ישנם מצבים שונים בחיים בהם אדם נאלץ להפסיק את עבודתו באופן בלתי צפוי לחלוטין. בכוחות עצמם... עבור ראש ארגון חינוכי, מצב כזה לא יכול להיקרא מתנה - כאב ראש! מצב זה הופך לבעייתי עוד יותר כאשר הוא קורה לפני "התחלה" של חדש שנת לימודים... טוב אם העובד לפחות הזהיר אותו מילולית לפני החופשה שהוא יפרוש, אבל אם לא ... כאן נוצר לא פעם מצב כאשר עובד מפוטר עם עבודה. שקול את כל ההיבטים השנויים במחלוקת במצב זה.

סעיף 80 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית קובע כי "לעובד יש את הזכות לסיים חוזה עבודה על ידי הודעה בכתב למעסיק לא יאוחר משבועיים, אלא אם נקבעה תקופה אחרת על פי קוד זה או אחר חוק פדרלי... מהלך התקופה הנקובה מתחיל למחרת לאחר קבלת המעסיק את בקשת העובד לפיטורין ". תפיסה מוטעית אופיינית של רוב העובדים שחושבים - כתבו הצהרה והיו חופשיים בעוד מספר שבועות. הטעות של עובדים רבים היא האמונה שעליהם להתחיל לספור את תקופת העבודה מיד עם כתיבת הבקשה. על בסיס זה מתעוררים מצבי קונפליקט רבים. אסור להתרגש ולחלוק מחלוקות חסרות משמעות, קל יותר להכיר את הנוהל (סעיף 80 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית).

על העובד לעמוד בדרישת מאמר זה (לגבי תקופה של שבועיים), אך אם המצב הוא כזה שיש צורך להפסיק לפני תום תקופת העבודה של שבועיים. חלק 2 לסעיף 80 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית קובע כי "במקרים בהם בקשת העובד לפיטוריו ביוזמתו (מרצונו החופשי) נובעת מחוסר אפשרות להמשיך בעבודתו (הרשמה לארגון חינוכי, פנסיה ומקרים אחרים), כמו גם במקרים של הפרה שנקבעה על ידי המעסיק חוקי העבודהופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה, תקנות מקומיות, תנאים הסכם קיבוצי, הסכם או חוזה עבודה המעסיק מחויב לסיים את חוזה העבודה בתוך התקופה שנקבעה בבקשת העובד».

ואם אין לעובד את הנימוקים לעיל לסיום "מוקדם" של חוזה העבודה, אזי למעסיק יש את הזכות להתעקש על עבודה של שבועיים ויש לו את הזכות שלא להיענות לבקשת העובד לפיטוריו במועד מוקדם יותר. תַאֲרִיך.

בפועל, לעיתים קרובות נוצרים מצבים בהם לעובד אין עילה לפיטורים "מוקדמים", המעסיק אינו מרפה ללא עבודה, אך יש צורך להפסיק! איך להיות במצב כזה? שקול מצב בו המעסיק חולק על מועד פיטורי העובד כפי שהתבקש על ידי העובד; מתעקש שהעובד עובד שבועיים. לרוב (בהיעדר עילות לפיטורים "מוקדמים"), ראש הארגון החינוכי יכתוב החלטה על הבקשה, ובה ישקף את עמדתו כי "הוא אינו מתנגד (אני מסכים), אלא עם שניים שבוע חופש. " כך, הביע המעסיק את עמדתו כי "אינני מסכים לפיטורי העובד במועד ספציפי המבוקש על ידי העובד". האם פעולות כאלה של המעסיק הן חוקיות? במבט ראשון התשובה מציעה את עצמה - "כמובן, כן"! אולם פרקטיקה שיפוטית מוכיחה את ההיפך.

מהמצב הנדון עולה כי בתחילה העובד מבקש ממנו לפטר אותו במועד ספציפי, והמעסיק, למעשה, משנה אותו. מסתבר שהעובד פוטר לא בתאריך שהוא מבקש, אלא באחד אחר. יחד עם זאת, המעסיק אינו מקבל את הסכמת העובד לפיטורים במועד חדש. מסכים, כי במקרה זה המעסיק שינה באופן חד צדדי את מועד פיטורי העובד, אך יחד עם זאת הוא אינו יודע את דעתו של העובד - האם הוא מסכים עם מועד הפיטורים החדש? נוצר מצב כאשר הצדדים לא הגיעו להסכמה הדדית לגבי הפיטורים במועד ספציפי, שכן העובד מבקש מועד אחד, והמעסיק מתעקש על אחרים! בהסכם בין העובד למעביד, ניתן לסיים את חוזה העבודה עוד לפני פקיעת הודעת הפיטורים (חלק 2 בסעיף 80 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית). יחד עם זאת, רק העובד יכול להיות יוזם צמצום תקופת העבודה, ועליו לציין מהו המועד שממנו ירצה להפסיק בבקשה. ממשמעותן של נורמות אלו עולה כי מוקדם (לפני פקיעת תקופה של שבועיים) אפשרית הפסקת חוזה העבודה ביוזמת העובד אם קיימת הסכמה על מועד פיטורים אחר המפורט בבקשה של העובד. בתי המשפט מתייצבים לצד העובד ומציינים את הדברים הבאים:

