายเงินชดเชยเพิ่มเติมที่แพร่หลายที่สุด องค์กรต่างๆ ได้รับความเป็นอิสระอย่างสมบูรณ์ ทั้งในการกำหนดขนาดของการชำระเงินเพิ่มเติมเหล่านี้ และในการเลือกรูปแบบของค่าตอบแทน: ในรูปแบบของเปอร์เซ็นต์ (หรือส่วนแบ่ง) ของอัตราภาษี หรือในรูปแบบของการชำระเงินเพิ่มเติมที่แน่นอนสำหรับแต่ละชั่วโมงของ งาน. อย่างไรก็ตามรัฐควบคุมรายการผลงานที่มีการจัดตั้งพรีเมี่ยมสำหรับการปฏิบัติงานในสภาพการทำงานที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ

การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับสภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวยนั้นกำหนดขึ้นตามผลการรับรองสถานที่ทำงาน (การประเมินสภาพการทำงาน) และจะเกิดขึ้นระหว่างการจ้างงานจริงของคนงานในสถานที่ทำงานดังกล่าวหรือในสภาพการทำงานดังกล่าว การรับรองสถานที่ทำงานหรือการประเมินสภาพการทำงานดำเนินการโดยคณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญ

การจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงในลักษณะการชดเชยซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมพิเศษใด ๆ แต่ถูกกำหนดโดยลักษณะเฉพาะของการจัดงาน (สำหรับการทำงานล่วงเวลาในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดสำหรับวัยรุ่นสำหรับวันทำงานที่สั้นลง ฯลฯ ) ถือเป็นข้อบังคับอย่างเคร่งครัด เนื่องจากมีการกำหนดไว้ในกฎหมายแรงงาน

บทบัญญัติข้างต้นเกี่ยวกับการใช้ค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมและค่าเผื่อภาษีใช้กับทั้งวิธีดั้งเดิมในการพัฒนาเงื่อนไขการชำระภาษีในองค์กร เช่น แยกตามประเภทของคนงาน และเพื่อการพัฒนาเงื่อนไขการชำระภาษีที่เหมือนกันสำหรับคนงานทั้งสองประเภท โดยขึ้นอยู่กับการประยุกต์ใช้ตารางภาษีแบบรวม

รายการค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมและค่าเผื่อภาษีที่ใช้ในสถาบันและองค์กรของภาครัฐ รวมถึงในภาคสังคมและวัฒนธรรม (การศึกษา การดูแลสุขภาพ วัฒนธรรมและศิลปะ วิทยาศาสตร์และบริการทางวิทยาศาสตร์) ส่วนใหญ่เกิดขึ้นพร้อมกับค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมและค่าเบี้ยเลี้ยงที่ใช้ในองค์กร ภาคธุรกิจของเศรษฐกิจ ทั้งสองทรงกลม - ธุรกิจและงบประมาณ - มีลักษณะเฉพาะด้วยการจ่ายเงินเพิ่มเติมและค่าเบี้ยเลี้ยงสำหรับสภาพการทำงานที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ เพื่อรวมวิชาชีพและการปฏิบัติหน้าที่ของลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราว สำหรับงานล่วงเวลา, ทำงานในวันหยุด, ตอนกลางคืน; สำหรับการเดินทางไปทำงานและอื่นๆอีกมากมาย

สถาบันและองค์กรภาครัฐยังใช้การชำระเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมซึ่งมีลักษณะเฉพาะสำหรับพวกเขา โดยมีการควบคุมจำนวนเงินของรัฐอย่างเข้มงวด ในสถานพยาบาล เป็นเรื่องปกติที่จะใช้โบนัสสำหรับประสบการณ์การทำงานต่อเนื่อง (ระยะเวลาการทำงาน)

ในบางพื้นที่ของกิจกรรมจะมีการคิดเบี้ยประกันกับอัตราการจ่าย (เงินเดือน) สำหรับความรู้และการใช้ภาษาต่างประเทศในการทำงาน