"אם המעסיק לא מסכים לפטר את העובד מהמועד שציינו בבקשה, אין לו זכות לפטר את העובד לאחר שתקופת האזהרה הכללית של שבועיים חלפה, שכן במקרה זה העובד לא פוטר בשעה הרצון שלו. לכן, אם העובד ציין תאריך פיטורים ספציפי, למעסיק יש את הזכות להסכים עם תנאי כזה או לסרב לפיטורים ממועד ספציפי "(פסק דין ערעור של בית הדין האזורי סראטוב מיום 27.2.2014 בתיק מס '. 33-661 / 2014).

אם המעסיק והעובד לא הגיעו להסכמה על פיטורים במועד ספציפי אותו ביקש העובד (כלומר, הוא עדיין עבד שבועיים), אז על העובד לכתוב מכתב פיטורים חדש מרצונו החופשי. , שעל בסיסו, לאחר האזהרה לתקופה של שבועיים, המעסיק מחויב לסיים את חוזה העבודה (החלטת בית המשפט המחוזי בסלובודסקי אזור קירובמיום 09.07.2015 בתיק מס '2-1104 / 2015).

אם החליטו שלא לשכתב את הבקשה, אך תקופת הפיטורין מסומנת בהתנתקות. איך להיות במצב כזה, שכן תאריך הפיטורים אכן השתנה? הפרקטיקה השיפוטית מלמדת שאם הבקשה כבר נערכה, ומועד הפיטורים או לא צוין, או נקבע בהתחשב בשבועיים, ובמקביל הגיעו העובד והמעביד להסכמה על פיטורים לפני תקופת האזהרה של שבועיים (כלומר החליטו לשנות אותה בהסכמתם), אז ניתן לערוך הסכם כזה על גב הבקשה, תוך פירוט מהות ההסכם ואישורו בחתימת העובד וה ראש הארגון.

עֵט

הדוגמאות הנחשבות מדגימות אפשרויות אפשריותפתרונות למצבים:

1. אם המעסיק מתעקש שהעובד עובד במשך שבועיים, בקש מהעובד לשכתב את כתב הפיטורין (תוך התחשבות בתקופת הודעת הפיטורים של שבועיים).

2. אם המעסיק מעלה בבקשה של העובד את ההחלטה "אני לא מתנגד (מסכים), בעבודה של שבועיים", אז לאחר ההחלטה, עליך לקבל גם החלטה הפוכה מהעובד, שם הוא מסכים עם " הסכים "מועד פיטורים חדש, שונה מהצוין שצוין בהצהרה.

ומי שלא נתקל במצב כאשר עובד כותב שני עותקים של הבקשה, על אחד מהם הוא מבקש לשים אשרה שהבקשה התקבלה (או מבקש ליצור עותק של הבקשה עם סימן קבלה לתמורה) )? אפשר לדמיין מצב שבו עותק שני כזה נשאר בידי העובד, ולמעסיק יש בקשה חדשה "שנכתבה" עם תאריך חדש. יש להתייחס לנושא זה בזהירות.

? חוק העבודה אינו מסדיר את הליך ביטול או תיקון מכתב התפטרות כרצונו. קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו קובע כי בנוכחות מספר פניות של עובד, זו שהוגשה במועד מאוחר יותר נחשבת לתוקף משפטי.

לכן, אם העובד כתב תחילה מכתב פיטורין מרצונו החופשי עם תאריך אחד, ולאחר מכן מביא למעסיק מכתב פיטורים חדש עם תאריך אחר (או בלעדיו), רצוי לשקף את כל השינויים בכתב. לדוגמא, על עובד לציין במכתב פיטורים חדש כי בקשה שהוגשה בעבר נחשבת נמשכת או מבוטלת. אם המעסיק קיבל בקשה חדשה לפיטורין מהעובד, ולא מתבצעות פעולות תיאום עם העובד בבקשה שהוגשה בעבר, אזי עשויה להתעורר מחלוקת בעתיד בנוגע למועד הפיטורים בפועל. כך למשל, במחלוקת משפטית אחת, הפיטורים נפסקו על ידי בית המשפט כבלתי חוקיים בנימוק שהמעסיק פיטר את העובד מוקדם יותר לפני שתם תקופת ההודעה של שבועיים. יחד עם זאת, בבקשה לפיטורים, העובדת לא ציינה מועד פיטורין ספציפי. המעסיק פיטר את העובד בשלב מוקדם על בסיס הבקשה הקודמת של העובד, שהכילה בקשה לפיטורים במועד ספציפי. אולם המעסיק לא שמר על הצהרה זו, ולכן בית המשפט נקט בצד של העובד.

ניתן גם פשוט להרוס בקשה לפיטורים שהוגשה בעבר, אך לאחר מכן יש לבצע את כל הליך פיטורי העובד רק בהתאם לבקשה החדשה.

ישנם מקרים בהם המעסיק מסכים לראשונה עם מועד הפיטורים המוצע של העובד, ולאחר מכן מסיבה כלשהי (למשל, אינו יכול למצוא תחליף לעובד או שכמות העבודה אינה מאפשרת למעסיק להיפרד מהעובד) רוצה שהעובד יעבוד שבועיים. ... האם המעסיק יכול לשנות באופן חד צדדי את מועד הפיטורים המוסכם, ולערער על כך שתקופת ההודעה על הפיטורים חייבת להיות שבועיים לפחות? נראה שזה לא יכול. בהתחשב בנוהג השיפוטי עליו שקלנו לעיל, אנו יכולים להסיק כי בתי המשפט קשים למדי בנושא ההסכמה על מועד הפיטורים. יחד עם זאת, בתי המשפט דורשים להסכים על המועד הן על ידי העובד והן על ידי המעסיק. משכך, נראה כי ניתן לשנות את מועד הפיטורים המוסכם בעתיד רק בהסכמת הצדדים. לדוגמה, באופן דומה, הבעיה נפתרת עם סיום חוזה עבודה בהסכמת הצדדים (סעיף 78 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית).

? חָשׁוּב! חדש בחקיקה! לעיתים קרובות, הסיבה לסיום "מוקדם" של חוזה עבודה מבלי לעבודה היא שינוי מקום מגורים. האם בסיס זה כבד משקל עבור המעסיק?

כפי שכבר צוין לעיל, טרם פקיעת תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים, ניתן לסיים את חוזה העבודה בין העובד למעביד ביוזמת העובד בשל חוסר האפשרות להמשיך לעבוד (לדוגמה, בשל הרשמה ב מוסד חינוכי, מקרי פרישה ומקרים אחרים), כמו גם במקרים של הפרה שנקבעה על ידי המעסיק בחוקי העבודה ובמעשים משפטיים רגולטוריים אחרים המכילים נורמות דיני עבודה, תקנות מקומיות, תנאי הסכם קיבוצי, הסכם או חוזה עבודה. במקרה זה, המעסיק מחויב לסיים את חוזה העבודה בתוך התקופה שצוינה בבקשת העובד (חלק 3 של סעיף 80 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית).

תנאי נוסף לביטול חוזה העבודה בתוך פרק הזמן שציין העובד בבקשה כלול בסעיף 7.2 להבהרת ועדת העבודה של מדינת ברית המועצות, מזכירות המועצות המרכזיות של האיגודים המקצועיים מיום 10.25.1983 מס '. 8 / 22-31 "בכמה נושאים הקשורים ליישום חקיקה בנושא חיזוק משמעת עבודה", אושרה בהחלטת ועדת העבודה של מדינת ברית המועצות, מזכירות המועצות המרכזיות של איגודי האיגודים המקצועיים מיום 25/10/1983 מס '240/22-31 (להלן-ההבהרה). על פי סעיף זה, אם ביטול רצונו החופשי מסיבות תקפות נובע מחוסר יכולתו של העובד להמשיך לעבוד עקב העברת העובד ליישוב אחר, המעסיק מסיים את חוזה העבודה בתוך התקופה המבוקשת על ידי העובד. פעולה משפטית רגולטורית זו הפכה פסולה על בסיס סעיף 29 לפקודת משרד העבודה של רוסיה מיום 29 בדצמבר 2016 מס '848. עם זאת, חלק 3 של אמנות. 80 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית מכיל רשימה פתוחה של מקרים בהם עובד אינו יכול להמשיך לעבוד. בהקשר זה, אם העובד ציין בבקשה לפיטוריו מרצונו החופשי כסיבה לפיטורי מעבר ליישוב אחר, אזי למעסיק יש את הזכות להכיר בסיבת הפיטורים כתוקף ולסיים את חוזה העבודה במסגרת תקופה שצוין על ידי העובד.

יחד עם זאת, חקיקת העבודה אינה קובעת את חובת העובד להגיש מסמכים (ורשימת המסמכים עצמה לא אושרה) המאשרת את שינוי המגורים הכרוך במעבר ליישוב אחר.

בהכנת הפרסום נעשה שימוש בחומרים ממערכת ConsultantPlus.

סִפְרוּת

1. החלטת מקור האינטרנט של בית המשפט המחוזי סלובודסקי באזור קירוב מיום 09.07.2015 בתיק מס '2-1104 / 2015

נורמות החקיקה הנוכחית מעגן את זכותו של כל אזרח לעבוד, כמו גם את הבחירה החופשית של המקום בו יעבוד. בניגוד למעסיק, שאינו יכול לפטר עובד ללא סיבה מוצדקת, לעובד יש הזדמנות לסיים את יחסי העבודה בכל עת. המגבלה היחידה המוטלת עליו היא עבודת חובה.

זה הכרחי על מנת לאפשר להנהלת הארגון למצוא מחליף לעובד המפוטר. לפיכך, הוא מוגן מפני הפרעה למחזור הייצור בשל מחסור בכוח אדם. בנוסף, במהלך תקופה זו על ההנהלה לבצע את החישובים הדרושים, להכין מסמכים להנפקה לעובד.

בקשה לביטול מרצונו החופשי עם עבודה מעובדת מועברת להנהלת הארגון שבועיים לפני יום הפיטורים הצפוי. בתקופה זו חייב אזרח שרוצה לסיים את יחסי העבודה באופן חד צדדי.

במקביל, הוא יקבל תשלום מלא בהתאם לסעיף 140 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית ביום העבודה האחרון. כמו כן, ימסר לו ספר עבודה, בו יצוין כי העובד סיים את חוזה העבודה מרצונו החופשי, בהתאם לסעיף 80 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית. החישוב הסופי מרמז על התשלום לעובד לא רק של התשלום עבור הזמן שעבד בפועל, אלא גם של כל התשלומים המגיעים לו, כולל פיצוי בגין חופשה שלא נוצלה.

אם משום מה העובד לא היה בעבודה ביום האחרון ולא יכול היה לקבל את התשלום, יש לו את הזכות לקבל אותו בכל עת שנוחה. לשם כך עליך לכתוב בקשה להנפקת תשלומים המגיעים לו. יש להעביר אליו את מלוא הסכום לא יאוחר למחרת לאחר קבלת הערעור.

בפועל, מצבים רבים מתרחשים כאשר עובד שולח בקשה לפיטורים עם שירות של שבועיים בזמן חופשה, או עוזב מיד לאחר מכן. המחוקק לא קבע מגבלות לעובדים מבחינת זמן הפסקת העבודה. בניגוד למעסיק שאין לו את הזכות לפטר עובד שנמצא בחופשה.

במקרה זה, כדי לחשב את העובד שכתב את מכתב ההתפטרות, אין צורך להתקשר אליו מחופשה. מספיק לרואה חשבון לחשב כמה ימים מ חופשה נאותההוא משתמש וכמה נשאר לפצות. בנוסף, ניתן לבצע חישוב לאחר תום החופשה, אך יש להסכים לכך עם המעסיק. במקרה זה, יהיה זה רציונאלי לבצע את החישובים הדרושים לפני שהעובד יוצא לחופשה ולתת לו עבודה ביום העבודה האחרון לפני השאר.

בדיוק כמו במקרה של פיטורים בחופשה, לעובד, בניגוד להנהלת הארגון, יש את הזכות לסיים את עבודתו בזמן שהיית בחופשת מחלה. מצבים כאלה מתעוררים לרוב כאשר עובד כותב הצהרה ולאחר מכן מקבל תעודת נכות זמנית. למעסיק מצדו אין זכות לשנות באופן עצמאי את מועד סיום חוזה העבודה, על כן הוא מחויב למסד את הפיטורים ביום שנקבע קודם לכן. היוצא מן הכלל הוא מצבים בהם העובד משך באופן עצמאי בקשה שהוגשה בעבר.

לכן, ביום האחרון המעביד מחויב לבצע את החישוב הסופי ולהכין את כל הניירות שיש להחזיר לעובד. בצו הפיטורין שניתן, יש לשים לב כי אי אפשר להכיר לעובד את המסמך הזה בשל אי כושר העבודה הזמני.

ספר העבודה, יחד עם מסמכים נוספים, מועברים לעובד לאחר שהוא מביע רצון לקבלם. כמו כן, בהסכמת הפוטרים, ניתן לשלוח לו את המסמכים בדואר רשום בדואר.

יש לציין כי דמי מחלה ישולמו לעובד בנפרד מהסכום המשוער. הסכום יוקצה תוך 10 ימים לאחר הגשת המסמך התומך, והעובד יוכל לקבל אותו למחרת, כאשר החברה תשלם שכר לעובדים.

האם אני צריך להתאמן

כפי שצוין לעיל, התפקיד העיקרי של עבודה בחופש הוא מתן הזדמנות למעסיק למצוא מחליף לעובד שעוזב. הדבר חשוב במיוחד בעת חישוב עובד ניהולי או מומחה מוביל. לכן, בהסכמת העובד, ניתן להאריך את העבודה לתקופה ארוכה יותר.

יש לזכור כי עבודה מהעבודה נותנת לעובד את ההזדמנות לחשוב שוב האם כדאי לסיים את חוזה העבודה. בהתאם לסעיף 80 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית, עובד שהגיש בקשה לפיטורים יכול לאסוף אותו ללא כל סיבה ולהמשיך לעבוד באותו מקום. עם זאת, עלולה להתעורר כאן בעיה נוספת. אם כבר נבחר עובד לתפקיד זה וניתן לו כתב ערבות, המעסיק יצטרך לארגן אותו לתפקיד דומה או להציע העברה.

יש לזכור כי לאחר תום תקופת השירות, העובד שכתב את הבקשה לחישוב לא אמור לצאת לעבודה, גם אם הנהלת הארגון לא חתמה על מסמך זה. זה לא ייחשב כקמצנות.

על פי הנורמות של החקיקה הנוכחית, ישנן מספר קטגוריות של עובדים שתנאי עבודתם יהיו שונים. לדוגמה:

1. על עובדי המבחן, כמו גם על המועסקים בעבודה עונתית, להודיע ​​להנהלתם על פיטוריהם לא יאוחר מ -3 ימים מראש.
2. ספורטאי או מאמן עובד לפחות חודש.
3. המנהל הכללי מחויב ליידע על הרצון לסיים את חוזה העבודה לפחות חודש לפני יום הפיטורים הצפוי.

תקופת עבודה כה ארוכה עבור עובד ניהולי ניתנת בשל העובדה כי הוא אדם אחראי כלכלית. נדרש לבדוק את בסיס החומר ולהעביר אותו לדירקטור חדש.

בנוסף, ישנן מספר קטגוריות של אזרחים שיש להם את הזכות להפסיק את יחסי העבודה ללא עבודה:

• גמלאים;
• אלה שקיבלו נכות שאינה תואמת את המשך העבודה;
• פיטורים מרצונך החופשי מבלי להתפשר עקב מעבר לעיר אחרת (יש צורך במסמכים תומכים);
• סטודנטים שנרשמו ללימודים במשרה מלאה במוסד להשכלה גבוהה;
• אלה שצריכים לטפל בילד נכה;
• עובדי הארגון, שעבורם המעסיק הפר את נורמות חקיקת העבודה, כולל עיכוב ארוך בשכר.

אם המעסיק מסרב לסיים את חוזה העבודה, אזי העובד צריך לשלוח בקשה למחלקת משאבי אנוש בלבד. ניתן לעשות זאת בדואר, באמצעות מכתב רשום או ביד, אך ניתן לבקש לרשום הערת קבלה המציינת את נתוני האדם המקבל, תאריך וחתימה. אם החברה שומרת רישומים של מסמכים נכנסים, על עותק הבקשה יש לצרף את המספר הנכנס שלה.

לאחר מכן, לאחר תום תקופת השירות, העובד אינו רשאי לצאת לעבודה. המעביד, בתורו, מחויב לציית לכללים לביטול רצונו החופשי בעבודה. בצע את החישובים הדרושים והנפק (שלח בדואר) את המסמכים הדרושים.

הליך פיטורים מרצונך החופשי

שלא כמו אפשרויות אחרות להפסקת יחסי העבודה, שיטה זו מספקת הליך פשוט למדי. הליך הפיטורים מרצון כולל:

1. כתיבת הצהרה;
2. עבודה מחוץ, אם מסופק;
3. רישום ההזמנה;
4. היכרות של העובד עם מסמך זה;
5. הנפקת עבודה, ניירות נחוצים אחרים, כמו גם ביצוע החישוב הסופי.

עם זאת, יש כאן מספר ניואנסים שיש לקחת בחשבון. איך כותבים מכתב התפטרות עם עבודה מחוץ לעבודה? זה בצורה חופשית. אך יש לנסח אותו בשני עותקים, שכן בפועל לעובדים מתמודדים לפעמים תופעה כמו הרס מכוון של בקשות לפיטורים. אם אין עותק שני, אז יספיק למעסיק לומר שהוא לא קיבל מסמך כזה.

ביום האחרון לעבודה, הנהלת הארגון צריכה להוציא צו בצורת T-8. יש להכיר את העובד כנגד חתימה, ולהעביר לו עותק מהמסמך. באותו יום על העובד לקבל קוד עבודה מלא כראוי, תוך התייחסות לסעיף 3 בחלק 1 של סעיף 77 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית וציון פרטי הבקשה של העובד, כמו גם מסמכים נוספים הקשורים למימוש תפקידיו בעבודתו. התשלום הסופי מתבצע לא יאוחר למחרת, אלא אם העובד לא הגיע לעבודה כדי לקבל אותו.

ו סדר כלליעם פיטורים מרצון עם עבודה, מועד הפיטורין הוא היום המצוין בבקשה, אותו יש לקבוע לפחות שבועיים לאחר הגשת הבקשה. היוצאים מן הכלל היחידים הם עובדים שעבורם נקבעים תנאים מיוחדים בחוק.

על תנאי

בעודו על תנאי, אזרח נמצא במצב מסוכן למדי. מצד אחד, למעסיק יש את הזכות לסיים את יחסי העבודה עמו באופן חד צדדי בכל עת. אך גם לעובד בתפקיד זה ישנם יתרונות מסוימים.

אם לאחר תחילת העבודה הבין שאינו שבע רצון מתנאי העבודה, לוח הזמנים, הצוות או היבטים אחרים הקשורים לביצוע המשימות שהוקצו לו, אז הוא יכול להפסיק לאחר שעבד 3 ימים בלבד.

לעתים קרובות, על מנת להימנע מהעבודה, עובדים מגיעים חופשת מחלה... הדבר אינו אסור. תקופת העבודה אינה מוארכת עם מתן חופשת מחלה.

לגמלאים

הליך הסיום לגמלאים הינו סטנדרטי. הוא מספק את אותו רצף הפעולות כמו במקרים אחרים.

עם זאת, על פי סעיף 80 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית, הגמלאים פטורים מעבודתם ויכולים להפסיק לבקשתם בכל עת. לשם כך הם יצטרכו:

• ערוך והגיש בקשה, או שלח אותה בדואר רשום עם רשימת קבצים מצורפים;
• על מנת שהגמלאי ישוחרר מהעבודה עליו לספק עותק נוטריוני של התעודה שלו.

בפועל, מעסיקים לרוב אינם דורשים העתק של התעודה, שכן יש להם כבר מידע כי העובד הוא גמלאי. עם זאת, יש לדון בנושא זה מראש כך שלא יהיו בעיות.

לרואה החשבון הראשי

רואה החשבון הראשי משתייך לקטגוריית עובדי ההנהלה, כך שיכול להיות בעייתי למצוא לו מחליף. לכן, כאשר אדם עוזב את התפקיד הזה לבקשתו שלו, עלולים להתעורר קשיים.

עדיף ליידע את ההנהלה מראש כך רואה חשבון ראשיהצליח להעביר את המסמכים הדרושים, לבצע בדיקה אחרונה של בסיס החומר ופעולות נחוצות אחרות.

הליך הפסקת יחסי העבודה עצמו מתבצע בהתאם לנוהל הכללי. עבודה לעובד המכהן בתפקיד זה הינה שבועיים. אולם אם יש צורך להשלים את ההליכים הדרושים, בהסכמת הצדדים, ניתן להאריך תקופה זו.

תקופת עבודה עם ביטול הרצון החופשי שלך

הנוהל והתנאים לפיטורים ביוזמת עובד מעוגנים בסעיף 80 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית. לדבריה, מתבצעת פיטורי עובד שהביע רצון לסיים את יחסי העבודה. בנוסף, היא מעגן את זכותו של המעסיק לפטור את העובד העוזב את עבודתו בזמן הנדרש.

במקרה זה, מועד הפיטורים יהיה היום שאחרי העברת כתב ההסדר. יחד עם זאת, אם העובד יעבוד במשך שבועיים, הוא יכול לנצל את הזמן הזה כדי לשקול שוב את החלטתו. הוא שומר על הזכות למשוך את הבקשה בכל יום, עד למתן צו לפיטורי העובד. אין בכך כל סיבה או הסכמה של המעסיק.

מצד שני, כמעט אף אחד לא יתייחס ברצינות לעובד שמביע רצון להפסיק ואז מבטל אותו ללא סיבה טובה.

יישום מדגם אמיתי ישמש לחסוך זמן לעיבוד זהיר של האפליקציה. לכל מסמך יש שדות נדרשים לפרטים. כדי למלא אותם בצורה נכונה, עליך להבין את הכללים. הדרך הנוחה ביותר לעשות זאת היא על ידי בחינת המדגם שלהלן.

אולי מצאת נתונים לא מדויקים או שגויים, אנא כתוב על כך למחברים בצורה של הערה בסוף הדף. יש לזכור כי ההלכה אינה עומדת בנקודה מסוימת ודוגמאות רבות מתחילות להפוך במהירות ללא רלוונטיות. תמיד יש לוודא את תוקפם של כללי החוק המפורטים בהם.

יכול להיות שהחוקים כבר איבדו את הרלוונטיות שלהם.

פיטורים "בכוחות עצמם"? עבודה היא חובה?!

כמובן שאין זה אומר שלמעביד אין זכות להשפיע על הליך הפיטורים ביוזמת העובד בכל דרך שהיא. בנוסף להבטחת עקרון חופש העבודה והגנה על זכויות העובד, חוק העבודה של הפדרציה הרוסית קובע גם נורמות לגבי יחסי חוזה.

המאפיין העיקרי של מערכת יחסים כזו הוא שוויון הצדדים לחוזה העבודה.

מה זה אומר? במצבים בהם לאחד הצדדים יש את הזכות לבצע כל פעולה מיוזמתו, עליו לתאם את פעולותיו עם הצד השני.

אם לא ניתן הסכם כזה, החוק קובע פיצויים מסוימים עבור הצד החלש בחוזה.

אנו רגילים לעובדה כי "הצד החלש" ביחסי העבודה הוא העובד, ומכאן הנורמות הרבות במתן ערבויות ופיצויים לעובד. עם זאת, אין זה אומר שקוד העבודה של הפדרציה הרוסית כלל אינו מתחשב בזכויות המעסיק.

במצב של סיום חוזה עבודה ביוזמת העובד, המעסיק הוא המתגלה כגורם ה"לא מוגן ", מה שאומר שזה הוא שמקבלים לו ערבויות מסוימות.

הערבות העיקרית כאמור היא חובת העובד להודיע ​​למעסיק על פיטורים מראש. לטענת המחוקק, התקופה הכללית של שבועיים של אזהרה כזו היא לטובת שני הצדדים. העובד יודע שאחרי שבועיים הוא יפוטר, ולמעסיק במהלך תקופה זו יש הזדמנות למצוא מומחה מתאים לתפקיד הפנוי (טוב, או לפחות לקחת את המקרה של העובד שעוזב).

אז, אמנות. 80 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית אינה קובעת תקופת "עבודה מ"עובדת", אלא פרק זמן סביר להזהרת המעסיק מפני פיטורים.

תקופת הודעה מוקדמת

אמרנו כי ככלל, לעובד יש את הזכות לסיים חוזה עבודה על ידי הודעה על כך למעביד בכתב לא יאוחר משבועיים מראש (חלק 1 של סעיף 80 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית).

עם זאת, חוק העבודה של הפדרציה הרוסית או חוק פדרלי אחר עשויים לקבוע מונח אחר להודעת הפיטורים. בכל המקרים בהם נקבעה תקופה כזו, יש ליישמה.

לדוגמא, החוק קובע תקופת קיצור (3 ימים קלנדרים) של הודעה על פיטורים מרצון לעובדים זמניים ועונתיים ועובדים שנשכרים על תנאי. אך עבור ראש הארגון נקבעת תקופת הודעה מוקדמת יותר על פיטורים - חודש אחד.

אבל החוק מכיל חוק אחד נוסף. בהסכם בין העובד למעביד, ניתן לסיים את חוזה העבודה עוד לפני תום תקופת האזהרה שנקבעה. מה זה אומר?

למעסיק, על סמך האינטרסים שלו, יש את הזכות:
... לחייב את העובד שהגיש מכתב התפטרות לעבוד במסגרת תקופת האזהרה הקבועה בחוק;
... להיענות לבקשת העובד לסיים את חוזה העבודה לפני פקיעת הודעת הפיטורים הסטטוטורית.

נדבר על האופן שבו יש לבחור את המעסיק בצורה רשמית קצת יותר מאוחר.

הדבר היחיד שאסור לשכוח הוא שהמצבים שונים. לפעמים עובד אינו יכול להמשיך לעבוד מסיבות אובייקטיביות, והיישום עצמו נובע מחוסר אפשרות שכזה. במקרים אלה, המעסיק מחויב לסיים את חוזה העבודה בתוך התקופה שנקבעה בבקשת העובד.

בחלק 3 של אמנות. 80 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית, רק חלק מהנסיבות נקראות שיכולות לאלץ את העובד לסיים את יחסי העבודה. זאת, למשל, הרשמה למוסד חינוכי, פרישה ומקרים אחרים.

בכל פעם שמתעורר מצב דומה והעובד מבקש לסיים את חוזה העבודה ב תאריך מסוים, אתה עומד בפני משימה קשה - לקבוע אם מדובר בגחמה של עובד או בנסיבות אובייקטיביות שלא משאירות לו ברירה.

אין ספק ש"הסיבות הטובות "לפיטורים, אותן מבקש העובד, יהיו הצורך לטפל בילד החולה של העובד או באחד מבני משפחתו, מעבר העובד ליישוב אחר יחד עם בן זוגו. שירות צבאיאו שירות בגופים לענייני פנים. אך במקרים אחרים, כאשר הצהרת העובד מכילה הסברים "לא סטנדרטיים" של הסיבות לפיטוריו, עליך להעריך היטב את ההשלכות של סירוב פיטורי העובד במועד המצוין על ידו.

אם אתה רואה שהסיבה לפיטורין היא באמת רצינית, האם לא יהיה עדיף לפגוש את העובד באמצע הדרך ולפטר אותו תוך פרק הזמן הנקוב בבקשה שלו? לפיכך, העובד ירוויח לא מעט, אך "היחס האנושי" לעובדים והנכונות לדיאלוג עמם ייצרו מוניטין טוב בעל ערך רב עבור החברה שלך בעולם העסקים המודרני.

בקשת עובדים

על העובד להזהיר את המעסיק על כוונתו להפסיק בכתב (חלק 1 של סעיף 80 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית).

תקופת הודעת הפיטורים מתחילה ביום לאחר קבלת המעסיק מכתב הפיטורים של העובד.

פיטורי עבודה בשבועיים

tirka88, אל תתעצלו, צאו לעבודה, כתבו מכתב התפטרות והעבירו אותו למחלקת כוח האדם (או הנהלת החברה). עדיף אפילו לרשום אותה במזכירה או לכתוב בשני עותקים ולתת למי שמקבל ממך את הבקשה לכתוב על העותק השני שקיבל ממך. הַצהָרָהמספר כזה וכזה.

אפשרות נוספת: אתה יכול לשלוח בקשה בדואר רשום עם אישור קבלה (אך זכור, הספירה לאחור לא מתחילה מהיום ששלחת אותה, אלא למחרת מהיום שהמעסיק קיבל את בקשתך. תפסיד כמה ימים בדואר).
על פי חוק, אתה נדרש להודיע ​​למעסיק על מועד הפיטורים שלך לפחות שבועיים מראש (כלומר, תקופת ההודעה המינימלית היא 14 ימים קלנדרים). הספירה לאחור מתחילה מהיום שלאחר התאריך בו קיבל המעסיק את בקשתך (ללא קשר אם אתה בחופשה או שאתה עובד).

יום העבודה האחרון נחשב ל -14 בימים אלה. החזון של המנהל שלך כי הספירה לאחור של 14 יום מתחילה מרגע עזיבת החופשה היא נכונה רק אם אתה כותב את מכתב ההתפטרות לאחר עזיבת החופשה, ולא כעת.
בבקשה עצמה, לאחר "אנא דחה אותי מרצוני החופשי", ציין את מועד הפיטורים המתוכנן (כלומר יום העבודה האחרון). לדוגמה, אם תגיש את הבקשה שלך היום, אז תקופת 14 הימים, החל ממחר, תסתיים ב -12 ביולי. בהצהרה אתה כותב "אני מבקש שתפטר אותי מרצוני החופשי ב- 12 ביולי 2011", תאריך ההצהרה, בהתאמה, הוא היום.

מקורות:
www.pro-personal.ru, www.hr-portal.ru